关于考核方案范文（通用10篇）
为了确保事情或工作得以顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的考核方案，希望能够帮助到大家。
考核方案 1
一、目的
1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；
2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；
3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；
4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。
二、范围
本制度适用于所有处于试用期或见习期的'新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。
新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。
三、考核结果处理
1、转正；
2、延迟转正；
3、转岗试用；
4、辞退。
四、考核责任
1、人力资源部
确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期；
安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；
依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。
2、新员工
按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题；
参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。
3、指导员
根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；
合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；
根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；
指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。
4、部门经理
新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。
5、公司领导
批示转正、薪资级档意见。
五、考核流程
1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；
2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；
3、指导员对新员工进行评价；
4、部门经理对新员工进行评价；
5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；
6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；
7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。
六、转正条件
1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。
2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。
3、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。
4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。
5、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。
6、公司领导批示转正通过。
七、奖惩
公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。
八、应用表格
1、附件1《试用期考核表》——试用期员工每月填写。此表分为三部分，不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
2、附件2《实习生考核表》——见习期的实习生每月填写。总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
3、附件3《转正申请表》——新员工转正当月填写。
九、其它
本管理办法领导审批通过之日起执行。
考核方案 2
为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善起与社会主义市场经济体制相互适应的教师考核评估机制，引导和激励广大教师更加爱岗、敬业、无私奉献，不断增强学习.工作的积极性和主动性。根据《教育法》《教师法》《中国教育改革和发展纲要》和国发【1993】79号国办发【1993】85号以及泰山政发【1998】63号《关于深化学校内部管理体制改革的实施意见》特制定本原则暂行规定及评估实施细则。
一.考核的目的及意义
加强教师的考核工作是深化学校内部管理体制改革的基础和前提，是教职工队伍建设和落实有关法规条例的客观需要。组织并实施好考核工作，不仅能为教职工的职务评聘，晋升工资，实施奖惩和培养培训等工作，提供可靠的依据，而且，有利于教师队伍的优化和整体素质的提高；有利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量和办学效益，对全面贯彻《教育法》.《教师法》，促进我校教育事业的健康快速发展，进一步开创教育工作的新局面有着十分重要的意义。
二.考核的内容
教师考核的内容包括“政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效”四部分，各部分考核要点，权重和评估则分配如下：
1.政治思想
政治思想主要包括政治态度和职业道德两个方面，政治态度主要考核教师拥护党的基本路线，贯彻党的方针.政策：参加政治学习和活动；思想言行等方面的表现。职业道德主要考核遵守《中小学教师职业道德规范》的情况。
2.业务水平
业务水平主要指与教师担任职务相适应的专业知识和业务能力.主要考核知识与技能：包括教育思想，学历与专业知识，参加继续教育，兴趣爱好与特长，教学基本功等方面；计划：包括各项工作计划的制定及质量；备课：包括教学大纲与教材内容的掌握，教案的设计与质量，集体备课.教具.实验.学习准备等；上课：包括教学的目的与要求，教学内容的组织，教学方法与手段，双基教学与能力培养，教学效果等；作业：包括作业选题，分量.次数，作业的批改与讲评；辅导：包括自习课.活动课及后进生转化等；测试与评价：包括单元达标，期中.期末测试；教科研：包括参加教研活动，信息的获取与知识更新，系列课达标，听评课的数量与质量.课题研究等情况。
3.工作态度
工作态度是指教师须履行教育教学职责中所表现出来的工作积极性，事业心和责任感，主要考核工作量和敬业态度方面。工作量包括承担完成工作量及教育教学任务；敬业态度包括遵纪守法.履行职责.服从领导.团结协作.顾全大局.勤奋工作，按时完成学校交办的工作，在各测评结果等方面。
4.工作绩效
工作绩效是指教师在本职岗位上从事教学和科研方面所取得的成果及所做出的贡献。主要包括教育教学质量和个人荣誉成果两方面。教育教学质量：主要考核学科成绩.学生兴趣.特长及良好行为习惯.思想品质的培养情况，所教班级学生巩固率等；个人荣誉成果：包括教师的教学科研.特长生培养.经验总结.论文撰写，评优树先等方面所取得的各种荣誉成果。
三.考核的原则
教师的考核必须遵循以下原则：
1.科学性原则：教师考核指标及权重体系的设置和考核标准的制定，要科学合理，符合教育教学规律，能体现教师工作的性质特点，力求明确具体易于操作。
2.法规性原则：考核方案要符合《教育法》.《教师法》《小学教师试行条例》等教育法规及上级有关规定要求，在利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。
3.全面性原则：考核要从教师工作的性质，特点和教师担负的任务出发，进行全面分析，即要看其所具有的基本素质，也要看其工作过程的质量，还要看其教育教学的效果。贯彻全面性原则，一要抓住考核标准的全面性，二要抓住考核过程中的收集资料信息的全面性，然后再进行分析.归纳，作出恰当的评价。
4.形成性与终结性相结合的原则，对教师考核的目的是为了更好地调动广大教师的工作积极性，因此考核工作应坚持形成性与终结性相结合的原则，即要在加强形成性考核，系统积累考核资料，并在根据形成性结果做好教师的指导工作的基础上，实施终结性考核，以提高考核工作的实效性。
5.注重实绩的原则。即对教师的考核要突出教师本职岗位上做出的成绩和贡献。教师的工作成绩是教师的思想品德.作风.知识.能力诸方面的综合反映，坚持以成绩和贡献为主，就是突出了教师的主要方面，同时要用发展地观点评价教师，不能只看教师的一时一事，更不能先入为主，凭旧的印象观念来评价教师.
