银行财政业务考核方案

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的银行财政业务考核方案范文（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）1

　　1考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的.考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

　　摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

　　关键词：柜员；考核体系；绩效考核

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）2

　　项目考核内容标准分考核标准总得分

　　仪表仪容、组织纪律

　　1仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

　　2衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

　　3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

　　4上班不迟到、早退、无故请假。

　　5夜班病假条，15：00之前交。

　　6上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

　　10分

　　1在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2上班迟到、早退，每次扣1分;

　　3上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分;

　　4上班时间离岗、睡觉，每次扣2分;

　　5不参加学习每次扣2分;

　　6未经科护长同意私自调班，每次扣2分;

　　7无故请假，每次扣2分。

　　工作态度

　　工作质量

　　1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

　　2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

　　3认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

　　4细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

　　10分

　　1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分;

　　2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的`，每次扣1分;

　　3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;

　　4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分;

　　5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分;

　　6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;

　　8不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格;

　　服务质量

　　热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

　　10分

　　1接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分;

　　2接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等)，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分;

　　4因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

　　沟通与协调

　　团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

　　5分

　　1缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分;

　　2在需配合工作中，不主动，每次扣1分;

　　3因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

　　成本意识

　　节省物力，避免浪费

　　5分

　　不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

　　专业技能

　　对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

　　10分

　　1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;

　　2技术操作考核不合格者扣1分;

　　3未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;

　　4考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;

　　5无故不参加业务学习者，每次扣2分;

　　6因事请假未获准而离岗者扣2分;

　　7对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

　　病区管理

　　对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

　　10分

　　1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

　　2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;

　　3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

　　4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

　　规章制度

　　严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

　　15分

　　1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分;

　　2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣

　　0.5分;

　　3床头交接班少一次扣2分;

　　4因交-班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

　　5分级护理制度不落实扣2分;

　　6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分;

　　7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

　　8不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

　　9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

　　基础护理危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

　　10分

　　1晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分;

　　2病人胡须长、指甲长，每次扣2分;

　　3危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

　　急救物品

　　急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

　　5分

　　急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

　　护理记录书写按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

　　5分

　　1楣栏不符每项扣除1分;

　　2记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

　　3与执行时间不一致，每项扣1分。

　　消毒物品管理

　　各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

　　5分

　　1各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;

　　2无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分;

　　3无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）3

　　战略是企业发展的灵魂，没有明确的发展战略，企业就没有中长期发展的清晰目标，就难以实现企业的可持续发展。财务战略作为企业发展战略的重要组成部分，是实施总体战略的核心保障。实施财务战略管理，是优化资源配置，推进企业快速健康发展的重要手段。

　　一、财务战略与绩效评价体系

　　（一）财务战略

　　财务战略是指为谋求资金均衡有效流动，实现生产经营目标，增加财务经济优势，在分析内部条件和外部环境的基础上，对资金流动所进行的全局性、长期性和创造性的谋划。财务战略作为发展战略的子系统，具有其独特性。就银行而言，它的特征：一是从属性，即为银行筹集到适度的资金以实现银行整体战略。二是系统性，即始终保持与其它战略之间的动态联系。三是指导性，即对资金筹划总体谋划，规定资金运筹的总方向、总方针和总目标等重大财务问题。

　　（二）绩效评价体系

　　绩效评价体系是以实际业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，由一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、方法、标准以及评价机构等构成。它包括财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面，这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同角度揭示了被评价银行当前的实际经营管理情况。

　　X行采取的评价方法是在“平衡计分卡”评价方法的基础上，将原有的财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度扩展变更为财务、客户、工作进程、员工学习与成长及战略产品附加项五个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，并引入“经济增加值（EVA）”概念及作为财务维度综合效益重要考核指标的综合绩效管理评价体系。

