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医院奖金方案的调整及其应用
为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的医院奖金方案的调整及其应用，仅供参考，大家一起来看看吧。
奖金是薪酬的一个重要组成部分，特征是激励性强，后遗症小，是改善我国公立医院奖金制度的有效性，维持、促进其竞争力。
关键词：公立医院，奖金
医院的特点及发展背景
医院是一种特殊的组织，我国现阶段的医院并不是由国家负责全额支出的单位，而是“全额管理，定项补助，结余留用”，既有企业性又有事业性。医务劳动技术含量高、风险大、素质要求高，还要在劳动过程中付出巨大心血精力，医务人员的人力资本从培养到初步形成到进入医院，之前需要预付大量时间、金钱成本，还有各种损失的机会成本等等。因此，医院人力资本应该得到更优化的配置以及更好的回报，使得人尽其才。
近年来，医疗纠纷几乎日日出现，医患之间的矛盾冲突加剧，这些背后有许多原因。病人求医生，医生是“上帝”的观念在过去常常是医疗服务中的固定思维模式，而这种模式是由以前的种种历史条件下的医患之间的关系所决定的。以前缺医少药，医疗人才、用药、器材等等的供给都严重不足；后来计划经济条件下，由于公费医疗制度的出现，医务人员是这一福利制度的实施者，这就导致医患之间形成了一种恩惠和赋予的意味；另外又有各种媒体将医疗工作神圣化，“白衣天使”，治病救人的“天职”，都导致医务人员显得神秘又高高在上。
奖金的特点及作用
奖金是薪酬的一个重要组成部分，特征是激励性强，后遗症小；灵活机动，适应性强；有助弥补基本薪酬制度的不足；单独反映工作中某一方面的特性；起着精神鼓励的作用，是一种荣誉。奖金有利于增加员工的各人收入，调动其工作积极性与能动性；有利于提高员工工作效率，改进工作质量；有利于开展管理工作，改善企业与员工之间的关系；有利于人事结构的调整和人员的精简。
对我国公立医院现行的奖金制度的评价
我国大部分公立医院现行的奖金制度在以下方面做不错，值得学习：
1、奖金分配以工作质量和工作效益为主，提高了职工的质量效益和经济效益的意识，使员工更关注为医院增加经济收入方面，为提高医院参与市场竞争的能力，促进医院发展等起了很大影响。
2、奖金分配并重社会效益和经济效益，医院的职能是为病人提供优质的医疗服务，而医疗服务具有一定的垄断性，避免盲目追求经济效益而增大病人负担，导致社会形象差等负面影响。
3、奖金分配初步实行了成本核算，在经济效益奖中，考虑了医疗支出和药品控制方面，促使职工树立费用观念，自觉控制费用，也调动了医院各部门积极性，促进内部各种资源的合理配置。
4、部分浮动的奖金计划更使员工们看到了自己对整个医院的效益的影响，更不用说认识到额外努力对个人收入的影响，如果目标不能完成好就不能得到奖金。医务人员们觉得自己变得很重要，获得了自主权，变得充满活力。所以他们会更努力工作，更期待看到他们的医院获得了结果。
但是，也存在如下做得不足的地方：
1、奖金发放后少有跟踪反馈制度，并且缺乏群众监督和表达意见的沟通渠道，使得医院管理层难以了解通过奖金是否达到了期望中的效果，激励或是缩小差距都不得而知。且员工中对于是否公平、如何可以做的更好等声音难以被听到，这些都极大影响了奖金的效果，更是缺乏指导性和教育意义。
2、有数据显示我国医务人员平均奖金超过薪酬总额的30%的比例很常见。奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬，。如果比例过高，说明劳动定额太低，雇员很容易完成工作量，造成人力资源闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作用。