6.坚持三级考核相结合的原则。即教师考核的程序要按照教师自我评价，考核组织评价，学校领导班子审定逐步进行。学校考核组织要在教师自我总结，进行群众测评.充分听取群众意见的基础上，通过种种考核手段，对教师的各种考核资料进行系统分析，并依据考核指标和标准初定考核成绩，写出考核意见。报学校领导班子审定。考核结果要充分体现校长负责制。
7.客观公正.公开的原则。即对教师的考核要从客观实际出发，根据考核的'目的和考核标准，对教师作出实事求是的考核和评价。贯彻这一原则，一要加强领导，健全考核组织；二要严格考核制度，明确考核标准.程序.办法，做到有章可循，三要有严肃的考核态度，对教师一视同仁，不偏不倚，做到标准面前人人平等。不徇私情，更不能借考核之机，对教师进行打击报复；四要加强对考核工作各环节的民主监督，做到“四公开”即考核标准公开.考核办法公开.考核过程公开.考核结果公开。
8.严格奖惩的原则。教师考核每学期进行一次，学年结束，根据专业技术人员考核的有关规定，以学期考核结果为基础，确定每学年考核结果。根据量化结果排出名次，分别按技术人员考核.年度.干部考核和绩效工资发放的等级比例要求依次确定各等级人员。
考核结果的使用：一是作为专业技术人员学年度考核和干部年度考核结果，记入本人档案：二是作为教师评优树先，评职晋级，培养培训和聘任的主要依据；三是根据考核结果确定绩效工资等级，并按学期发放绩效工资。
凡有下列情况之一者，实行一票否决。不得评为良好以上等级，且不得学校绩效工资。
⑴无故旷工一周以上的。（其中连续旷工15天或年累计旷工一个月予以辞退）
⑵体罚和变相体罚学生，乱收费造成不良后果的。
⑶工作中失误给学校造成一定损失的。
⑷违反计划生育政策的。
⑸有意损坏公物的。
⑹故意不完成工作任务的。
⑺利用职责之便，以教谋私的。
⑻其他违反职业道德和法律法规的。
四.考核的办法和程序。
1.建立健全考核组织。
2.考核办法和程序：
⑴教师个人自我评价，根据考核内容标准.权重写出自我评价总结。
⑵充分听取群众意见，进行群众测评（学校制定民主测评一览表）
⑶学校考核小组，根据考核内容标准，对教师的各种考核资料进行系统分析.归纳参考民主测评情况作出恰当评价，初定考核成绩，报学校领导审定。
⑷学校党支部及领导班子，根据客观.公正.公开的原则，对教师作出实事求是的考核和评价。充分体现校长负责制。
考核方案 3
为了加强公司干部队伍建设和健康发展，全面、客观、公正、准确地评价公司中层干部试用期的政治素质、业务水平、工作能力和履行职责的情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核对象
20xx年x月份竞聘上岗的中层干部（正副职）
二、考核时间及内容
结合集团公司《中层干部试用期满考核办法》及公司企业文化规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
1、道德品质
具有良好的道德品质，遵守纪律，诚实守信、秉公办事，办事原则性强。
2、工作能力
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，敢于负责；严格管理、严谨细致和工作效率较高。
3、工作态度
积极主动，热心周到，发现问题能极积主动解决，牢固树立为公司服务、为员工服务的.思想。
4、工作实绩
履行岗位职责；推进本部门工作科学化、规范化，体现出的工作成效。
5、廉洁自律
自觉抵制不健康行为，遵纪守法，秉公办事。
考核时间：20xx年x月
三、考核等次的划分
本次考核分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不称职（70分以下）四个等次。
优秀——能正确执行公司的各项决议和决定，熟悉本职业务；能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出；
良好——能正确执行公司的各项决议和决定，遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作；
称职——政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，或完成的工作质量不高；
不称职——政治表现和业务素质一般，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求；工作责任心不强，组织纪律性一般，工作中有互相扯皮、推诿现象；自我控制能力差，对做好所承担的领导工作缺乏决心和旺盛的热情；工作诚意不浓，缺乏务实、熟悉细节的能力，缺乏宏观管理的才能；争功诿过，自私自利，胸怀狭窄。
四、考核原则
本次考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
五、考核程序
⑴撰写述职报告
本次被考核人员需要撰写试用期述职报告。报告的主要内容包括：在试用期内的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点是所任职务的适应能力、履行职责的情况和存在的主要不足。被考核人员填写《中层干部试用期考核表》（附件1）。
