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考核方案

时间:2022-06-23 02:23:54 方案 我要投稿

【精华】考核方案范文汇编八篇

  为了确保事情或工作安全顺利进行,常常需要预先准备方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是小编整理的考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【精华】考核方案范文汇编八篇

考核方案 篇1

  第一章 总则

  第一条 为深化公办中小学人事制度改革,促进中小学校长专业化、职业化发展,结合本市实际情况,制定本办法。

  第二条 本办法所称校长职级制,是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列,建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准,对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。

  第三条 本办法所称中小学校长,是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。

  第四条 市、区教育行政部门按管理权限,负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。

  第二章 职级设置

  第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级,自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级,自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。

  第六条 二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%,一级正校长不超过正校长总岗位数的10%,二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。

  第三章 选拔聘任

  第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限,由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生,其后纳入职级制管理。

  第八条 受聘校长岗位的,应当具备以下资格条件:

  (一)受聘正校长岗位的,应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。

  (二)受聘小学副校长岗位的,应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的,应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。

  受聘校长的其他条件,由市教育行政部门另行制定。

  第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任,每一聘期为4年。

  第四章 职级评定

  第十条 市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”),负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成,人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时,评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的,应当回避。应当回避而未回避的,取消其评定委员会成员资格,取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。

  第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内,报市教育行政部门备案。

  第十二条 校长职级评定,应具备以下基本条件:

  (一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。

  (二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上,一级正校长须担任二级正校长两年及以上,二级正校长须担任三级正校长两年及以上,三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上,二级副校长须担任三级副校长两年及以上,三级副校长须担任副校长两年及以上。

  第十三条 市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素,制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。

  第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况,在核定的'职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下,市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。

  第十五条 首次受聘为校长职务的,原则上均从该职务最低职级起任,其中正校长认定为四级正校长,副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的,可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。

  第五章 考核、交流和转聘

  第十六条 市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法,由聘任机关进行考核。

  第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的,降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的,撤销职级并予以解聘。

  中小学校长年度考核为不合格的,撤销职级并予以解聘。

  第十八条 市教育行政部门制定中小学校长交流办法,鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流,提升教育质量。

  第十九条 中小学校长不再担任校长职务的,可以根据职级工资执行情况,在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位,但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、交流至其他机关事业单位的,按本市相关规定执行。

  第六章 职级工资

  第二十条 市人力资源保障、教育、财政等部门,结合校长职级制改革,完善校长工资分配办法。

  第七章 纪律与监督

  第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正,市教育行政部门应建立申诉委员会,受理实施中的投诉与申诉,对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人,与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。

  参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形,或者存在其他违反本办法规定情形的,可自知晓上述情形之日起15日内,向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。

  第二十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中,出现失职失责情况的,由市教育行政部门予以通报,取消其评定委员会成员资格,并依法依规进行处理。

  第二十三条 参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的,由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任,并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。

  第八章 附则

  第二十四条 本办法自引发之日起实施,有效期5年。

  第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。

考核方案 篇2

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:

  全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组长:杨在初

  副组长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级,七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的.上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,

  有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

考核方案 篇3

  适应医疗卫生体制改革的新形势,更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配,有效的调动医院职工工作的积极性,充分发挥经济杠杆的作用,促进医院各项工作再上一个新台阶,更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务,我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配,即严格执行国家机关政策,又降低了病人负担,并促进了医院的发展,是目前医院比较科学适用的一种方法。

  1成本核算

  1、1核算对象划分

  ①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)

  1、2额定科室任务

  1、2、1额定工作量

  包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

  1、2、2额定耗费量

  包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

  年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)

  年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)

  1、3科室收入核算范围

  1、3、1直接收入

  挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

  1、3、2间接收入

  化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+间接收入

  1、3、4收入扣除项目

  药品收入不在收入核算范围内。

  1、4科室成本核算范围

  1、4、1直接成本

  临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

  医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

  1、4、2间接成本

  医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

  上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊,分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

  科室支出=直接成本+间接成本

  1、4、3支出扣除项目

  药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

  2绩效考核

  绩效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服务质量:要突出对服务流程的人性化,进行病人满意度调查,用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量,就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

  科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

  劳动纪律:无迟到、早退、旷工,出勤率在90%以上、

  2、4药品比重考核15分

  虽然在成本核算中药品不计收入,但是有些医生仍开大处方,增加了患者负担,为了避免这种现象发生,我们根据不同科室制定出不同的药品比重,用这个指标来控制各科室的药品收入。