　　（三）银行财务战略与绩效评价体系的相关性

　　1、筹资战略

　　筹资战略就是根据银行的内外环境现状与发展趋势，对银行的筹资目标、原则、结构、渠道与方式等重大问题进行长期的、系统的谋划。筹资目标是银行在一定的战略期间内所要完成的筹资总任务，是筹资工作的行动指南。筹资原则是银行筹资应遵循的基本要求，包括低成本原则、稳定性原则、可得性原则、提高竞争力原则等。此外，银行还应根据战略需求不断拓宽融资渠道，对筹资进行合理搭配，采用不同的筹资方式进行最佳组合。

　　鉴于银行业务的特殊性，银行的筹资战略在对基层行的绩效考核中被作为一大重点。X行绩效考核方案客户维度竞争力板块下设有人民币储蓄存款市场份额、人民币公司存款市场份额、外币储蓄存款市场份额、外部公司存款市场份额等四个分指标直接评价筹资业务。在其它不直接标明考核存款的指标中，考核内容涉及存款的有客户金融资产、贷存比等。考核体系另设指标对第三方存管客户、养老金账户、个人中高端客户数等产品进行考核。这些指标的设置对于优化存款结构，从战略上，从长期发展的角度争取存款有重要基础意义。

　　2、投资战略

　　投资战略主要解决战略期间内投资的目标、原则、规模、方式等重大问题，它把资金投放与公司的整体战略紧密结合，并要求公司的资金投放要很好地理解和执行公司战略。

　　一是投资目标。包括：收益性目标，这是公司生存的根本保证；发展性目标，实现可持续发展是公司投资战略的直接目标；公益性目标，这一目标是多数公司所不愿的，但投资成功，亦利于公司长远发展。

　　二是投资原则。主要有：集中性原则，即把有限资金集中投放；准确性原则，即投资要适时适量；权变性原则，即投资要灵活，要随着环境的变化对投资战略做相应的调整；协同性原则，即按合理的比例将资金配置于不同的生产要素上，以获得整体上的收益。

　　投资放贷作为银行的主营业务，是考核的另一个重要方面。但是对于基层银行来说，发放贷款的总数量和总规模由上级行核定，故对基层行贷款的考核主要以资产质量与资源控制为主。X行在绩效考核方案中针对贷款的资产质量设置了信贷资产不良控制率、信贷资产当期发生不良率、BB级以上客户授信抵质押率、人民币零售贷款资产质量四个分指标。针对资源控制设置了贷款规模管理、贷存比指标，各类指标分值合计-7.6-7分，加上考虑资产业务因素的经济资本增加值（EVA）等综合指标，分值在整个绩效评价体系中占比约为18—20%。

　　3、财务管理

　　银行处于相对成熟、竞争异常激烈的行业中，要求做财务工作时要精打巧算，用好、用活每一分钱，争取最小的投入获取最大的产出。

　　X行在绩效考核方案中设有成本收入比指标，以及经济价值增加值（EVA）、资产回报率、人均利润等一系列考核指标，考核从财务角度做好成本收入比把控、纳税筹划等内容。坚持保守的财务政策，努力使财务风险降到最低水平。绝不以追求短期的经济利益而牺牲长期利益。尤其要做好现金流的管理，任何时候都要有足够的'现金储备，考核方案在财务维度的资源控制下设流动性管理指标，考核每个月资金供求情况，要求随时保证充足的资金储备。

　　同时，针对银行业务的特殊性，从战略角度出发，将信用卡、网上银行渠道建设等内容纳入了绩效考核指标体系，这些指标得分的高低对未来发展有着深远的影响，对财务战略的制定具备一定的导向作用。

　　二、基层行财务战略目前存在的主要问题

　　（一）求全责备，目标脱离本地市场

　　好的财务战略应当是企业结合自身特点，基于对外部生态、内部条件的分析,根据总体发展战略和经营战略的要求,契合实际来制定的。但是现阶段基层行设立绩效目标制定财务战略惯用做法，是将上级行下达的各种绩效目标直接加码分解布置下去，很少在分析本地市场，发掘本行优势、寻求本行绩效进步的最佳着力点上下功夫。这样略带盲目操作的后果，必然造成效率低下及资源的浪费，甚至存在合规性风险。