⑵绩效评分
由被考核人员所属部门全体员工、本部门其他负责人及分管领导填写《中层干部试用期考核评分表》（附件2、3、4），对被考核人员在试用期内的工作行为、工作态度、工作能力和工作效果进行公证的评分。本次考核总分值为100分，个人述职报告、部门员工评分、分管领导评分、公司领导各占总分值的25% 。
⑶个人谈话
绩效考核结束后，由公司领导与被考评人进行谈话，反馈考核结果和意见，肯定成绩，指出不足和努力方向。
六、考核结果的运用
考核结果作为被考评人是否任用的重要依据。
⑴考核结果为称职及以上的，可以任职试用期职务，下发正式任职文件。
⑵考核结果为不称职的可视其情况适当延长试用期，提高业务能力，弥补素质能力缺陷。
七、本方案由人力资源处负责解释。
考核方案 4
根据县教育局有关通知及竹教人字[20xx]2号文件精神，结合学校实际，特制定本方案。
一、成立考核领导小组
组长：xxx
副组长：xxx
成员：各处室主任、年级组长
领导小组下设办公室，xxx兼任办公室主任，工作人员为：xxx、xxx、xxx、xxx具体领导完成年度考核工作。
二、考核对象
20xx年12月31日在册教职工（以**年人事年报为准）。
三、分组及指标分配办法
学校将考核对象分成高一、高二、高三、体音美信、教辅管五组，分别由xxx、xxx、xxx负责。优秀指标人数一次性按比例14%分解到各组，其中，体音美信教师集中在组内参与互评，优秀指标单列。因四舍五入余下名额由班子会决定分配。
根据县人社局、县教育局人事股批复，我校优秀指标数为24个。
四、评分办法
1.各类人员得分构成：
⑴高一、高二、高三年级教师考核总分，由组内评议分（10分）、教学质量考评分（40）、考勤分（20分）、学生评教分（10分）、教科研分（10分）、安全责任分（10分）和奖励分七项合成。
⑵体音美信教师的总分由组内评议分（10分）、学生评教分（10分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全责任分（10分）和奖励分等六项合成。
⑶教辅管人员的总分由组内评议分（30分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全责任分（10分）等四项合成。
2.各项分数的评分办法：
（1）组内评议分：由组内人员按权重相互评分取平均分；
（2）教学质量评分以《竹山二中教学质量评价方案》计分；
（3）考勤分：全勤20分；旷工一天扣10分；旷课一节扣5分；旷自习（会）一节（次）扣1分；上班无故迟到（包括会议）或早退一次扣0.1分。请事假一天，扣0.2分，病假扣0.1分。相关政策规定的假期除外,扣完为止。
（4）学生评教分：满意率100%为10分；99%计9.9分；余类推。
（5）奖励分：奖励分是指本年度，在同类高中高考学科综合考评中获得1、2、3名的学科组教师，在总分中分别奖励2、1.5、1分；或者是在同类高中学年统考中学科综合考评获得1、2、3名的学科组教师，在总分中分别奖励1.5、1、0.5分。
（6）安全责任分由政教处为每位人员赋分。满分为20分，工作中出现安全事故扣10分；若出现安全责任事故扣20分。无以上情况不扣分。
（7）教科研按附表评分。
3.分数统计计算：组内评分由牵头人组织专人统计计算；教学质量分、考勤分、学生评教分由教务处统计计算；教科研分由教科处统计计算；安全责任分由政教处统计计算；奖励分由教务处、政教处等有关处室按档案和证件据实统计计算，汇总结果公示由办公室负责。
五、有下列情况之一的，考核定为不称职等次
1、师德较差，在学校和社会上造成较坏影响者。
2、参与邪教组织活动者。
3、上级有关文件规定不能评定为称职及以上等次者。
4、无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加考核或被考核领导小组定为不合格、基本合格等次者，如本人在规定的时间内拒绝签署本人意见的。
5、在教育教学活动中有体罚或变相体罚学生、无故旷工达三天以上、挪用学校资金三个月以上者。
6、20xx、20xx年连续两年年度考核为基本合格（基本称职）等次者。
六、有关问题的处理意见
1、新录用人员工作累计不满半年的，在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次；其他人员参加年度考核并确定等次。
2、非新录用人员本年度在校工作累计不满全年工作日一半的（含试用期），参加年度考核，只写评语，不确定等次；本年度校工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由学校进行年度考核并确定等次，其调入前有关情况由原单位提供。
3、受政纪处分工作人员在处分期内的年度考核等次，按照《事业单位工作人员处分暂行规定》执行。受党纪处分工作人员在处分期内的年度考核等次，参照中央纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》（组通字〔1998〕19号）执行。同时受政纪和党纪处分的工作人员，按其中较重处分的情况确定其年度考核等次。