  3科室提奖核算办法

  ①临床科室

  实发奖金=应提取奖金额-绩效考核扣奖

  应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

  收支结余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

  调节系数主要是平衡无法承担全部成本,但劳动量又大的科室。

  绩效考核扣奖=分值×扣分

  分值=应提取奖金额÷100分(绩效考核100分)

  ②医技科室

  可以按上述方法核算也可采用单机核算。

  ③辅助供应部门按临床平均奖计算。

  ④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

  ⑤干部奖金等级划分,由医院自定。

  合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性,促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作,医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念,提高医院全体员工的.成本意识,减少浪费,从而提高医院的社会效益,增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,对病人进行不必要的检查和治疗,这样必然会增加患者的负担,另一方面,又会在降低才能本上下功夫,重复使用卫材,其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金,分配奖金来源与收入无关,这样也不利于医院的发展。

  我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法,是考核科室医疗服务效益的有效方法;有利于提高医疗服务质量;能正确反映科室的管理水平;有利于调动职工工作积极性;有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算,符合当前医疗机构财务管理的要求,值得医院之间相互借鉴和实际应用。

考核方案 篇4

  一、考核目标:

  为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

  二、 考核机构及职责分工:

  (一)考核小组:

  组长:

  副组长:

  办公室:

  成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

  医技科室主任、护士长。

  (二)职责:

  行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

  医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;

  科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;

  患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。

  继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。

  三、考核依据:

  国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

  四、业绩指标考核与奖励:

  以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。

  (一)、临床科室:

  工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。

  20xx年业务收入总体目标 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

  按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

  急诊科不适用第一条,

  1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标 人次,保持门住比超过3。8%。

  超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励,年度奖按7。5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。

  门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

  2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。

  员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

  3、各科室年度目标:妇产科 万元,外科 万元,内科 万元,儿科 万元,康复科 万元,皮肤科 万元,肝病科 万元,泌尿男性科 万元,急诊科门诊量 人次,收住院 人次。

  4、各科室季度目标:

  说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

  B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月

  25日未结算的费用不计入当月收入;

  C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

  (二)、医技、行政后勤、职能部门的.绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。

  此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8*个人系数+质量考核结果。

  五、质量指标考核:

  质量考核总配分100分。

  当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

  即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

  当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

  (一)行政执行: 配分:100分

  1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。

  配分25分,否则扣25分;

  2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。

  配分25分,否则扣25分;

  3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。

  配分25分,否则扣25分;

  4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。

  配分25分,否则扣25分。

  5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

  (二)医疗质量: 基本配分:100分

  按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

  在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

  (1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。

  如无书面记录者每次扣10分;

  (2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。

  否则每次扣10分;

  (3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。

  否则每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。

  否则每次扣10分。

  (5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。

  否则扣20分。

  (6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。

  否则扣10分

  (7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。

  否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

  (四)、客户关系: 基本配分:100分

  客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,

  也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工;(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方;(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客;(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质

  也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

  (1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。

  否则每次扣10分。

  (2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。

  否则扣10分。

  (3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。

  否则扣10分。

  (4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。

  对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。

  对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。

  在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。

  否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

  (5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

  (6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。

  不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。

  若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

  六、考核方法与结果

  1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

  2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

  3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。

  各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。

  4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

  5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。

  季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

  6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

考核方案 篇5

  1.在执行绩效考核前,你需要先对公司各个层级进行相关的培训,统一员工及管理者们的思想,为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解,帮助减少推行考核时产生不必要的阻力;

  2.避免不合理的分工,合理设置岗位职能,确立考核与工作利益息息相关的机制,而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;

  3.开展工作分析,制定企业KPI标准,避免资源浪费,真实可行的.KPI指标是做好绩效管理的重要关键,制定时考虑以下这些要点:

  1)将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标和指标,再细化到各个岗位的考核指标;

  2)采取公开公正的考核制度,奖励或惩罚都需要部门领导与当事人的确认;

  4.以每周或每月检查考核实施的结果,公布各个部门的KPI完成情况,肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案,不断改进指标的不足之处,以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。

考核方案 篇6

  一、 概述

  为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(XX除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

  二、 数据分析

  1、 公司整体成绩分布

  2、 各部门优秀比例

  以上数据显示:

  1、绩效优秀比例整体分布不平衡,XX优秀比例高达50%,XX等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同;

  2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

  三、 存在问题分析

  1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新

  例:XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件; 3、 XX分公司无统一收口; 4、 各别员工有效工作量占比较低

  例:XX实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%; 5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确;

