教育职称论文发表

时间：2022-10-26 10:42:59 职称毕业论文我要投稿

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教育职称论文发表

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教育职称论文发表

　　教育类论文写作技巧【1】

　　1、选一个自己很有感触的点，当然这个点的来源一定是自己平时的教学，或者从听课等各种课外学习中来，平时积累一些素材，写一些简短的小案例，甚至只写下一两句话，都会给后来的论文写作有巨大的帮助。

　　小的切入点，我们凭自己的能力就能把它写深入，写透。

　　例如，有老师就写关于“造句”方面的思考。

　　2、列好提纲，我的文章打算采用怎样的思路来写，是想纵向深入论文，还是想横向展开。

　　要分几部分来写，这些都要在写之前思考好，并可以把提纲写下来。

　　至于每部分的如果能想出相对称的、新颖的小标题，那是最好了，想不出，也没关系，只要能概括这部分内容都是可以的。

　　3、开始动笔，现在应该说是动手指打键盘。

　　需要时，查些资料。

　　我们有些老师，再写论文之前，先去看看现在哪方面的资料多，就写哪一方面的论文，根据资料来定自己的题目，这样的做法其实是很不可取的。

　　资料是需要用的时候去查，而不是被资料所左右。

　　4、在具体论述的时候，要理论和案例相结合，有具体操作过程中的案例展示，这里的案例不能过长，不能是一大页的课堂实录，可以用描述的语言把教学状态展现出来，实录式的案例，要尽量简短。

　　案例描述后，应该简单地写上自己对这个案例的说明或评价等。

　　5、能得出一些方法总结，或有理论上的提升。

　　有些文章写得很不错，可以看得出字字句句是老师从实践中总结出的点滴心得，但却没有给经验以一定的上升，如果能总结出一些方法或者能有进一步的提升那就好了。

　　6、给文章取一个好的题目。

　　题目是文章的眼睛论文，也是在论文评比中获胜的一大法宝。

　　其实，我每每觉得取题是相当头疼的一件事，我的文章也常常被通知题目不好，要另换，但想了半天，还是没有更好的题目出来。

　　一些出人意料的词能让人眼前一亮，如果能正好合适，那是最好了。

　　可是由于我的笨拙，在这一点上，常常也束手无策。

　　浅谈高校职称制度【2】

　　摘要: 随着国家整体人事管理制度改革的深化和社会保障机制、人才交流机制的逐步完善,高校教师职务聘任运行模式和机制会进一步科学、规范、合理。

　　我国高校职称制度的演进历程,利用博弈论的“制度非均衡状态――制度变迁”观，分析高校职称制度改革的必要性，实行人性化的管理并形成优势的高校文化。

　　高校教师对只聘不评的做法有了一定的思想和心理准备,高校教师职称制度的改革已有了一定的社会环境条件。

　　关键词:高校职称制度改革博弈分析

　　伴随着高等教育的改革和发展,新一轮高等学校教师职称制度管理改革正在全面开展。

　　在职称制度改革的进程中,高等学校加强激励机制运行的内部制度建设,实行人性化的管理以及形成优势的高校文化;适应新形势和国家创新体系建设的需要,在处理好个体利益与社会效益关系的基础上,形成适应社会主义市场经济要求和高等教育全面持续发展需要的职称制度至关重要。

　　一、高校职称评审制度

　　1.1职称评审制度利弊所在

　　实际上，实行教师专业技术职务聘任制，优势突出：在高校中引进激励竞争机制，调动教师的积极性和创造性，促进学术交流和人才的合理流动。

　　但是，无法忽视一些弊端，主要表现在：脱离科研工作实际;教师队伍缺乏积极向上的生机;缺乏有效的激励竞争机制;片面强调资历、学历、外语、论文等，而忽视了教学、科研的综合评价，在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系，学术质量下降。

　　1.2职称改革竞争机制

　　面对职称评审制度的种种弊端，有必要对职称评审制度进行彻底的改革。

　　改革的核心是如何改革目前的评价体系及打破职称、职务终身制，建立一种标准有效的评价机制，有利于调动教师的积极性、激发教师的创新能力及进取精神，实现人才资源优化配置，如果再加上激励竞争机制，就能与学校人事制度改革中的职务聘任制有效衔接起来，并逐步与世界接轨，做到“职务能上能下、待遇能高能低”。