4、工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的`，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次；给予行政记过或党内严重警告以上处分的，补写评语、不定等次。
5、挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定等次。挂职期不足全年工作日一半的，由派出单位进行考核。
6、派出学习培训和执行任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训和执行任务的表现确定等次。有关情况由学习培训和执行相关任务的所在单位提供。
7、病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出外出学习累计超过全年工作日一半的工作人员，不参加年度考核。
8、不参加年度考核或考核不确定等次的工作人员，其薪级工资不予晋升，绩效工资按本单位绩效考核相关规定执行，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。
9、对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
10、经事业单位及主管部门审批同意的离岗创业人员应纳入年度考核人员范围。
11、长期在册不在岗或病假、事假累计超过半年（依县教育局人事股准假手续为准）或实行教职工聘用单位待聘人员，只考核，不定等次。
七、优先原则
个人总得分相同情况下，教学人员教学质量得分高者、教辅管系列人员校务委员评分高者、体音美信教师组内互评得分高者优先确定为优秀等次。
本方案与相关规定相冲突的以上一级文件为准，解释权归班子会。
考核方案 5
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1、内部公平性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2、因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的.“安全感”。
3、公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
考核方案 6
一、考核目的
年终奖考核旨在全面、客观、公正地评价员工在本年度内的工作表现和贡献，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时为年终奖的发放提供合理依据，确保奖励与员工的绩效相匹配。
二、考核原则
公平公正原则：考核标准明确、统一，对所有员工一视同仁，避免主观随意性。
全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多方面进行综合评估。
激励性原则：通过合理的考核机制，激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工追求卓越绩效。
可操作性原则：考核方法简单易懂，考核指标易于衡量，便于实施和操作。
三、考核范围
本方案适用于公司全体正式员工（试用期员工、实习生除外）。
四、考核周期
考核周期为自然年度，即从每年的1月1日至12月31日。
五、考核内容与权重
（一）工作业绩（60%）
工作目标完成情况（40%）
根据员工年初设定的工作目标（包括工作任务、项目指标、业务指标等），评估其完成的质量、数量和时效性。如业务人员的销售额、市场人员的市场推广效果、生产人员的产量和质量指标等。
目标完成率计算公式：实际完成值÷目标值×100%。根据目标完成率给予相应分数，完成率越高，分数越高。
工作绩效改进与创新（20%）
员工在本年度内对工作流程、方法、技术等方面提出的有效改进建议并得到实施，或在工作中展现出的创新思维和行为，为公司带来了显著的经济效益或效率提升。
由上级领导根据改进和创新的实际价值进行评分，价值越高，分数越高。
（二）工作能力（25%）
专业技能（10%）
评估员工在本岗位所需专业知识和技能方面的掌握程度和运用能力。包括专业知识的深度、广度，操作技能的熟练程度等。
根据员工在工作中的实际表现，如处理专业问题的能力、技术难题的解决能力等，结合专业技能考核结果进行评分。
沟通协作能力（5%）
评价员工在团队内部和跨部门沟通协作中的表现，包括信息传递的准确性、及时性，与同事、上级、客户之间的沟通效果，以及在团队项目中的协作精神和配合度。
由同事和上级共同评价，根据反馈情况给予相应分数。
学习与发展能力（5%）
考察员工在本年度内学习新知识、新技能的积极性和成果，以及对新知识的应用能力，如参加培训课程、自主学习、获取相关证书等情况。
根据员工的学习成果和在工作中的应用效果进行评分。
问题解决能力（5%）