　　（二）短期行为，科学发展难以落实

　　上级对于基层行的绩效考核通常以一年为一个周期，但是日常工作中经常会接收到上级各条线下达的多项明细考核指标，着重督促时点目标的冲高完成。故大多数基层行投入了大量精力应付临时下达的任务，争先恐后夺取时点该单项辉煌业绩，部分银行甚至会出现完成下达任务若干倍的现象。这种将很大精力用于超额完成突击任务，过于追求短期利益，忽视实现中长期绩效目标的做法，不利于银行长期、可持续发展。

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）4

　　准确把握国家货币政策由适度宽松向常态回归过程中，为激励全市银行业金融机构执行稳健的货币政策。强抓中西部地区和实体经济特别是三农”中小企业的有效信贷需求将获得优先保障的机遇，切实增加有效信贷投入，进一步优化信贷结构，促进经济社会更好更快发展，特制定本考核方案。

　　一、考核对象:市各银行业金融机构及人民银行和银监办

　　二、目标管理考核内容及奖励标准

　　一综合奖

　　未完成指导任务的行社，1完成指导任务奖。20xx年全市新增融资总量指导总任务为12亿元（比年初净增额其中：农发行0.6亿元(商业贷款)工行2.00亿元、农行2.00亿元、中行2.00亿元、建行1.50亿元、邮储银行0.50亿元、农信社2.50亿元、赣州银行支行0.5亿元、赣商村镇银行0.4亿元。对完成指导任务的行社各奖励1万元。按5000元标准奖励。

　　对市人行、市银监办各奖励3万元，2市人民银行、银监办负责指导、督促各金融机构完成指导任务。市各银行业金融机构20xx年新增融资总量合计完成指导总任务12亿元以上。若指导总任务未完成，每低于指导总任务10个百分点，各少奖励20xx元，若超额完成指导总任务，每高于指导总任务10个百分点，各多奖励20xx元。

　　二单项奖

　　每提高10%增加万分之一奖励：市新设分支机构无上年贷款基数的金融机构，其贷款额达到3000万元以上的按万分之三比例奖励。1新增贷款（净增额奖。20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比提高1个百分点以上的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比下降的行(社)对其新增贷款按新增额的'万分之一点五比例奖励；对20xx年总额存贷比已超70%含70%行（社20xx年总额存贷比维持上年水平(或略有上升),其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；对存贷比比上年提高10%以上的行（社上述标准的基础上。

　　按贷款额的万分之五比例奖励；对单个工业企业项目新增贷款在500万（含500万以上的行社，2重点项目贷款奖。对市政府指定的重点项目一次性贷款在5000万（含以上的行社。按新增贷款额的万分之五比例奖励。

　　3按新增额的万分之五比例奖励。困难群体贷款奖。对发放下岗职工再就业贷款、助学贷款、小额救灾农贷的新增贷款。

　　4进度奖。完成全市全年新增贷款计划任务的基础上；三季度年完成市政府下达的指导任务80%含80%以上的新增贷款奖励比例增加1个万分点。

　　5分别按融资总额的万分之五比例奖励。金融市场融资奖。对帮助企业进入金融市场进行债券或其他方式直接融资的主办行和牵头行。

　　6新设分支机构奖。市内银行机构在市每新设一个分支机构和二级机构或相当于二级分支机构的网点的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖10000元；市外银行机构在市设立机构的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖20000元。

　　第1条与第234重复的参照第234条执行。7单项奖不重复计奖。

　　三、奖励对象

　　50%用于奖励单位主要负责人，对银行业金融机构考核奖励。其余由单位奖励相关人员。

　　四、考核方法

　　提出考核奖励建议报市政府审定，由市人民银行、银监办、财政局、审计局组成联合考核组进行考核。批准后执行。

银行财政业务考核方案范文（通用5篇）5

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的`；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

　　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

　　七、特别说明和规定

　　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

　　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

　　（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

　　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

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