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教师职称论文格式

时间:2021-02-15 13:34:49 职称毕业论文 我要投稿

教师职称论文格式

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教师职称论文格式

  专科学校教师职称制度现状探析【1】

  【摘 要】 本文概述了专科学校职称制度现状,分析了专科学校职称制度存在的主要问题,提出了加强专科学校教师职称管理的对策。

  要向重科研、重教学转变;向学历与业绩并重转变;推行教师聘任制,进行动态管理;改革专科学校教师工资制度;取消编制管理。

  【关键词】 专科学校;教师职称;师资建设;现状;对策

  教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准,衡量教师专业技术水平的依据。

  专科学校教师职称是职称的一个分支,专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价,它关系到专科学校教师的培养,也关系到整个专科学校的发展。

  因此,研究专科学校职称制度,研究符合专科学校实际情况的职称制度,发挥职称制度正面作用,减少负面作用,是目前需要研究分析的问题。

  一、专科学校职称制度现状综述

  专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支,国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况,统一规定了各类学校的专业技术资格等级,并按照这个等级对相关人员进行评聘。

  专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合,相应资格就可对应相应工资。

  目前专科学校实行专业技术资格聘任制度,聘任制度的特征是实行评聘相结合,即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

  二、专科学校职称制度存在的主要问题

  1、科研、教学水平要求过低

  职称评审部门开展专科学校职称评审工作中,要求的条件有3项,一是公开发行专业论文或论著;二是教师职务任职资格期限;三是年均教学工作量。

  但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。

  因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力,没有发挥应有的控制作用。

  因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求,而没有质量要求,所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展,不能产生崇尚教学,追求学术,追逐高水平科研创新的结果。

  2、重视学历,看轻工作成绩

  按照评审要求对申报者的学历有严格要求,在实际教学工作中,因教师学历有专业性的区别,并且在具体教学培训工作中,存在教育技能的差别。

  因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。

  在实际工作中,我们已经得出了基本结论,高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

  3、着重理论,淡化实践

  在专科学校教师职称制度中,评价教学和科研,评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。

  在教师的培养中,主要提高教学水平,很少安排教师到公司等实际工作部门实践。

  这种培养方式,造成教师很难开发出有实效的实务课程。

  在科研方面,多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主,较少深入企业。

  因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

  4、对职称职位没有实行动态管理

  专科学校中,教师职称评聘后,实际情况是“能上不能下”,缺乏动态管理制度,没有聘后管理制度,教师考核没有惩戒制度,无法使教师感到危机感。

  因此,教师在获得职称后,不会出现被解聘的情况,教师职称实际是终身制。

  专科学校职称评审制度不考虑职务职责,这种制度是权力与责任的不对称,造成职称制度的异化效应。

  三、加强专科学校教师职称管理的对策

  教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措,应该促进教师发展,但现在的制度影响教师队伍发展,是对教师整体素质提高的阻碍。

  1、向重科研、重教学转变

  职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中,不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。

  因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定,申报晋升职称的人员首先在学校内部评审,通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称,通过校内评审弥补评审制度缺陷。

  职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,在职称评聘中加大科研、教学的权重。

  必须在科研、教学质量评价上取得重大突破,职称评审真正以科研、教学质量为中心,学校才能回归到教学中心上来,教师的积极性也会回归到教学工作上来。

  2、向学历与业绩并重转变

  制定调整职称评聘办法,职称评聘制度,不但要考核学历、学位、科研,还要考核教师的实际工作业绩。

  在教师职称评聘制度中,综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩,不能仅仅考核文凭、论文,这样对现行的师资队伍建设是不利的。

  教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

  要正确考核学历,应强化教师知识更新,自觉学习的能力,实际工作效果。

  要正确看待教师的学历,学历是“存量”,工作业绩是“增量”,不能不考虑“存量”,但也不能不考虑增量,主要是优化考虑,实现教师能力考核因素的优化配置。

  在职称评聘制度中,主要重视工作业绩,并与教师津补贴结合考虑,把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

  3、推行教师聘任制,进行动态管理

  为杜绝教师在获得职称资格后,工作缺乏进取心,积极性减弱的问题,教师职称制度实行职务聘任制度。

  在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制,即实行教师岗位聘任制度。

  按照“岗位流动,定期考核、择优聘用”的原则,定期考核适合的教师聘任到相应岗位,在聘用期间加强聘后考核管理,制定动态管理机制,按照岗位职责和聘用合同规定,加强对聘用教师的考核,考核结果作为是否继续聘用的依据。

  4、改革专科学校教师工资制度

  教师工资应该包含四大块:基础工资;工作量工资,按教师代课数量计算;教师工龄工资,按教师任教时间发放;绩效工资,按教学质量拨付。

  四块工资各占四分之一。

  5、取消编制管理

  现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式,严重脱离当前实际。

  应该取消人头工资,实行按事业拨款机制,根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。

  切实给学校用人权,工资分配权。

  综上所述,现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区,给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应,因此,专科学校职称评审制度应该调整,职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,引导教师投身教学科研,促进专科学校事业稳步发展和提升。

  【参考文献】

  [1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索,2010(3).

  [2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索,2010(18).

  [3] 吴凌尧,李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设,2011(6).

  [4] 王含辉,黄珍娟.论职称评聘过程中的弊端及其对策[J].科技管理研究,2010(14).

  [5] 楚颖惠,高颖.高校师资管理办法[J].教育与职业,2012(6).

  浅析我国高校教师职称晋升制度【2】

  摘要: 职称晋升是高校人事管理工作中的重要内容,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。

  认真做好这项工作对于高校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义,同时能有力地促进高校的蓬勃发展。

  关键词: 高校教师职称晋升制度弊端建议

  教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。

  客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。

  随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

  一、现行职称晋升制度的弊端

  1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

  近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。

  然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。

  究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。

  在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。

  而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。

  [1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。

  高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。

  很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。

  这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

  2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

  评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。

  不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。

  理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。

  两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。

  顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。

  盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。

  当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

  3.职称评审重科研轻教学现象严重

  教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。

  但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。

  如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。

  尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。

  于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。

  教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。

  仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

  二、建议

  针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

  1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

  要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。

  高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。

  应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。