衡量员工在面对工作中出现的问题和挑战时的应对能力，包括分析问题的能力、提出解决方案的合理性和可行性，以及问题解决的效率。
通过分析员工在处理工作问题过程中的表现来进行评分。
（三）工作态度（15%）
责任心（5%）
观察员工对工作的认真程度、敬业精神和对工作结果的负责态度，如是否主动承担工作任务、对工作失误的态度等。
根据员工日常工作表现，由上级领导进行评分。
工作积极性（5%）
评估员工在工作中的主动性、热情度和工作动力，包括是否积极主动地寻找工作机会、主动解决问题、对额外工作任务的接受态度等。
结合员工的工作行为和态度进行评分。
团队合作精神（3%）
考查员工在团队中的合作意识、互助精神，是否愿意为团队利益做出贡献，是否能够与团队成员和谐相处。
根据团队成员的反馈和在团队项目中的表现给予分数。
考勤情况（2%）
以公司的考勤记录为准，统计员工的出勤情况，包括迟到、早退、旷工等。全勤者得满分，有缺勤情况根据规定扣分。
六、考核主体与方式
（一）考核主体
上级领导考核（70%）：员工的直接上级领导对其工作表现进行评价，上级领导对员工的工作内容、工作成果有直接的了解和监督，能够全面评估员工的绩效。
同事互评（20%）：同事之间相互评价，主要针对员工在团队协作、沟通能力等方面的表现。同事之间在日常工作中有较多的.接触，能够从不同角度提供评价信息。
自我评价（10%）：员工对自己在本年度内的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和总结，但自我评价分数在综合评价中所占权重较低。
（二）考核方式
绩效评估表：设计详细的绩效评估表，涵盖考核内容的各个方面。上级领导、同事和员工本人根据评估表中的指标和描述进行打分和评价。
工作成果展示：员工可通过展示自己的工作成果，如项目报告、业绩数据、创新成果等，作为绩效评估的依据。
360度反馈会议：在考核期间，组织360度反馈会议，让员工与上级领导、同事面对面交流，分享工作中的经验和问题，同时收集各方的反馈意见。
七、考核流程
准备阶段（12月上旬）
人力资源部发布年终奖考核通知，明确考核周期、考核内容、考核方式和流程等信息。
各部门主管向员工传达考核通知，并组织员工准备相关的工作成果资料。
自评阶段（12月中旬）
员工根据自己的工作表现，填写绩效评估表进行自我评价，并提交给上级领导。
上级评价与同事互评阶段（12月中旬-12月下旬）
上级领导根据员工的工作表现、工作成果以及日常观察，结合员工自评，对员工进行评价打分。
同时，组织同事互评，同事根据相互之间的工作协作情况进行评价打分。评价结果统一提交给人力资源部。
汇总与审核阶段（次年1月上旬）
人力资源部收集所有的评价数据，按照考核权重进行汇总计算，得出每个员工的综合考核分数。
人力资源部对考核结果进行审核，检查是否存在异常情况，如评分过高或过低等问题。如有问题，与相关考核主体进行沟通核实。
结果反馈与申诉阶段（次年1月中旬）
人力资源部将考核结果反馈给各部门主管，由部门主管与员工进行一对一的绩效面谈，向员工反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
员工如对考核结果有异议，可以在规定时间内（如xx个工作日）向人力资源部提出申诉。人力资源部组织调查核实，如情况属实，对考核结果进行适当调整。
年终奖发放阶段（次年春节前）
根据最终确定的考核结果，结合公司的年终奖发放政策，计算并发放年终奖。
八、年终奖计算与发放
奖金池设定
公司根据年度经营业绩和利润情况，确定年终奖奖金池的总额。奖金池总额与公司业绩挂钩，如公司业绩达到或超过预期目标，奖金池相应增加；若公司业绩未达预期，奖金池按比例缩减。
个人奖金计算
根据员工的综合考核分数，将员工分为不同的绩效等级（如优秀、良好、合格、不合格），每个绩效等级对应不同的奖金系数。个人年终奖金额=奖金池总额×个人奖金系数。奖金系数根据公司的薪酬政策和绩效等级分布确定，例如：
优秀（90分及以上）：奖金系数为xx
良好（80-89分）：奖金系数为xx
合格（60-79分）：奖金系数为xx
不合格（60分以下）：奖金系数为0（即无年终奖）
特殊情况说明
对于新入职员工，根据其入职时间占全年工作时间的比例计算年终奖。如入职时间不足半年，可根据实际情况给予一定的象征性奖励或不发放年终奖。
在本年度内有重大违纪行为或对公司造成重大损失的员工，取消年终奖资格。
九、沟通与反馈机制
在考核过程中，保持考核主体与员工之间的沟通畅通，及时解答员工关于考核的疑问。
绩效面谈是重要的沟通环节，通过面谈让员工了解自己的绩效情况和公司的评价，同时听取员工的意见和想法，促进员工的发展。
人力资源部定期收集员工对考核方案的反馈意见，根据实际情况对考核方案进行调整和优化，确保考核方案的科学性和合理性。
考核方案 7
一、目的
通过制定合理的年终奖考核方案，激发员工的工作热情和创造力，提高公司整体绩效，促进公司可持续发展。
二、原则
公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分反映员工的贡献和付出。
