某集团化医院职称评审工作的实践
某集团化医院职称评审工作的实践
[摘要] 随着新医改的推进，安徽省公立医院相继实施了卫生职称改革。
本文系统总结了安徽省某集团化医院2009～2015年开展的专业技术职务评审工作，建立了一套科学实用、操作性较强的卫生系列职称评审体系，以期对卫生专业技术人员进行公平、客观、合理的职称评审及考核评价，形成有效的专业技术人员职称评审机制。
本文通过系统阐述集团化医院专业技术人员职称评定的现状、存在的主要问题及职称评审成效，进一步探讨医务人员职称评审的标准及条件，使职称评审制度与程序更加完善，以适应新医改对卫生专业人才的评价需求，为其他医院提供有效的借鉴。
本文为医务工作者的职称申报提供评审依据，为其他医院集团实施职称申报与评审提供策略，具有一定的引导作用。
[关键词] 集团化医院;专业技术;职称评审;实践
卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。
2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。
在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。
1 集团化医院职称评审工作现状
1.1 安徽省某医院集团人才结构现状
集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。
该集团努力打造五个统一(即人、财、物、信息与管理的统一)的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。
医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。
1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状
该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。
高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。
中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。
卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。
部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。
2 集团化医院职称评审中存在的主要问题
2.1 申报人员材料准备不足
评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。
由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。
有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。
2.2 部分学术内容涉嫌造假
学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。
然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人代笔、专题中原始资料重复、论文检测复制比过多等。
更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。
申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。
2.3 岗位不足
当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。
由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。
许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。
同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。
另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。
3 某集团化医院职称评审工作实践
2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。
该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。
实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。
按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。
3.1 制订评审标准及实施原则
按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则(试行)》。
成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评;按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐;专业评审组从组成的专家库(共90位)中随机抽取30位专家组成;通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的'权重。
严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。
坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。
3.2 严格执行申报评审程序
利用自动化办公系统(OA系统)进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。
不符合条件者直接不予申报。
以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。
②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。
③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。
述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。
④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。
⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。
评审推荐结果公示后上报上级评审。
3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开
注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。
重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。
以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。
通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。
中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。
卫生技术系列(医、药、护、技)以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。
部分系列(如工程、自然科学、思政等)由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。
4 取得的成效
通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。
晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。
4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格
医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审(正高98名、副高284名)。
集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。
表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。
表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计
4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升
申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。
以科研、发表论文为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所发表论文总量1277篇的82%。
近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项;87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。
合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇;主编专著论著10余部;主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。
4.3 成熟的职称量化考评体系形成
量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。
量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。
该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。
通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。
集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。
4.4 岗位不足问题得到有效缓解
基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。
医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。
在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。
集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。
5 思考
随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。
医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。
5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革
职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。
医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。
合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。
通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。
5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置
职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。
在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。
完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。
6 结语
卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。
职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。
通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。
医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。
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