　　二、高校职称制度改革的博弈分析

　　2.1在博弈中产生

　　博弈显得很神秘，但他就在生活的每一个角落。

　　制度是在博弈中产生的，它又是一个社会中不同利益主体之间进行博弈的基本规则。

　　制度通过提供一系列的规则来界定人们选择的空间,规范人们之间的相互关系,从而减少环境的不确定性和交易费用,增进其之间的合作。

　　合理的高校职称制度安排将对有力地调动广大教师的积极性,促进经济和社会的发展有很大意义。

　　2.2自我管理

　　非均衡制度有它的优势,却也引起工作的变迁。

　　职称评定制度和教师职务聘任制，随着社会主义市场经济体制的不断完善,高等院校作为具有独立法人地位的事业单位,在拥有独立办学自主权的同时,承担的社会责任越来越大,它需要加强自我管理、自我约束和自我监控。

　　职称制度更应该这样,各高校要在国家法律(如《高等教育法》、《教师法》)及政策赋予的办学自主权范围内切实实行职责,遵循国际法规,努力创建有利于优秀人才发展的舞台和人才辈出的良好环境。

　　我国加入世贸组织,又将职称工作推上了面对国际惯例、参与国际交流与合作的广阔领域,职称评价活动要增强国际交流意识,顺应国际惯例。

　　这样，调整工作方式势在必行,创新职称制度,对稳定和吸引国内外优秀人才来校服务创造宽松的环境是一大契机。

　　三、高校职称制度改革

　　3.1评聘彼此相依

　　一定时期内要调动教师的积极性，我们提倡评聘一致的做法，以此来提高办学效益。

　　评聘一致的做法在理论上是可以成立的，它主张单位根据聘任岗位的需求,评审相应的专业技术职务,先评后聘,因为要聘才去评,评是为了聘,两者是相依存的,这也是教育部一直强调并坚持的原则，但实际操作有很大困难。

　　职称评聘制度旨在建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制的初衷，由于缺乏新的竞争激励机制,导致短期化行为的泛滥,本质上是一种“能上不能下”的用人制度。

　　3.2评聘分开

　　主张评价机制与用人机制分开的评聘分开就是任职资格,要教师和专业技术人员去社会认定机构申请获得,职称与待遇是可以分离的。

　　一般地,教师在通过评审取得任职资格的同时,立即被聘任的可能性很小,立即兑现工资待遇等都是模糊的。

　　业务能力与水平决定了“评”, 工作需要、岗位设置和经费承受力决定了“聘”。

　　这种观点的主要论据是,评聘分开能解决“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾。

　　为了扩大了用人单位的自主权,提高其用人主体地位，评聘分开允许用人单位聘任后再兑现教师的相关待遇，在实际工作中用人单位的用人主体地位并不能从根本上确立,在聘任时容易出现有时会按取得任职资格先后顺序聘任的问题,仍然会有“论资排辈”现象的出现,因此仍没有从根本上建立起竞争上岗的激励机制,依然存在用人问题上“能上不能下”的不合理现象,“评了就要聘”,“评了就要待遇”问题依然等待处理。

　　四、结语

　　我们相信,随着国家整体人事管理制度改革的深化和社会保障机制、人才交流机制的逐步完善,高校教师职务聘任运行模式和机制会进一步科学、规范、合理。

　　参考文献：

　　[1]谢绳武主编:《教师职务聘任与队伍建设》，厦门大学出版社

　　[2]罗继荣.深化职称评聘制度改革之我见[J].赣南师范学院学报,2000,(1)

　　[3]许衡等.关于职称评聘分开问题的思考[J].新疆石油学院学报,2001,(1)