激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力。
可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
三、分配对象
全体在册员工。
在职期间表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
四、分配标准
基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。绩效考核结果可分为优秀、良好、合格、不合格等多个等级，每个等级对应不同的系数。
特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。特殊贡献奖金的识别和认定应设立明确的标准和流程。
五、分配流程
绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。考核内容应包括工作态度、工作能力、工作成果等方面，并尽量引入客观的'数据和业绩指标，减少主观判断的影响。
奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。年终奖金的计算公式为基础奖金+绩效奖金+特殊贡献奖金（如有）。
奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
六、注意事项
透明度：确保年终奖的分配过程和标准对所有员工都是公开透明的，避免产生误解和不满。
期望值管理：要合理设置年终奖的期望值，不能让员工觉得年终奖是应得的，而应该是一种额外的激励。
员工动力：年终奖发放后，要关注员工的反应和动力状态，及时进行沟通，了解原因，并给予适当的鼓励和指导。
方案优化：随着公司发展和市场环境的变化，年终奖分配方案也需要不断优化。要定期收集员工反馈，分析方案的实际效果，及时调整方案中的不合理部分。
七、示例
假设某公司员工的年终奖分配方案如下：
基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限设定，如普通员工为5000元，中层管理人员为10000元，高层管理人员为20000元。
绩效奖金：根据绩效考核结果设定系数，如优秀为1.5，良好为1.2，合格为1.0，不合格为0。绩效奖金=基础奖金×系数。
特殊贡献奖金：针对表现特别突出的员工，如为公司带来重大业务突破、创新成果等，由公司高层根据具体情况进行评定和发放。
八、总结
年终奖考核方案是公司激励员工、促进业绩增长的重要手段。在制定方案时，应充分考虑公平、激励、可持续和灵活等原则，并结合公司实际情况和员工需求进行合理设计。同时，要注重方案的透明度和员工的期望值管理，确保方案能够真正起到激励员工的作用。
考核方案 8
一、方案目的
为激励员工的工作积极性和创造力，提升团队的整体业绩，特制定年终奖考核方案。该方案旨在通过科学、公正的考核方式，确保年终奖的发放与员工的实际贡献相匹配。
二、考核原则
公平公正：考核过程透明，确保每位员工都能在同等条件下接受考核。
绩效导向：年终奖与员工的工作表现、团队贡献及公司业绩直接挂钩。
激励性：通过考核结果，激励员工不断提升自身能力和工作效率。
三、考核对象
所有正式员工，包括管理层、各部门员工及项目组成员。
四、考核内容
个人绩效考核（占60%）
目标达成情况：根据年初设定的个人工作目标，评估实际完成情况。
工作质量：考察工作成果的质量，包括错误率、客户反馈等。
工作态度：评估员工的工作积极性、责任心及团队合作精神。
团队绩效考核（占30%）
团队目标达成：评估团队整体目标的完成情况。
协作表现：考察员工在团队中的协作能力和贡献。
创新能力：鼓励团队提出创新方案，提升工作效率。
公司业绩考核（占10%）
根据公司年度业绩目标的达成情况，设定一定的业绩基准，作为年终奖的参考依据。
五、考核流程
自评：员工根据考核内容进行自我评估，并提交自评报告。
主管评审：直接主管对员工进行评估，结合自评结果，给出评分。
部门审核：各部门负责人对主管的.评审结果进行审核，确保评估的公正性。
人力资源部复核：人力资源部对各部门的考核结果进行汇总和复核，确保考核标准统一。
公布结果：在全公司范围内公布考核结果，并进行适当的表彰。
六、年终奖发放标准
优秀员工：考核得分在90分及以上，年终奖为基本工资的2-3倍。
良好员工：考核得分在75-89分，年终奖为基本工资的1-2倍。
合格员工：考核得分在60-74分，年终奖为基本工资的0.5-1倍。
不合格员工：考核得分在60分以下，不发放年终奖。
七、注意事项
员工如对考核结果有异议，可以在公布后5个工作日内向人力资源部提出申诉。
各部门需确保考核过程的透明性，接受员工的监督。
本考核方案自公布之日起生效，适用于2024年度的年终奖考核。
八、总结
本年终奖考核方案旨在通过科学的考核机制，激励员工的积极性，提高团队的凝聚力，实现公司与员工的共同发展。希望全体员工积极参与，共同努力，创造更好的业绩。
考核方案 9
一、目的
