员工激励方案范文（精选18篇）
为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的员工激励方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工激励方案 1
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工积极性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工激励方案
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的'重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其积极性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动积极性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是通过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且积极性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
员工激励方案 2
1目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于SMSBJ全体员工
3具体流程
定义：小红花奖励是指及时的`正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。
3.2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
3.3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
员工激励方案 3
一、总 则
目的 为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。
范围 集团公司全体员工。
职责 集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。
执行时间 20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、奖项设置及评比条件
（一）年度“优秀员工”奖：
1、评选对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评选。
2、评选标准：
A销售类员工（总分100分）
B非销售类员工（总分100分）
3、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；
4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。
（二）年度 “优秀部门”奖：
1、评选对象：集团公司所有部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考
核评选出3个优秀部门；其中，非销售部门1个，销售部门2个。
2、评选标准：
A销售类部门（总分100分）
B非销售类部门（总分100分）
3、评选流程：年初由各部门提交评选申请，行政部每月4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度5人以上（含5人）的部门2000元，4人以下（含4人）的部门1200元，3人以下（含3人）的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配，并将分配方案报公司行政部存档。
（三）年度 “无私奉献”奖：
1、评选对象：集团公司全体员工一起参与评选；
①全年应休未休天数达到20天以上；
②全年度迟到早退不超过3次（特殊情况除外），无重大工作失误；按评选标准进行考核，年终综合汇总。
③热爱本职工作，工作作风积极，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的`各项工作任务；
④具备全局意识和主人翁精神，能协调配合其他部门工作；
2、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核（需部门负责人配合完成），财务部校对、总经理批准；
3、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元；无达标者此奖项空缺。
（四）其他奖励
1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天（不包含在全年应休假天数内，额外奖励，可连休）；
2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次；未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。
3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。
4、超额完成任务，超出额度最大的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。
员工激励方案 4
一、评选方式
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法
由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
销售状元
一、评选方式
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。
二、奖励办法
部门表彰并发放奖金60元。
先进标兵
一、评选方式
当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。
二、奖励方式
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
日常激励
一、客人对服务提出赞扬
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化（个性化）服务
案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。
拾金不昧
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。
员工激励方案 5
由于公司业务进展快速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推举优秀人才，公司赐予推举员工嘉奖，详细实施方法如下：
一、嘉奖对象：
公司全体人员(人事部除外)
二、嘉奖方案：
1、被介绍进公司的'新员工只能有一名介绍人;
2、嘉奖费以现金或伴同次月工资发至工资卡的形式赐予;
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的50%;
4、被介绍人上班满3个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的50%。
三、嘉奖金额：
1、转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
四、嘉奖发放流程：
1、被介绍人到达嘉奖方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍嘉奖申请表》，上交人事部;
2、人事部根据本方案，对符合嘉奖条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推举流程：