　　高校职称评审若干问题探析【3】

　　摘要：高校职称评审是一项政策性很强的工作，它关系到每位专业技术人员的切身利益。

　　随着社会的不断发展和进步，现行的职称评审制度所显现的问题越来越多，严重阻碍着高校专业技术队伍的发展。

　　本文对高校职称评审中存在的问题进行了探索与思考，并提出了解决问题的对策和建议。

　　关键词：高校;职称评审;探索;思考

　　0 引言

　　上世纪80年代，我国开始进行专业技术职称评审工作，以此作为评价专业技术人才学术水平和职业素质能力的依据。

　　职称评审制度的建立，为中国改革开放事业的顺利进行，为专业技术队伍的建设，为科技文化事业的发展都起到了巨大的促进作用。

　　近年来，中国社会经济生活不断发展进步，虽然国家有关部门为了让职称评审工作更加的适应当前的社会形势和专业队伍发展的需要，已经对它的评审办法和具体操作进行了调整和改革，但是仍然在职称评审过程中存在着许多弊端。

　　作为专业技术人员集中的高等院校，在国家的教育科研等领域发挥着举足轻重的作用。

　　只有公正合理的职称评审制度，才能充分调动教师教学和学术研究的积极性，激发他们的创造力，促进教师队伍素质的提高，对社会做出更大的贡献。

　　所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

　　1 高校职称评审中存在的问题分析

　　现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程，从目前的实施情况来看，在极大地促进高校师资力量的全面发展之外，同时也伴生了一些问题，这些问题处理不当，会影响机制的健康发展。

　　1.1 聘用岗位指数的限制现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。

　　一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要，出现了岗位指标紧张的现象;另一方面，由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上，因此，初级职称岗位就失去了设置的意义，造成了高级职称岗位紧张，而初级职称岗位闲置的状况。

　　1.2 地方高校评审条件统一要求的限制每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，文管及其他学科高校会看重论文的发表，一般高校会对教学能力更侧重一些，这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求，评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。

　　1.3 人情因素导致评审结果有失公正目前学科组的专家均为本校人员，且成员组成相对固定，在职称评审中，不管是基层单位初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的，在这种情况下，真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了。

　　此外，因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力，虽然评审组都是专家，也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况，此时便不能提出有价值的问题，更不能对申报者的学术水平作出合理的评价，增加了盲目评价的机会。

　　1.4 聘任制度不够完善现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。

　　这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一劳永逸”的局面。

　　在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，讨价还价，认为可以高枕无忧了，非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升。

　　1.5 行政人员参加职称评审产生的影响高校行政人员的主要职责是保证学校教学，科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现。

　　而在高校行政领导岗位有限的情况下，为了能够提高自身的待遇，这类人员不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，两类人员对这样的现状都十分不满意。

　　2 解决问题的建议

　　2.1 政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放，给地方高校更大的自主权，由各学校制定自己的评审政策，确定自己学校各级别的岗位数量，自己评审，评审及聘任结果报上级主管部门进行备案，在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平。

　　2.2 学科评审组成员采取本校加外聘的方式，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来;应该先把隐藏掉申报人员个人信息的申报者研究领域的相关信息告知学科组专家，让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备，等到学科组正式评审的时候，才能做到有的放矢，指点优劣，做出科学的评价。

　　另外，改革投票方式，加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一，在职称评审中，评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的，为了方便监督，也增加工作的透明度，应该采用记名投票方式。

　　2.3 加强对专业技术人员的聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，改变过去工作消极，不思进取的状态，实行岗位任期目标责任制，任期届满，不能采取过去无过错就可以续聘的做法，要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘，还是低聘、解聘。

　　对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位，相应的待遇也要取消。

　　要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力，不能只是拼“身份”、“资历”，聘任人员岗位发生了变动，那其工资待遇也应该随之进行调整，真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度。

　　让激励机制和约束机制共存，让个人的业绩和个人的待遇挂钩，彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象，做到在什么岗位干什么工作，就享受相应的待遇。

　　这种动态管理的方式，可以为人才的培养创造有利的环境和条件，可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神，促进高校教育事业的蓬勃发展。

　　2.4 各学校可以参照公务员管理制度制定适合本校行政管理人员的职务晋升制度，让这类人员能够全身心的投入到行政事务当中去，这样既可以提高工作效率，同时也减轻了专业技术岗位紧缺的压力。

　　参考文献：

　　[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008-06-25.

　　[2]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报，2009-11-10.

　　[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010-10-10.

　　[4]汪海伟，翁燕燕.高职院校教师职务评聘的问题及对策[J].职教通讯，2012-06-20.

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