  6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量;

  7、 各别部门对绩效考核表中的`分数核算方式不熟悉;

  8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异; 9、 部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据; 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

  四、 绩效考核改善建议

  1、 签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交;

  2、 培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可;

  3、 XX公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等);

  4、 对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效;

  5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30;

  PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。 PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

  例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

  6、 绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量; 7、 原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明;

  8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点;

  9、 对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标;

  10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部门考核分/100);

  五、小结

  本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

考核方案 篇7

  一、目的

  ①规范公司及各分部客户服务部工作,明确工作范围和工作重点。

  ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。

  ③鼓励先进,促进发展。

  二、范围

  ①适用范围

  公司各分部客户服务部。

  ②发布范围

  公司总部、各分部客户服务部。

  三、考核周期

  采取月度考核为主的方法,对客户服务人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的.1~5日,遇节假日顺延。

  四、考核内容和指标

  (一)考核的内容

  1.服务类

  电话回访(回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率)、咨询电话(专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度)、其他类投诉(顾客投诉解决率、顾客满意度)。

  2.管理类

  总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

  (二)考核指标数据来源

  ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。

  ②ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。

  ③总部客户服务部进行抽访。

  ④其他渠道,包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。

  (三)考核指标

  客户服务人员绩效考核表如下表所示。

  客户服务人员绩效考核表

  项目权重(%)考核标准得分

  比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分

  专业技能、接听质量30抽查每次不合格扣2分,扣完为止,性质严重的另行处罚

  客户投诉解决率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10

  回访完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

  回访真实度100011223%~535条以上5

  客户满意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

  报表上交真实性10不真实的,每次扣2分,本项分值扣完为止,性质严重的另行处罚

  审计、纠错及行政通报等10从当月总分中扣处,每次扣罚2~10分,视问题性质由人力资源部会同客户服务部经理讨论决定,当月分值扣完为止

  奖励收到顾客表扬信一次,加1分;被部门表扬一次,加2分;被公司表扬一次,加3分;被媒体表扬一次,加5分(需要分部提供文字材料)

  处罚被部门批评一次,扣2分;被公司批评一次,扣3分;被媒体批评一次,扣5分

  总计

  说明:

  ①电话抽查以总部客服抽查为主,原则上每周不低于一次。

  ②回访完成率为:每月实际回访条数÷(200条×实际在岗人数)×当月应出勤天数。

  五、绩效考核的实施

  ①考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种,其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联系较多的相关部门人员构成,三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

  考核者权重考核重点

  被考核人本人15%工作任务完成情况

  上级领导60%工作绩效、工作能力

  小组考核25%工作协作性、服务性

  ②客户服务人员考核实施标准如下表所示。

  客户服务人员考核实施标准

  项目数据来源抽查途径标准答案

  专业技能、接听质量电话抽查公司抽查/其他途径按公司规定

  客户投诉解决率公司抽查客户投诉/公司抽查100%解决并回复

  回访完成率公司抽查公司抽查按公司规定

  回访真实度公司抽查公司抽查/客户投诉100%回访到位

  客户满意度公司抽查公司抽查/客户投诉按公司规定

  客户服务资料的完整性公司抽查公司抽查按公司规定

  六、考核结果的运用

  ①连续3个月(季度)评比综合排名前三名,分别奖励500元、300元、200元,名次并列的同时奖励。

  ②月考核评比综合排名后三名,要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月工作通报下发后的4天,将整改方案报总部客户服务部备案。

  ③总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚。

  ④汇总月度考核结果,进行年终优秀分部客户服务部评比。

考核方案 篇8

  指导思想:

  加强口语测试有助于检查学生口头交流,能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

  一、识字与写字(共10分)

  考核方法:

  以平时表现为主要依据,可选取学生表现最好的一次进行评分。

  评价标准;

  1 喜欢学习汉字,能用多种方法独立识字,写字姿势正确,书写正确、端正、整洁,则不扣分。

  2 较喜欢学习汉字,有一定的独立识字能力,写字姿势正确,书写比较端正、整洁,得7—9分。

  3 识字与写字兴趣不浓,学习中比较被动,扣4—6分。

  二、背诵(共10分)

  考核内容:

  抽取课本中要求背诵的篇目

  评价标准:

  1、背诵时正确、流利、有感情,极个别的添字、漏字现象不扣分。

  2、背诵时不太流利、没什么感情,出现少数的.添字、漏字现象,得8—9分。

  3、背诵有困难的学生,允许其再练习,准备好后重新背诵,再评分。

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