1、直接向人事部推举公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推举应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推举人姓名，以便人事部核实并发放介绍嘉奖。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推举，为公司进展奉献一份力气。
员工激励方案 6
一、引言
客服员工是企业与客户之间的桥梁，他们直接面对客户，承担解决问题、提供支持和传递信息的重要职责。因此，为了激励客服员工的积极性和创造力，制定一套有效的激励方案至关重要。本文将介绍一些常见且有效的客服员工激励方案。
二、提供良好的工作环境
一个良好的工作环境是激励员工的基础。企业应该提供舒适、安全和愉快的工作环境，为员工提供必要的工作设施和资源，以提高他们的工作效率和。此外，企业还可以通过组织团建活动、提供员工福利和关怀等方式，增强员工的归属感和团队凝聚力。
三、提供培训和晋升机会
为客服员工提供培训和晋升机会是激励他们的重要手段。培训可以提高员工的专业知识和水平，使他们能够更好地应对各种客户需求和问题。同时，提供晋升机会可以激发员工的上进心和努力工作的动力，让他们感受到自己在企业中的发展空间和价值。
四、制定奖励制度
奖励制度是激励客服员工的重要方式之一。企业可以根据员工的绩效和表现，设立奖金、提成或其他形式的奖励，以鼓励员工的积极工作态度和出色的工作表现。此外，企业还可以设立员工月度或季度最佳客服奖等特殊奖项，表彰那些在工作中表现出色的员工，激发其他员工的工作动力。
五、建立沟通渠道
建立良好的沟通渠道是激励客服员工的重要手段。企业应该鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工的问题和困难，增强员工对企业的信任和归属感。此外，通过定期的团队会议和个人评估，可以及时了解员工的工作情况和需求，为他们提供更好的支持和帮助。
六、提供灵活的工作安排
灵活的工作安排是激励员工的`重要因素之一。企业可以根据员工的个人需求和工作情况，提供弹性工作时间、远程办公或轮班制度等，以提高员工的工作满意度和生活质量。此外，适时给予员工一定的工作休假和假期，也可以提高员工的工作动力和工作效率。
七、建立良好的团队文化
良好的团队文化可以激励员工的工作热情和团队合作精神。企业应该鼓励员工之间的合作和互助，培养良好的团队氛围和工作态度。通过组织团队活动、定期的团队培训和分享经验，可以增强员工之间的互信和协作，提高整个团队的工作效率和绩效。
八、总结
通过提供良好的工作环境、提供培训和晋升机会、制定奖励制度、建立沟通渠道、提供灵活的工作安排和建立良好的团队文化等激励措施，企业可以有效激励客服员工，提高他们的工作动力和绩效。只有员工得到充分的激励，才能更好地为客户提供优质的服务，帮助企业取得更大的成功。
员工激励方案 7
一、确定目标
在设计激励方案之前，首先需要明确激励的目标。这包括确定激励的具体对象、激励的内容和形式。同时，还需要分析员工的需求和动机，了解他们的期望和关注点，以便更好地制定激励方案。最后，根据公司的战略目标和具体业务需求，设定具体的目标和指标，作为激励方案的依据。
二、制定奖励机制
根据激励目标和员工需求，制定适合的奖励机制。首先要选择适合的奖励类型，如、福利待遇、晋升机会等。其次，确定奖励标准，可以根据员工的、贡献度或其他指标来评定。最后，设计奖励方式，可以采取固定奖金、绩效奖金、股票期权等形式，根据实际情况进行搭配和调整。
三、建立有效评估体系
为了确保激励方案的公平性和有效性，需要建立一个科学的评估体系。首先要设定明确的评估指标，如工作绩效、创新能力、团队合作等。其次，建立评估方法和流程，可以采用360度评估、、员工调查等方式进行评估。最后，定期进行评估和调整，根据评估结果对激励方案进行优化和改进。
四、激励方案的实施
在激励方案实施前，需要进行方案的宣传和培训，让员工了解激励方案的内容和目的。同时，还需要将激励方案与公司的文化价值观相融合，使员工能够认同和接受。此外，还需要建立激励方案的管理和执行机制，确保激励措施的有效执行和监督，以达到预期的激励效果。
五、监测激励效果
为了及时了解激励方案的效果，需要建立一个监测机制。可以通过定期收集员工的反馈和意见，了解员工对激励方案的满意度和改进建议。根据反馈和意见，及时调整和改进激励方案，以更好地满足员工的需求和期望。
六、总结与展望
通过合理的.员工激励方案，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提升工作效率和员工满意度。然而，激励方案设计和实施过程中也面临着一些挑战，如如何平衡不同员工的需求、如何确保激励公平等。未来，随着企业环境和员工需求的变化，员工激励方案也需要不断地进行优化和改进，以适应新的挑战和机遇。
在员工激励方案的设计与实施过程中，需要考虑目标的明确性、奖励机制的合理性、评估体系的科学性、方案的有效性和监测机制的及时性。只有综合考虑这些因素，才能制定出适合企业和员工的激励方案，实现共赢的局面。
员工激励方案 8
一、引言
采购部门在企业中扮演着重要的角色，其工作涉及到成本管理、供应链优化以及风险控制等方面。为了提高采购部门员工的工作积极性和效率，制定科学合理的激励方案势在必行。
二、激励方案设计
1.目标设定
为了激发员工的积极性，采购部门应设定明确的工作目标。目标应具体、可衡量，并与企业整体战略相契合。例如，设定采购成本降低5%、供应商交付准时率达到95%等目标，以此激励员工努力工作。
2.奖励机制
采购部门应建立奖励机制，将员工的.工作表现与奖励挂钩。奖励可以是物质激励，例如奖金、提成等；也可以是非物质激励，例如表彰、晋升等。通过奖励机制，激励员工主动承担责任，提高工作质量和效率。
3.培训和发展
为了提高员工的专业素养和综合能力，采购部门应注重培训和发展。通过组织内外培训、举办经验分享会等形式，提升员工的专业知识和水平。此外，针对优秀员工，可以提供进一步发展的机会，如派驻项目组、培养管理人才等。
4.团队合作
采购部门是一个团队协作的环境，注重团队合作可以提高员工的归属感和凝聚力。通过建立激励机制，鼓励员工之间相互帮助和分享，提高团队整体业绩。例如，设立团队奖励，鼓励团队成员共同努力，共同实现目标。
三、激励方案实施
1.明确沟通
采购部门应将激励方案明确传达给员工，让他们了解激励机制和奖励标准。同时，鼓励员工提出意见和建议，以不断优化激励方案，提高员工满意度。
2.数据追踪
采购部门应建立考核体系，并定期对员工的工作绩效进行评估。通过数据追踪，了解员工的工作表现，及时发现问题并采取措施加以解决。
3.反馈和改进
采购部门应及时反馈员工的工作表现，并给予正面鼓励和指导。同时，根据员工的反馈和意见，及时改进激励方案，提高其可行性和有效性。
四、激励方案效果评估
采购部门应定期对激励方案的效果进行评估，以确定方案是否达到预期效果。评估的指标可以包括提升情况、采购成本控制情况等。通过评估结果，及时调整激励方案，确保其持续有效。
采购部门员工激励方案的设计和实施对于提高员工积极性和工作效率具有重要意义。通过设定明确的目标、建立奖励机制、注重培训和发展、促进团队合作等措施，可以有效激发员工的工作动力，推动采购部门的发展。然而，激励方案需要不断优化和改进，才能取得最佳效果。因此，采购部门应密切关注员工的需求和反馈，适时进行调整和改进，为员工提供更好的激励环境。
员工激励方案 9
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层薪资计算方案：
A.1、适用范围：主任、组长（线长）、维修员、领料员
A.2、细则：
A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资
A.2.2、组长（线长）薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资
A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.3、加班费：
A.3.1、主任级别及以上无加班费