3、医院在奖金分配上强调“集体致富”原则，即将医务人员与其所在的科室、岗位绩效水平挂钩，这虽然有利于内部公平，将奖金差别在不同岗位之间体现，但是由于各个部门的规章制度还不一定很健全，科室收益评价的不完全，则可能出现收益成本不均衡，即是从“多劳多得”的概念转换为“多收多得”。论文大全。医务劳动中不同科室主管不同方面，之间存在技术壁垒，人才难以流动，于是容易向外向高薪酬的其他医院流动。论文大全。
4、少有体现各类人员奖金标准比例的差别。奖金收入应该是各类共同合作的医务人员创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。但是在某种意义上讲，奖金相对比例比绝对额分配更影响雇员的劳动情绪，跟难达到绝对的“公平”。而现实中，又很难制订一个准确的差额比例。
5、“社会效益奖”效果很有限，评此奖的主体就不甚明确。
6、长期以來形成的习惯难以立刻改变，医务人员高高在上，俯视患者，不注重医疗服务质量，只关心经济效益的这种结果，不光在医院的奖金制度上体现出来，其追本溯源是由整个医院所处的大环境决定的。
对我国公立医院奖金制度改进的意见
首先，医院的领导层要跟广大的医务人员进行沟通，让大家都为不同的事情努力尽职，向大家保证，所付出的和所得到的是正相关的。
其次要保证公平，包括医院内部的公平以及跟外部整个大市场相比之下的公平。论文大全。院内的竞争只是暂时的过渡，长远的来看，在建立了成熟完善的绩效评定及薪酬体系之后，如何应对大环境下的竞争才是更为重要的。
还要尽量实现医护人员的奖金分配与所在的科室收入脱钩，这将更合理更能体现激励性，这是符合国家政策发展方向的，同时也对科室的管理者提出了更高的管理要求。
再次是将经济效益部分的奖金核算偏重于进取型，让工作质量直接成为影响奖金分配的重要因素，这些光靠“社会效益奖”还不能很好的保障。
最后，如果可以随着市场与科技共同发展的浪潮，在医院内实现高程度的信息化，使历年的各方面统计数据便于搜集便于调用，用于比较和指导下一步工作的开展，会对进一步的发展更为有利而且跟有理可循。
奖金制度的合理建立及有效应用
奖金分配制度改革，牵一发而动全身，向来是各个单位最敏感的。奖金占多少比例，考虑哪些因素，如何分配，何时分配，有可能出现什么问题都需要反复斟酌，与时俱进。
根据经济效益来分配的集体奖金是许多单位大多数情况下的选择。但是根据集体业绩来评定奖金，强调的是有福同享有难同当，对个人并没有激励作用，如果人们不知道自己如何能对奖金的分配产生影响，奖金的效果就会大打折扣。如果奖金基本上不能推动业绩，那么它就从最好的变成了最差的激励工具。与之相反的以个人为主体的奖金计划。它适用于某些工作，但同样有一些副作用。挣提成的销售，或是按件付酬的员工，个人奖金显然是最合适的。然而个人奖金破坏了共同工作的概念，有很多工作需要共同合作，绩效来自整个集体，则又会对整个集体的内部关系产生不良影响。
医院本来就是高技术高垄断性的行业，尤其对于我国的医院而言，由于具有企业和事业的双重性质，就显得更为特殊。目前医院的工资收入的工资部分按照国家规定的工资标准执行，医院没有自主分配权；奖金部分则是医院自主分配的部分，是医务人员可以通过努力来提高的，医院有权制定相应的分配制度，调动医务人员的积极性。由于目前事业单位的工资普遍偏低，所以医院自主分配的奖金部分在医务人员的收入中占较大比例，使得医务人员非常总是奖金分配的制定及各人奖金分配的多少。
因此，对于医院奖金制度的改革，以及如何才能确实有效地提高医务人员对薪酬的满意度，如何提高他们工作的积极性，如何促进我国医疗事业的发展及各方面的竞争力，还有很多的工作要做，任重而道远。
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