薪酬调研报告
随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编整理的薪酬调研报告，希望能够帮助到大家。
薪酬调研报告1
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的'具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
薪酬调研报告2
IT业有句俗话：当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9。3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11。9%，较上年的12。5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
一个电力行业的`抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8。8万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3。1至11。6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13。6至34。5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9。2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8。8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。
薪酬调研报告3
一、
1、本次薪酬调查的目的.与内容
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、
1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
薪酬调研报告4
随着20xx年的结束，人们对20xx年的薪酬趋势产生了浓厚的兴趣。随着全球经济的发展和变化，薪酬对于员工和雇主来说都是一个关注的焦点。本文将通过调研数据分析20xx年的薪酬趋势，包括全球范围内的各行业和地区。
全球薪酬总体趋势
根据最新的数据显示，在20xx年末至20xx年初，全球范围内的薪酬整体呈现出增长的趋势。这主要得益于全球经济的持续复苏以及不同国家和地区的就业市场需求。亚洲地区的薪酬增长幅度较大，其中科技行业的涨幅尤为显著，而欧美地区的'薪酬增速相对稳定，受益于创新产业的迅速发展。
各行业薪酬走势
在各行业中，科技行业一直是薪酬增长的领头羊。随着人工智能、大数据等新兴技术的快速发展，科技行业对高端人才的需求持续增加，因此该领域的薪酬水平也呈现出较大的上涨空间。金融行业和医疗保健行业也保持着相对较高的薪酬增长速度，这与金融市场的复苏和医疗科技的升级有着密切的联系。而传统制造业和基础设施建设领域的薪酬增长相对缓慢，这与行业结构调整和技术更新的进程有关。
地区薪酬差异
在不同地区，薪酬水平存在着明显的差异。亚洲地区的一线城市，如北京、上海、东京和新加坡等，由于其高昂的生活成本和激烈的人才竞争，薪酬水平较高，尤其是在科技和金融领域。而欧美地区的纽约、伦敦等国际金融中心也同样拥有较高的薪酬水平，但需要面对高昂的税收和生活成本。相比之下，一些新兴市场和发展中国家的薪酬水平相对较低，但随着经济的快速增长，该地区的薪酬也在逐步提升。
未来趋势展望
随着全球经济的不确定性和变化，20xx年的薪酬趋势仍旧面临着一定的挑战。一方面，在人才短缺和市场竞争激烈的情况下，各行业对高端人才的薪酬投入可能会继续增加；另一方面，一些行业和地区也将面临成本控制和效益提升的压力，薪酬的增长可能会受到一定的限制。因此，企业和个人需要更加关注人才培养和薪酬管理，以应对未来的挑战。
总的来看，20xx年的薪酬趋势呈现出多样化和分化化的特点，整体呈现出增长的态势，但各行业和地区之间存在较大的差异。在未来的发展中，薪酬管理将成为企业和个人关注的焦点，也需要更多的数据支持和战略规划来实现薪酬的合理性和公平性。
薪酬调研报告5
依据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调特地人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开头前期预备，始终到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员细心预备之下，调查工作得以有序绽开，圆满完成。
一、基本调查状况
这次薪酬调查工作市里供应了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不协作及不属于我辖区的企业，准时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队马上着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参与培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺当组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，特地跟踪联系各企业的薪酬调查人员，仔细指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最终，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发觉，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时消失在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
（二）部分企业态度恶劣、拒不协作。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较协作。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会协作调查工作，有的则表示每年都抽取他们参与薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的看法和建议
（一）准时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当准时更新各区的.企业信息，对于变更住址、已经注销的企业准时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避开该企业同时消失在几个区的名单上。
（二）对拒不协作调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不协作的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发觉问题的企业进行整改，不准时整改的进行惩罚。对没有发觉问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣扬，以便今后薪酬调查工作的顺当绽开。
薪酬调研报告6
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源治理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，进而对该部门的薪酬体系进展分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并依据实际状况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的鼓励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是采纳与工人面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人进展论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有（20xx信访工作调研报告）在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门工人。该部门的薪酬构造主
要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展具体介绍。
非货币薪酬：
在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评比。参与优秀工人评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的嘉奖。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。
参与异动考试必需是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的.一些根本学问。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司依据工人的短期业绩效果向工人供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。