A.3.2、组长（线长）、维修员、领料员加班费8元/小时
A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：
B。11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价（各产品单价会以公司公告的形式公布）
2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的`其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整
4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时（24小时），接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业
7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时
8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时
9、此方案采用产能转化工时计算工资
例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260x10=2600元
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资（根据公司管理规定）
11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表（总装车间另加成品入库单）
12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效
13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量x工序单价直接计算工资
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的规定进行处罚。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任（线长）签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
员工激励方案 10
一、激励原则
1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。
2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
二、薪酬激励模式
1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目。
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助：话费补助、差旅补助等。
扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
2、薪酬模式说明
绩效奖金：公司销售业绩到达必须标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。
销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
三、基本工资
1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
四、绩效奖金
1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
2、公式说明
基准奖金：公司规定的固定值。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必须周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。
3、渠道奖金计算公式
A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2
B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2
4、A模式说明
基准奖金：同上公式。
终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。
目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
5、B模式说明
基准奖金：同上公式。
终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。
终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
平均销售率：同A模式。
6、A、B模式适用对象及选择
A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的`导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。
A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kN；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）N；K指新产品数，N指产品总数]。
7、基准奖金
基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。
基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
调整周期：基准奖金在必须时期内具有必须的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
五、绩效考核
1、考核说明
考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
2、考核指标
（1）销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
（2）渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%
渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
（3）管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
（4）雷区激励标准
考核指标说明
指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。
模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
（5）考核成绩的计算
月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及规定
异常说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励提高者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的提高者，其余的将没有奖金。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，能够向直接上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。
六、费用与津贴
津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此研究）。
津贴补贴规定：销售人员出差每一天给予必须补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。