为了激励员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，公平合理地分配年终奖，特制定本考核方案。本方案将综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及对公司的贡献等因素，确保年终奖的发放与员工的表现相匹配。
二、考核原则
公平公正原则
考核标准和流程应公开透明，确保所有员工在相同的考核规则下接受评估，避免主观随意性和偏袒现象。
全面考核原则
从多个维度对员工进行考核，包括工作业绩、能力、态度等方面，全面衡量员工的表现，使考核结果能准确反映员工的整体贡献。
激励原则
通过年终奖的考核与发放，有效激励员工在工作中积极进取、提升绩效，促进公司和员工的共同发展。
三、考核周期
本次年终奖考核周期为1月1日-12月31日。
四、考核对象
本方案适用于公司全体正式员工（试用期员工除外）。
五、考核内容与权重
（一）工作业绩（60%）
工作目标完成情况（40%）
根据员工年初制定的工作目标（包括个人绩效指标、项目任务等）完成程度进行评估。以目标达成率计算得分，完成率达到100%及以上得满分；完成率在80%-100%之间按比例得分；完成率低于80%得较低分数（具体分数区间可根据公司实际情况确定）。
工作质量（10%）
通过工作成果的质量、准确性、规范性等来衡量。如业务部门的工作成果是否符合客户要求或行业标准，职能部门的工作是否有效支持了公司业务发展且无重大失误。由上级主管根据日常工作表现和成果质量进行评分。
工作效率（10%）
评估员工在完成工作任务时是否及时、高效。对比计划工作时间和实际完成时间，同时考虑在紧急任务或突发情况下的响应速度和处理能力。可以通过项目完成周期、日常任务处理时长等数据结合主管评价进行综合评估。
（二）工作能力（20%）
专业技能（10%）
根据员工在本岗位所需专业技能的掌握和运用水平进行评价。包括专业知识的深度、广度，解决专业问题的能力，以及对新技术、新知识的学习和应用能力等。可通过技能测试、实际工作表现和项目成果来评判。
沟通协作能力（5%）
评估员工在团队内部和跨部门之间的沟通协作效果。包括信息传递的准确性、及时性，与同事和合作伙伴的关系融洽程度，对团队协作的积极参与度等。通过360度评价（上级、同事、下属）结合具体事例进行评分。
创新能力（5%）
考察员工在工作中提出的创新想法、改进措施以及创新成果对工作效率或业务发展的推动作用。鼓励员工积极创新，对于有显著创新表现的员工给予较高分数。
（三）工作态度（10%）
责任心（5%）
衡量员工对工作的认真负责程度，包括对工作任务的积极主动承担、对工作细节的关注、对工作失误的勇于承担和积极改进等方面。上级主管根据日常观察和典型事例进行评价。
敬业精神（3%）
主要看员工对工作的投入度和热情，如是否愿意为工作付出额外的时间和精力，是否在工作中保持积极向上的态度等。
团队合作精神（2%）
观察员工在团队中的合作意识和行为，如是否积极配合团队成员、是否为团队利益做出贡献、是否能够在团队中发挥积极作用等。
（四）额外贡献（10%）
对公司发展的特殊贡献（5%）
若员工在考核周期内为公司业务拓展、战略规划、成本节约、技术突破等方面做出了超出本职工作范围的突出贡献，可获得相应分数。这部分由公司管理层根据实际情况进行评估。
合理化建议及采纳情况（3%）
鼓励员工向公司提出合理化建议，对于被采纳并实施且取得良好效果的建议，根据其价值大小给予员工一定分数。由相关部门负责统计和评估。
优秀事迹（2%）
在公司内部传播正能量的优秀事迹，如帮助同事、积极参与公司公益活动等，也将作为考核加分项。由人力资源部门收集和评估。
六、考核主体与方式
（一）考核主体
上级主管考核（70%）
员工的直接上级主管对员工的工作表现最为了解，因此在考核中占较大权重。上级主管根据员工在考核周期内的工作业绩、能力和态度等方面的表现进行评分。
360度评价（30%）
包括同事评价、跨部门评价和下属评价（如有），从不同角度全面了解员工的工作表现。同事评价可通过在线评价系统或问卷调查的方式收集，主要评价沟通协作能力、团队合作精神等方面；跨部门评价主要针对在跨部门项目或工作中有合作的员工，评价其在跨部门沟通和协作中的表现；下属评价（针对有管理职责的员工）可评估其领导能力和管理效果。
（二）考核方式
数据收集与分析
人力资源部门负责收集和整理与考核相关的数据，如员工的绩效目标完成情况数据、考勤数据、奖惩记录等。
各部门主管对员工的日常工作表现进行记录，包括工作成果、重要事件、突出表现和问题等，作为考核评价的依据。
评价与反馈
上级主管根据收集的数据和日常观察，结合360度评价结果，对员工进行综合评价，填写考核评价表。
考核评价结果应及时反馈给员工，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门将组织调查和处理。
七、年终奖计算方法
年终奖总额由公司根据当年的.经营业绩和财务状况确定。
员工个人年终奖=年终奖总额×（员工个人考核得分/全体员工考核总分）
八、特殊情况处理