绩效工资只有成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给工人。绩效工资算法：将工人的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（根本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓舞工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反应单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查状况属实，则会给工人100元的嘉奖。
③鼓舞工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；
④鼓舞工人为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人依据要求，可以为公司推举认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的工人可以拿到相当于被推举工人一个月根本工资一半的嘉奖。假如被推举工人能够成为公司的正式工人，那么推举人则会拿到相当于被推举工人一个月的根本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。
⑤该部门每个月都会进展部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。
固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；工人在工作期间没穿工作服扣10元；没清扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人供应一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司工人在购置本公司生产的产品时可以享受优待价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般工人的薪酬计算公式为：
直接薪酬=根本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优待工程
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、工人人数及对应的根本工资
三、综合分析
1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。
2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对一般工人支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞工人举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人供应更多的增加收入的时机。
2、针对一般工人对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、依据行业薪酬水平适当提高一般工人的根本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满意工人的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进展表扬等。
3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。
4、增加提升根本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加工人福利支出。如，为加班的工人供应夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。盼望公司能够对缺点进展改良，对优点连续保存和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展的需要。
薪酬调研报告7
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的'薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务
行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求，第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
薪酬调研报告8
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的.企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告9
日前，《苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。其中，操作工调薪幅度最高，为;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较20xx年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的'上升到，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较20xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。
薪酬结构更趋合理
据介绍，在调薪幅度方面，20xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。预计20xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。 20xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。
而从薪酬结构来看，与20xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率
公司发展前景成吸引员工首要因素
报告显示，20xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。
薪酬调研报告10
一、引言
在全球化背景下，企业如何设计不同的薪酬体系，如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力，是每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索的重要课题。为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，人力资源管理专业的学生需要进行深入的调查研究。本次调研以明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部为例，对其薪酬体系进行了全面的调查与分析。
二、调查对象与内容
本次调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，调查内容包括薪酬结构、薪酬制度、职位描述与任职资格条件、员工情况分析等。
三、调查方法
本次调查采用与员工面谈的方法收集数据与信息，通过深入访谈，了解员工对薪酬的看法，收集薪酬调查数据，分析调查结果，为明一世代（福建）贸易有限公司提供科学的薪酬体系优化建议。
四、调查结果与分析
1、调查对象基本情况
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部共有员工50人，其中女性20人，男性30人，年龄分布主要在20-35岁之间，工龄分布主要在1-5年之间，学历主要在大专以上。
2、薪酬结构与薪酬制度
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构主要包括货币薪酬和非货币薪酬，其中货币薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，非货币薪酬包括社保、公积金、年终奖、员工福利等。在薪酬制度方面，公司实行绩效考核制度，员工绩效与薪酬挂钩。
3、员工情况分析
调查发现，员工对公司的薪酬待遇普遍满意，认为公司的薪酬制度公平，但部分员工对绩效考核制度表示压力较大。
五、建议与结论
根据调查结果，我们建议明一世代（福建）贸易有限公司在保持现有薪酬制度的基础上，进一步完善绩效考核制度，提高员工的工作积极性，同时，可以考虑调整薪酬结构，提高非货币薪酬的.比例，以提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的良好发展。
六、结语
本次调研对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬体系进行了全面的调查与分析，为我们提供了一个深入理解和优化薪酬体系的机会。希望通过本次调研，能够对明一世代（福建）贸易有限公司的发展有所帮助。
薪酬调研报告11
前几天发布了《苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。
运营商调薪最高，薪酬结构更合理
据报道，在薪酬调整幅度方面，在，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看，与相比，高管年基本工资占工资总额的'比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。