七、薪酬计发
1、薪酬计发依据
基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。
绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2、薪酬计发时间
绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。
绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。
津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。
3、奖金发放标准
月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。
发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。
八、薪酬调整及异常
1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。
2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%—扣款”。
3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
6、其他情景：特殊情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
7、薪资计发规定：
金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。
支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
员工激励方案 11
一、薪酬激励
1.1 薪资体系
xx建立了一套完善的薪资体系，根据员工的工作内容、工作量、工作质量和工作成果等因素进行综合考核，并给予相应的薪资激励。xx薪资体系不仅注重员工的个人表现，还考虑到整个团队的协同效应，通过团队来激励员工。
1.2 绩效奖金
xx设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和结果，按照一定比例发放奖金。这种奖金制度能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也提升了员工的归属感和满意度。
1.3 股权激励
xx通过股权激励计划，将一部分股权分配给员工，使员工能够分享公司的发展成果，同时也增强了员工的责任感和积极性。股权激励不仅可以激发员工的工作动力，还能够提高员工的忠诚度和长期留任率。
二、职业发展
2.1 岗位晋升
xx为员工提供了广阔的职业发展空间，根据员工的能力和表现，制定了明确的晋升通道和条件。员工可以通过自身的努力和表现，逐步晋升到更高的'职位，实现个人职业发展的目标。
2.2 培训与发展
xx注重员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和专业认证等方式，提升员工的专业能力和素质水平。xx还鼓励员工参加各类学习和进修，提供学费补贴和学术进修假等支持，为员工的职业发展提供全方位的支持和保障。
三、员工福利
3.1 健康保障
xx为员工提供了全面的健康保障，包括医疗保险、意外伤害保险和补充医疗保险等。员工可以享受到优质的医疗服务和保障，提高了员工的生活质量和幸福感。
3.2 节假日福利
xx为员工提供了丰富多样的节假日福利，如年度旅游、节日礼品、员工生日礼物等。这些福利不仅增强了员工的获得感，也提升了员工的归属感和凝聚力。
3.3 弹性工作制
xx实行弹性工作制，为员工提供了更加灵活的工作时间和工作地点选择。员工可以根据个人情况和需求，灵活调整工作时间和地点，提高了工作与生活的平衡，增强了员工的工作满意度和幸福感。
xx通过薪酬激励、职业发展和员工福利等方面的措施，有效激励员工的工作动力和积极性，提高了员工的工作效率和质量。xx的激励方案不仅能够吸引和留住优秀员工，还能够提升员工的忠诚度和归属感，推动公司的持续发展。
员工激励方案 12
一、策划目的
1、财务目标：(略)
2、便利店未来3年或是5年的销售收入预测
3、市场营销目标：提高市场占有率，增大优势，提升服务，树立品牌，扩大营利。
二、营销环境分析
1、宏观环境分析：
随着高校的大规模扩招，各高校学生数量大幅度增长，人均生活窨日益降低传统的便利店杂货店便利店等经营模式已不能满足大学生的日常购物需要。
下沙高教园区是杭州市政府批准建立的，为杭州最大的高教园区，16多万的在校大学生为下沙高教园区提供了新的机遇新的商机。高教园区周围遍布的便利店杂货店便利店店为行业市场调查提供了可能性，为行业发展提供发展策略借鉴。
2、消费者行为分析：
(1)学生消费行为分析：
在本次问卷回收过程中，回收率高达95%，95份调查中有61人在千家伴便利店消费过。在这61人的消费调查中，去千家伴便利店购物次数一星期1-3次的消费者占42%，这充分表明学生在千家伴购物的积极性不高购买频率低。
(2)学生消费能力分析：
本次调查中，消费者一星期购物消费费用大约居于60-110元，而且意愿消费与实际消费大致相当，只有少数学生会“透支”与“节省”，另外可以看出“透支”不属于主流消费者。说明学生的消费市场潜力较大，如果能合理有效地把握住，对整个消费市场带来了无限的商机与机遇。
(3)消费者认知度分析：
针对千家伴便利店的知名度与美誉度，消费者对它的了解与综合印象主要表现为“一般”，占有率分别为44%，45%。在此次调查结果中，出人意料的是一半以上的学生都希望在外面大型便利店购物，在生活区购物一方面是地理位置近，比较方便;加一方面，所购商品是急需或是急用的，消费者的首选之处并非是在生活区内。
3、产品分析：
在调查过程中，消费者购买商品的频率由多到少依次递减为：饼干类或是面包类生活用品泡面学习用品其他。前面四类才是购物的主流，对此，可根据实际情况，进行调整。
4、竞争对手分析：
(1)生活区内竞争对手分析：
生活区同行业竞争，主要涉及到地理位置价格两方面的因素。地理位置近是取胜的关键之一：由于生活区内有其他的便利店杂货店，小便利店等类似的经营模式，因此，价格战，也成了拉拢顾客的一个不可缺少的组成部分。此外，员工服务态度在整个过程中也较为重要，员工直接代表着企业的形象，他(她)们的一举一动都关系着消费者对企业的评价。如果员工服务态度差，那消费者可能就不会到你这购物，加上生活区内类似店的数量不止一家，所以从整体上来说，竞争较为激烈。
(2)外面大型便利店竞争分析：
随着大学生的生活节奏越来越快，更多的学生除了周末出动购物外，不可能在上课时间出去购物。但是，外面大型便利店有着得天独厚的条件：品种齐全规模大，有良好的知名度和美誉度，就成了竞争优势之所在。
5、企业形象分析：
千家伴便利店是一家新兴的便利店，(总部设在下沙镇，现已有两家连锁店，集中分布在下沙高教园区东区。)在企业形象方面有待发展，这就需要在今后的激烈竞争中，打造品牌树立良好的企业形象。
三、营销现状分析及市场分析
调查显示，连锁店一(经贸生活区)由于没有类似的行业，所以竞争力较弱，消费者除了去外面大型便利店外，连锁店就成了他们的主要购物场所;连锁店二(金融生活区)，金融生活区与财经生活区同属于桃李苑，苑内共有两家便利店一家杂货店，所以竞争力较为激烈，除了拥有一些就近的顾客，还要在价格服务等方面吸引新顾客保持老顾客;另外，在连锁店一二之间，相隔“百草味”——这家店从服务态度和环境入手，主营零食，位于公交停车场对面——下沙东区唯一的一个停车场，加上下沙东区女生的数量校男生相比偏多。在一定程度上，对千家伴便利店的销售量构成冲击力。总部设在下沙镇，主要消费者是周围的商人和居民，并且附近无类似店，相对来说，竞争力相对较弱，有“龙头老大”之势。
四、SWOT分析
优势：
(1)有固定的消费者，地理位置比较近集中，便于统一管理。
(2)价格方面与同行业的其他便利店便利店杂货店相比，有“价廉之势”。