新入职员工
对于在考核周期内新入职的员工，根据其入职时间按比例计算考核得分。如入职未满xx个月的新员工，不参与年终奖分配；入职xx个月以上的新员工，其考核得分=（实际工作月数/12）×正常考核得分。
请假与旷工
员工在考核周期内请假（病假、事假等）累计超过xx天的，年终奖根据请假天数按比例扣减。旷工超过xx天的员工，取消当年年终奖资格。
违纪员工
在考核周期内受到公司纪律处分的员工，根据违纪情节的严重程度扣减一定比例的年终奖或取消年终奖资格。如警告处分扣减xx%，严重警告扣减xx%，记过及以上处分取消年终奖。
九、实施流程
准备阶段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力资源部门发布年终奖考核通知，明确考核周期、内容、方式和流程。
各部门主管与员工沟通，回顾年初设定的工作目标，并准备相关考核数据。
考核实施阶段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
员工填写自评表，总结自己在考核周期内的工作表现。
上级主管根据考核内容对员工进行评价，同时组织360度评价，收集各方反馈。
人力资源部门汇总评价数据，进行初步审核，确保数据的完整性和准确性。
结果反馈与申诉阶段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力资源部门将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在xx个工作日内提出申诉。
人力资源部门对申诉进行调查核实，如确有问题，对考核结果进行调整。
奖金计算与发放阶段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
根据最终确定的考核结果，计算员工个人年终奖金额。
在公司规定的时间内发放年终奖。
十、沟通与宣传
在年终奖考核方案实施过程中，人力资源部门要加强与各部门的沟通协调，及时解答疑问，确保考核工作顺利进行。
通过公司内部通告、邮件、会议等形式，向员工宣传年终奖考核方案的目的、内容、流程和意义，让员工充分了解考核规则，提高考核的透明度和公信力。
考核方案 10
一、考核目的
评估员工在过去一年中的工作表现。
确定员工对公司业绩的贡献程度。
为员工的年终奖励提供依据。
二、考核对象
公司全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
三、考核时间
年终考核通常在每年的`农历春节休假前进行，确保在春节前发放年终奖。
四、考核内容
工作岗位和职务：职务和岗位津贴遵照公司相关规定执行。
日常工作表现：包括精神面貌、考勤情况（遵守《考勤管理规定》奖励或处罚过失的实际情况）、工作区域的卫生情况、与同事工作关系的协调和处理等。
业绩情况：
对于销售人员，主要考核销售业绩，如销售额、销售利润、客户满意度等。
对于生产人员，主要考核生产数量、生产质量、生产效率等。
对于管理人员，主要考核团队管理、项目管理、创新能力等。
合理化建议和贡献：员工提出的合理化建议、方案和意见数量以及公司采纳后带来的直接或间接经济效益。
五、考核等级与系数
考核等级：将考核结果分为优秀、良好、称职、一般、较差五个等级。
考核系数：每个等级对应一个考核系数，如优秀为1.4，良好为1.2，称职为1.0，一般为0.8，较差为0.6。
六、年终奖计算公式
年终奖=奖金基数×考核系数×工作月份/12
奖金基数根据公司全年经营效益情况核定，各级别员工参照不同的数额标准。
工作月份按公历1月1日至12月31日计算，每月15日（含）以后入职员工从下月开始连续计算，本年度入职不满一月的员工不考评和计算年终奖。
七、特别规定
年度内曾受奖惩者：根据奖惩情况对考核分数进行加减，如记大功或大过一次加减4分，记功或记过一次加减3分等。
特殊情况处理：对于在年度内因病假、事假、旷工等特殊情况影响工作时间的员工，根据实际情况对年终奖进行调整。
新员工和临时工：新员工和临时工按实际工作月份和考核系数计算年终奖，但发放比例可能有所不同。
八、考核流程
分发考评表：农历春节休假前15日，由人力资源部分发《员工年终奖金考评表》至各部门。
部门初核：各部门负责人或车间主管组织考核，并于3日内初核完毕，交人力资源部汇整、复核。
总经理审批：人力资源部将复核后的考评结果呈报总经理审批。
发放年终奖：春节休假前3日内，由财务部根据审批结果发放年终奖。
九、监督与反馈
各部门负责人、车间主管在办理考绩期间均应客观公正地评定员工等级，不得徇私舞弊。
员工对考核结果有异议的，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉，由人力资源部进行复核。
【考核方案】相关文章：
考核的方案06-25
绩效考核考核方案常用01-14
营销考核方案08-23
业务考核方案12-27
员工考核方案03-23
考核评价方案12-16
部门考核方案12-16
个人考核方案06-06
考核方案模板11-06
人员考核方案11-08