新员工比率高于员工离职率，公司的发展前景成为吸引员工的首要因素
报告显示，在，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。
企业越来越重视员工福利，福利政策变得更加多样化和人性化
调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。
员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
薪酬调研报告12
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的.少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
薪酬调研报告从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企
薪酬调研报告13
前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较xx继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。
运营商调薪最高，薪酬结构更合理
据报道，在薪酬调整幅度方面，在xx，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看，与xx相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。
新员工比率高于员工离职率，公司的发展前景成为吸引员工的首要因素
报告显示，在xx，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。
企业越来越重视员工福利，福利政策变得更加多样化和人性化
调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。
员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的.公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
薪酬调研报告14
本次调研报告由xx人才研究院采用了问卷调研、实地访谈(含面谈和电话访谈)、座谈会、实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段，借助于微信、电子邮箱、社区论坛等多个在线调研工具，经过多维度组合和联立分析，得出包括工资、奖金、福利、短期和长期股权、期权激励计划和特殊待遇等方面可靠的数据。
调研背景
根据国家统计局20xx年11月份数据，前三季度国民生产总值722,786亿元，GDP同比增长0.7%;其中，第一产业增长2.3%，第二产业增长0.9%，第三产业增长0.4%。7—9月份，全国城镇调查失业率分别为5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上涨3.3%。
在上述环境下，受疫情、国内外经济形势不确定等诸多因素的影响，企业经营面临较大压力，大部分公司都出现了现金流告急、营销转化率低等难题，超六成企业取消了原来的涨薪计划，采取保守的薪酬措施。另一方面我们也看到，受疫情影响，诸如医疗健康、电商直播、在线教育等行业，反而逆势增长。
薪酬调研样本和方法
表1：五大区域样本城市分布情况
从行业来看，有效问卷分布如下：汽车490份、电子信息602份、文创传媒551份、医疗医药566份、物流快递687份、新能源527份、教育580份、互联网行业及IT 816份、金融行业465份、房地产425份、现代制造343份、人才服务596份、批发零售xx06份、化工能源499份。
图1-2：样本数据企业类型分布
课题组对24个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。
薪酬调研成果与分析
1. 20xx年薪酬整体预期
20xx年总体薪酬预期涨幅4.54%，长三角地区平均薪酬预期13.12万元领跑五大经济区
图1：20xx-20xx年全国整体薪酬增长情况
调查显示，20xx年总体薪酬预期涨幅约4.54%(图1中GDP、CPI均来自国家统计局和预测，薪酬增长率来自xx人才研究院历年数据)，较20xx年有明显恢复，但仍延续了自2012年以来薪资涨幅基本逐年递减的趋势(2017年有小幅增加)。
2.主要企业类型
民企平均薪酬预期涨幅5.12%，大于外企涨薪幅度，国企薪酬水平稳中向好
在不同性质的企业间，民营企业平均涨薪幅度为5.12%，国有企业平均预期涨薪幅度3.29%，外资企业(含欧美)的平均涨薪幅度是3.57%。
除了受海外日趋严重的疫情影响之外，复杂多变的国际关系也令诸多外资企业在中国的发展计划屡屡受阻，放缓了外资企业薪资增长预期。在实现以经济内循环为主体的经济双循环战略目标指导下，国内不断扩大内需和消费，民营企业尽管受到疫情影响仍表现出韧性与活力，国有企业则维持稳定涨幅，随着国有企业改革不断深化，国企薪资涨幅稳中向好。
3.重点城市
新一线城市在20xx年平均薪酬涨幅在5.72%，高于全国整体水平
从城市平均薪酬预期水平来看，20xx年北上广深一线城市率先恢复，薪资水平仍领先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元紧随其后，南宁最低56,368元。
值得注意的是，新一线城市在20xx年平均薪酬预期涨幅在5.72%，高于全国整体水平。
4.重点行业
金融行业平均年薪143,692元领先，人才服务行业待遇中等偏上
从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，20xx年金融服务行业平均年薪酬的为143,692元，而排名第二的互联网行业薪酬为117,413元;人才服务行业平均年薪酬为1xx,152元，在十三大行业处于中等偏上水平。
从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳增长，受疫情影响，大健康产业日益受重视。汽车行业20xx年仍然是一个艰难的年份，还在经历传统能源与新能源汽车的交替阶段，不过新能源和电子信息中集成电路行业有抬头上涨的趋势。
5.企业内职级/岗位
互联网及IT行业薪资领跑，主要聚焦大数据、算法等新基建岗位
从不同职级薪酬水平来看，20xx年收入差距愈加明显。
互联网及IT行业薪资20xx年涨幅最高，同比增长14.35%，主要是5G、算法等数字化新基建涉及岗位。其次为物流快递行业同比增长11.7%。房地产和汽车行业涨幅居末位。
从薪酬水平来看，互联网及IT行业不同职能部门之间的收入差异较大。其中，技术研发部门薪资水平最高，人事行政部门最低。具体来看：
技术研发部的经理层及以上，其年薪平均为490,831元，远高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部386,829元、采购供应链376,231元、生产或运营部369,336元、财务部350,580元、人事行政部321,329元。
技术研发部的.主管层及以下，其年薪平均为179,182元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为93,495元。
调查组还发现，为积极响应国家创新驱动发展战略，企业加大研发投入的趋势没有变化，与此同时，随着数字化技术进一步发展，各种性质企业数字化转型持续深化，因此企业内从事将传统业务与数字技术相融合的岗位薪资在各岗位中相对最高。
6.自由职业/微创业者
调研发现，自由职业/微创业者人群数量将有明显上升趋势，借助数字化平台微创业成为职场人才新方向。其中自由职业或平台微创业者的确如大家所理解的更多来自销售岗，但形式多种多样，有些是自己开店，更多是基于某些平台将自己技能变现。调查中各行业全职自由职业者的收入不尽相同，但年均收入已达xx万元。
7.灵活用工
现代服务业有平均达79.3%的企业将采用灵活用工模式降低企业用工成本
疫情期间盒马联合云海肴、青年餐厅合作解决餐饮业人员就业问题起到显著效果，72.8%企业认为灵活用工的模式可以满足业务波动期的用工需求，55.3%企业认为灵活用工能够有效降低企业综合用工成本。
企业更倾向于采用的灵活用工模式前四种为劳务派遣(51.3%)，劳务合作(46.7%)，兼职(36.1%)，人才外包(29.8%)。
薪酬调研报告15
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，20xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，20xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计20xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。20xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，20xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的.企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
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