(3)下沙高教园区东区女生数量较男生相比偏多，这在一定程度上扩大了销售量。
(4)各高校大规模扩招，学生数量大幅增加从而带动了需求。
(5)交通方便，大大减少了销售商品的运输费用，降低成本，增加收入。
劣势：
(1)传统的经营方式和机制对市场适应和反映能力较慢。
(2)千家伴便利店在下沙高教园区仅占一小部分市场份额，而对于整个下沙高教园区的目标市场占有率相差甚远。
(3)目标市场的经济发展处于生长阶段，经济体制尚未成熟。
(4)企业知名度不高，产品品种不全，缺少信誉，不能赢得消费者好感。
机会：
(1)高校大规模扩招，各高校学生数量大幅增长，给下沙高教园区相关行业发展提供新的机遇与挑战。
(2)目标市场各行为都有刚起步，处于同一水平线上，导致同一行业缺少“龙头老大”。
(3)传统的便利店杂货店便利店已不能满足目标市场顾客的需要。
威胁：
(1)学生消费能力有限，大部分都学生去外面大型便利店购物。
(2)各大高校生活区都有自己的便利店便利店杂货店。
(3)企业不能在消费者心目中形成一定知名度与美誉度。
五、市场营销策略方案
(1)销售宗旨：
A以强有力的广告宣传攻势，顺利拓展市场，为产品定位，突出产品特色，采取差异化营销策略。
B以产品主要消费群体为产品的营销重点。
C建立起广而宽的营销渠道，不断拓展营销区域。
(2)产品方案：千家伴便利店的产品应包括以下三个方面：产品质量服务质量营销环境。
A保证产品质量：
产品质量就是产品的`市场生命，企业对产品应用完善的质量保证体系。首先，企业应销售质量检验合格的产品，未经过质量检验的产品不能出售;其次，企业不出售已过期商品，在商品即将过期时，企业可根据实际情况，采取打折等方式;其三，不出售假冒伪劣产品，保证消费者买得放心，用得安心。采购员在采购时应具备区分假冒伪劣产品的能力;最后，对于因包装破损影响产品质量的商品不能出售。
B提高服务质量：
员工是企业形象最好的代言人，提高员工的服务质量就要从提高员工素质做起，定期或不定期地员工进行培训，培养一支微笑服务，待人有礼，有服务理念宗旨的员工队伍，将企业文化理念真正落实到每一为员工身上;实行奖罚政策，以便更好地鼓励和监督他们;加大对员工的监督力度，可在便利店门口设立投诉或意见箱，对被投诉的员工，根据情节轻重采取措施;开通客户服务热线;退货方面的服务等。对于产品方面的投诉，企业应更多的站在消费者的角度上看问题，能以合理有效的方法处理解决顾客在购买时遇到的问题，不仅增加了消费者的满意度有效的进行监督，还可以对员工起到鞭策作用。
C改善营销环境：
员工的着装不但要整洁，而且还要做到整齐统一;有必要的话还可以放些音乐;对于商品要按时进行打扫，以防灰尘残留在商品包装上;室内要适当地进行通风，保持空气清新;便利店的背景设计及货架上的商品陈列;购物凭条等。
(3)价格方案：
在保持现有的定价方案基础上，争取最大限度的降低商品成本，促进商品消费，增加利润空间，扩大销售收入;实行会员或贵宾卡制度，鼓励消费者多购;以降价等方式吸引顾客，调动目标市场顾客的购买积极性。
(4)销售渠道方案
随着网络知识的日益普及化，网上购物将在未来的几年里成为主流。针对目标市场顾客群体的特殊性，企业可将产品通过网页制作，设置在特定的网站上,类似，进行网上沟通。对团体或个人购物消费满100元，可免费送货上门，并组织专门的人员送货上门。送货人员，可采取招聘在校勤工助学的学生，既便于管理提高企业知名度和美誉度，又节省开支;对于送货，采用“就近原则”谁近就由谁来负责搭配商品，但必须由总部利用网络技术快速分配给各连锁店。
(5)广告宣传：
实施步骤可按以下方式进行：
a)赞助某大型文艺活动(最好是校际联谊)
b)举办下沙高教园区勤工助学工作的招聘活动(在下沙就读的在校大学生)
c)在重大节假日重大活动前推出促销。
d)招募新闻俱乐部会员，并让其随时关注有关新闻动态，报道在各自学校广播电台或相关报纸杂志上。(大学生比较关注的报纸杂志)
e)举办企业标志广告词征集大赛，邀请获奖学生参加颁奖仪式，并在电视上进行报道。
f)举办大学生动漫展等卡通大赛，并制作到网站上去。
(6)行动方案：
具体时间：
赞助某大型文艺活动：20xx/04—20xx/05
举办下沙勤工助学工作的招聘活动：20xx/11中旬
成立新闻俱乐部：20xx/05
广告词企业标志征集大赛：20xx/10-20xx/11上旬
举办卡通大赛：20xx/12下旬
重大节日如国庆节劳动节等
(6)推进整体步骤具体如下：
a)对员工进行培训并明确传达投诉箱或意见箱的作用，提高其危机感。
b)制定网页，设置属于自己的网站，并将企业的动态社会比较关注的事件进行网上公开。
c)开通本企业的服务热线，从服务方面入手，提高服务质量。
d)赞助大型文艺活动，并横挂条幅。
e)成立新闻俱乐部，积极利用新闻媒介，善于创造利用新闻事件，提高企业知名度。
f)利用重大节日活动前推出促销活动。
经费预算(略)
员工激励方案 13
一、物质利益鼓励
物质利益尽管不是人们所寻求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会厌恶它的过量。也就是说，物质利益的获得——嘉奖，或者被剥夺——处罚，只要与人的特定行动联系在一起，总会对这个人的这种行动带来影响。物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行动，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行动。
二、权利授予鼓励
一样人都把权利知道为向他人发号施令这样一种特别能力，让别人不得不在一定程度上服从你。实际上权利只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。正是由于人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权利的获得，也非常期望获得权利。因此通过授予权利，或者剥夺权利就可起到引诱调剂其行动挑选的作用。
三、使命赋予鼓励
这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承当工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。使命鼓励的基础是人对自我社会价值实现的寻求。它让他感觉到他所承当工作的意义伟大，进而让他把自己的行动与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。
四、决策参与鼓励
决策参与也就是让承当工作的员工直接参与到这项工作的目标肯定、标准设立和措施挑选的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的鼓励目的。人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不爱好控制别人，但绝不会有人爱好被别人控制。所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，乃至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，依照他人的指令来完成这项工作感到反感。通过增加其决策参与，也就会着落乃至排除这种反感情绪，从而起到把工作做好的鼓励作用。
五、荣誉给予鼓励
人是个社会动物，生活在社会当中，总期望得到他人的肯定。名誉也就是社会他人的一种肯定。一个人如果在他所生活的社会当中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。所以对他人的行动，给予夸奖或者批评，就会对他人的行动挑选起到引诱作用。
六、目标感化鼓励
通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的`意志寻求，也就可能激发出他的积极性和创造性。在这里，所设立目标越能与他的利益联系在一起，这种目标的鼓励作用就越大。即便目标的达成不能与他的利益联系在一起，只要能使他感到达成这一目标，就会获得一种“人无我有”的自我社会价值实现的满足，产生一种成绩感，也仍会使这个目标直接成为他的一种意志寻求，让他的意志行动指向这一目标，并为这一目标的达成而努力。20xx年初，一个世界高楼攀登高手——法国“蜘蛛人”，计划攀登世界第四高楼——上海金茂大厦。当这个消息传出之后，有一个安徽人不声不响地先攀上了这座大厦，尽管攀登这座大厦没有给他带来任何利益，相反还给他带来了不幸——被警察带走了。
据20xx年1月20日合肥晚报报道：“18日爬上主楼楼顶后被警方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。”“据公安局内部人士流露，31岁的韩奇志是安徽合肥市人。”“得知法国‘蜘蛛人’打算攀登浦东高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生轰动成效。”“据悉，他本来并不想立刻攀爬金茂大厦，只是想先‘踩踩点’，后来得知法国‘蜘蛛人’还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到答应的情形下实行了自己的‘攀登’计划。”也仅仅由于这个法国“蜘蛛人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高手之前达成这一目标的动机和气力。
七、自主权鼓励
所谓自主就是不被人控制。在现实中，自主也能够被用作一个重要的鼓励措施和手段。曾有人做过一个著名的心理学实验，以视察噪音对工作效率的影响。将两组成年人带入实验室，每个人都给予难度同样的智力测验题和一段枯燥无味的文字校订工作，让这两组人进行比赛。比赛一开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班牙语，另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，另外还有油印机的沙沙转动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。噪音种.种，让人心神难宁。在这两个小组中，其中一组人给予了噪音控制电源按扭，另一组却没有给。
比赛的结果是：具有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成绩也远远好于没有给予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验困难，远超过对方五倍，校订中存在的毛病却只有对方的四分之一。这个实验说明了这样一个道理，当把控制他自我行动的权利交给他本人时，他对克服困难的信心和能力都会由于这种自主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。这就是自主权鼓励。
八、发展机会鼓励
任何一个人都期望自身的素养、能力能得到发展。所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行动及结果直接关联起来，也就会起到引诱他人重复或避免这特定行动的作用。特别是进入新经济时期之后，社会发展的主要驱动力，已由本来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。因此使下属员工更加重视学习培训机会，只要把这种机会与特定意志行动联系在一起，也就使这种行动得到鼓励。
员工激励方案 14
随着企业规模的不断扩大，对于员工的激励已经成为一个非常重要的问题。一个良好的员工激励方案能够提高员工的工作积极性，增强团队的凝聚力，进而促进企业的发展。然而，在实践中，很多公司都面临着激励不足的问题，导致员工士气低落，工作积极性不高，进而影响到企业的整体。因此，制定一个有效的员工激励方案至关重要。本文将介绍一种适合大多数公司的员工激励方案，该方案旨在通过提供多种形式的激励措施，激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效。
一、目标设定与考核体系
首先，公司需要明确激励的目标和考核体系。根据公司的发展战略和目标，可以将员工的绩效目标与公司目标相结合，制定出合理的考核体系。考核体系应该包括业绩指标、工作态度、团队协作等多个方面，以确保全面评估员工的绩效。同时，为了确保考核的公正性和客观性，可以引入360度反馈评价等工具，让更多的同事和上级参与到评价中来。
二、薪酬福利制度
薪酬福利制度是激励员工的重要手段之一。公司可以根据员工的岗位和能力，设计合理的.薪酬结构，包括基本工资、、福利待遇等。同时，公司还可以提供一些额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，以增强员工的归属感和满意度。此外，公司还可以考虑设立年终奖、股权激励等长期激励措施，以激发员工的工作热情和长期承诺。
三、培训与发展机会
除了薪酬福利制度外，公司还应该为员提供培训与发展机会。这可以包括内部培训、外部培训、在职培训、学历教育等多种形式。这些培训可以针对员工的个人职业发展需求，以提高员工的专业和工作能力。此外，公司还可以设立晋升通道，为表现优秀的员工提供更多的晋升机会和更大的发展空间。这些措施不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还可以为企业培养更多的人才，促进企业的长远发展。
四、工作环境与文化氛围
一个良好的工作环境和文化氛围也是激励员工的重要因素之一。公司应该关注员工的工作环境和生活环境，营造积极向上的氛围。具体来说，公司可以加强团队建设，建立友好的沟通机制，加强团队间的合作与交流；还可以设立休息区和茶水间，为员工提供一个轻松愉悦的休息环境；同时加强安全保障措施，确保员工的工作安全和健康。此外，公司还应该注重企业文化建设，塑造积极向上的价值观和行为准则，增强员工的认同感和归属感。
五、奖励机制与精神激励
除了物质激励外，公司还应该注重精神激励和奖励机制。这可以包括荣誉称号、奖状、奖杯等物质奖励，也可以包括晋升机会、额外假期、团队建设机会等非物质奖励。这些奖励措施可以让员工感受到公司的认可和重视，激发员工的工作热情和创新精神。此外，公司还可以设立一些特别奖项，以表彰员工的特殊贡献和突出表现。这些措施不仅可以提高员工的士气和满意度，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
总之，一个有效的员工激励方案需要综合考虑多种因素，包括目标设定与考核体系、薪酬福利制度、培训与发展机会、工作环境与文化氛围以及奖励机制与精神激励等。通过制定合理的激励措施，企业可以激发员工的工作热情和创新精神，提高整体绩效和竞争力。
员工激励方案 15
一、员工持股方案
xxx管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权。其中，公司1-3名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。
该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及任何实业的生产经营。所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定：
1、授予方式和金额；
2、合伙企业所分得的xxx管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配；
3、员工减持xxx管理有限公司股票的规则。
股权结构如下图所示：
关于有限合伙企业的说明
（一）有效合伙企业的法律定义
根据20xx年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。
（二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上xxx管理有限公司的股权激励对象合法避税。
如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（1—25%）x20%=40%。
根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》：
合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的'，缴纳个人所得税；合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过5万元以上部分按35%的税率征收）。上海市现有政策走向，按照国际通行惯例实行20%税率纳税。
2、员工以有限合伙企业形式持股对xxx经营管理有限公司未来IPO不造成障碍
由于合伙企业不具备法人资格，因此有限合伙企业成为上市公司股东时能否在中国证券登记结算中心开立证券账户存在一定争议。从证监会高层领导咨询得知，已经意识到合伙企业身份的特殊性，正在寻求解决办法，合伙企业可以具备开立上市公司股东账户的资格。事实上国内已有案例。
3、以有限合伙企业形式实施员工持股更有利于公司对核心管理层建立激励和约束机制。
公司40-50位员工成立有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权，其中公司少数持股数量较多的核心高管作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，并对合伙债务承担无限连带责任；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，仅以其出资认购的股权为限对合伙债务承担有限责任。根据《有限合伙企业法》的规定，有限合伙人不得执行合伙事务，则非核心高层员工通过合伙企业所间接持有xxx管理有限公司股权的表决权将全部归普通合伙人xxx管理有限公司少数核心高管拥有，同时根据《有限合伙企业法》普通合伙人执行合伙事务需承担无限连带责任。
以上股权结构的设计一方面使公司高管以部分出资比例控制了xxx管理有限公司20%股权的表决权，大大增加了核心高管实际所拥有表决权，另一方面又建立了约束机制，使核心高管承担无限连带责任。
（三）关于采用有限合伙企业形式和其他持股方式的对比
公司类别
优点
缺点
有限合伙企业
1、税率较低，并且税率有进一步的下降趋势
2、更有利于建立激励和约束机制
股东人数受到50人限制
有限责任公司
结构简单
1、股东人数受到50人限制
2、税率较高
个人独资企业
税率较低，按5-35%超额累进纳税
1、由于管理层人数较多，采用数量众多的个人独资企业持股形式其实等同个人持股，因此送报商务部以及证监会审批时，方案能否通过存在很大不确定性
2、尽管个人独资企业和有限合伙企业目前的税率一样，但前者没有进一步下降的空间
二、关于公司经营团队的业绩目标考核与奖励
为使公司经营风险与公司骨干人员的利益结合得更加紧密，确保公司未来发展的持续、稳定，董事会股票授予的方案基于责任、权利和业务相结合的原则。
根据20xx-20xx财务年度经营团队的经营目标责任书，以公司净利润、净资产收益率等（表1）与股权激励计划的授予价格相挂钩；
表1
年份
净利润
新增净利润
新开店数
（每个店规模在3万平米以上）
20xx年
5000万
5000万
2个开始营运，3个准备营运
宜山店3500万，其中收入按1.18亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1800万物业管理费
新增店1500万
20xx年
8400万
3400万
3个开始营运，4个准备营运
宜山店5400万，其中收入按1.35亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1000万物业管理费
新增店3000万
20xx年
13000万
4600万元
4个开始营运，5个准备营运
宜山店8000万，其中收入按1.55亿增长15%计算，房东租金4000万。
新增店5000万
20xx年（上市）
19000万元
6000万元
5个开始营运，6个准备营运
按照上述经营目标，公司经营团队计划授予激励对象的持股价格参照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
净利润
奖励比率
净利润
奖励比率
净利润
奖励比率
3000万以下
2.5%
5000万以下
2.5%
8400万以下
2.5%
3000-3300万
5%
5000-5500万
5%
8400-9000万
5%
3300-3600万
10%
5500-6000万
10%
9000-9600万
10%
3600-3900万
15%
6000-6500万
15%
9600-10200万
15%
3900-4200万
20%
6500-7000万
20%
10200-10800万
20%
4200-4500万
25%
7000-7500万
25%
10800-11400万
25%
4500-4800万
30%
7500-8000万
30%
11400-12200万
30%
4800-5000万
35%
8000-8400万
35%
12200-13000万
35%
5000万以上
40%
8400万以上
40%
13000万以上
40%
本年度完成5000万净利可获奖励460万
本年度完成8400万净利可获奖励790万
本年度完成13000万净利可获奖励1120万
按每股净资产2元转为230万股
按每股净资产3.68元转为215万股
按每股净资产6.28元转为178万股
（上述表中的奖励比率建议在对经营团队的经营目标责任书中体现，本方案表述在20xx-20xx年度如按时按量完成目标，董事会将授予经营团队的持股激励额度）
1、按（表2）所示，经营管理公司在20xx-20xx财务年度如期完成经营目标，管理团队可提取奖励2370万，按上市主体注册资金为5000万，转股后股份授予额度为623万股，奖励所获股份占总股份的13%。
2、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。
3、董事会授予公司经营团队的所获奖励的股权为有限合伙公司的股权，其来源于大股东无偿赠予，参与授予股权员工无须出资认购。
4、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。
三、员工股票的授予
按照激励对象在公司岗位的重要性进行测算，将员工持股对象分成经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁/部门中层管理人员/下属门店总经理、副总经理三类岗位进行授予。
1、持股授予比例
经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁50%；各部门中层管理人员20%；门店总经理/副总经理30%；不在上述范围内人员，根据经营管理公司CEO提名，报董事会后确定。
经营公司CEO及其他几位副总裁（包括执行董事）的持股比例定为1：0.5；
部门中层管理人员的持股比例定为1：0.2；
门店总经理/副总经理的持股比例定为1：0.3；
然后按职务级别进一步划分持股配额。
2、持股授予对象人数
20xx-20xx年度合计授予人数为50人；20xx年授予人数不超过25人，20xx年授予人数不超过40人，20xx年授予人数不超过50人。
3、持股对象授予时间
20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日。有效期从20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、关于员工持股的股权管理办法
1、转让与退出
员工持股后将有一定的锁定期，锁定期结束后，员工有权按照《股权管理办法》的规定行使处置权，并根据不同情况进行转让权益，情况包括：
员工在任职期间的正常退出；
员工因退休或正常离职退出；
员工因身故、伤残、疾病等原因离开工作岗位以及xxx管理有限公司将之辞退或与之解除劳动关系的；
员工正常退出，其所持股票全部由大股东回购，按退出时公司的每股净资产为回购依据。
2、奖励与处罚
员工因晋升或做出突出贡献时，公司将按照《股权管理办法》进行相应的奖励；
员工所持权益的收益权将和个人业绩考核相挂钩，如果员工年度考核不合格或者被降级，公司将按照《股权管理办法》实施惩罚性措施；
在老员工转让退出股权时，公司有权按照《股权管理办法》接纳符合要求的新员工入股。
员工非正常退出，将视对公司形成的影响和损失，按1-50%的价格由大股东回购。
3、员工将所持股票或实股换成现金时，应按税务机关有关规定缴纳相应的税费。
员工激励方案 16
由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：
一、奖励对象：
公司全体人员(人事部除外)
二、奖励方案：
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;
2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予;
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%;
4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的'50%。
三、奖励金额：
1、转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
四、奖励发放流程：
1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程：
1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。
员工激励方案 17
一、引言
一个公司的成功，往往离不开员工的努力和奉献。为了激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，我们制定了一套全面的内部员工激励方案。本方案旨在提供公平、公正、有效的奖励机制，以增强员工的归属感，提高员工满意度，从而为公司创造更大的价值。
二、激励措施
1. ：根据公司整体运营情况和个人，提供具有竞争力的薪酬体系，确保员工的付出得到相应的回报。对于表现优秀的员工，可考虑设立年度优秀员工奖，给予额外的奖金或福利。
2. 晋升激励：设立明确的晋升通道，提供培训、辅导等支持，鼓励员工自我提升。优秀员工有更多的晋升机会，并能享受到相应的薪酬和福利待遇增长。
3. 奖励机制：根据工作表现和工作质量，定期颁发各种奖励，如月度/季度优秀员工奖、年度最佳贡献奖等。同时，设立股权激励计划，以奖励对公司有重大贡献的员工。
4. 成长空间：为员工提供广阔的职业发展空间，如设立新的.部门、开设新业务、培训和内部研讨会等。为员工提供参与公司战略决策的机会，使其更有归属感和责任感。
5. 工作环境：创造一个积极、健康、安全的工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇。定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高员工的工作满意度。
6. 企业文化：建立积极向上的企业文化，鼓励员工积极参与公司活动，增强员工之间的交流和互动。定期举办员工座谈会，了解员工需求，及时解决问题，增强员工的忠诚度。
7. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，鼓励员工不断学习新知识、新。设立内部培训师制度，让优秀的员工分享经验和知识，促进团队整体成长。
8. 团队建设：定期组织团队建设活动，加强团队之间的沟通与协作。鼓励员工之间的互动与合作，形成良好的团队氛围，提高整体工作效率。
9. 创新激励：设立创新奖励机制，鼓励员工提出新的想法和建议。对于有价值的创新成果，给予相应的奖励和表彰，激发员工的创新精神。
10. 认可与鼓励：及时给予员工认可和鼓励，肯定其工作成绩和贡献。通过口头表扬、书面表彰、晋升推荐等方式，增强员工的自信心和归属感。
三、实施与监督
1. 制定详细的激励方案实施计划，明确各部门的职责与任务。
2. 设立专门的激励方案执行小组，负责监督方案的实施过程，确保公平、公正、公开。
3. 定期评估激励效果，及时调整方案内容，以满足员工需求和市场变化。
4. 建立反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，不断优化激励方案。
5. 定期向公司高层汇报激励方案的执行情况及成果，以便于决策调整和完善。
四、结语
通过实施这套内部员工激励方案，我们期望能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和整体绩效。同时，增强员工的归属感和忠诚度，形成团队凝聚力，为公司的长期发展奠定坚实的基础。我们相信，这套激励方案将成为推动公司成长的重要动力之一。
员工激励方案 18
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层薪资计算方案：
A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员
A.2、细则：
A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资
A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资
A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.3、加班费：
A.3.1、主任级别及以上无加班费
A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时
A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：
B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)
2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整
4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业
7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时
8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时
9、此方案采用产能转化工时计算工资
例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260x10=2600元
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)
11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)
12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效
13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量x工序单价直接计算工资
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的.，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的规定进行处罚。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
【员工激励方案】相关文章：
员工激励方案12-01
员工激励方案12-15
（精选）员工激励方案07-19
[合集]员工激励方案12-27
（集合）员工激励方案12-15
[精华]员工激励方案12-20
(通用)员工激励方案01-15
员工销售激励方案01-30
员工激励方案（优秀）02-25
有效的员工激励方案06-15