奖励方案

奖励方案模板锦集8篇

　　为了确保工作或事情顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编收集整理的奖励方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

奖励方案 篇1

　　一、竞赛时间和地点

　　竞赛定于20xx年12月28日上午9：00～10：30在机房举行。

　　二、竞赛范围与参赛对象

　　高一、高二年级开设计算机课程的班级。

　　三、竞赛内容

　　环境要求：操作系统（中文版）Windows20xx

　　（一）文字录入与图文混排

　　工具软件（中文版）：中文Office20xx(完整版)。

　　文字录入是指使用常用输入法在规定时间内，完成一定量文字的录入；图文混排是指按给定样张，用指定文件夹中的文字图片进行排版。

　　四、竞赛形式与方法

　　（一）竞赛形式：文字录入与图文混排。

　　（二）完全采用上机操作完成全部比赛内容，每人一机，在硬盘上完成。

　　五、评分标准

　　（一）文字录入与图文混排

　　文字录入占此项比赛的20%，利用专用的文字录入软件在规定的时间内，对照给定的文本进行录入，对错字、多字、缺字及多余的空格均按错字处理，每错5字扣1分。

　　图文混排占此项比赛的80%，采用给定编辑样张，在限时不限量的基础上，照样张原样制作，根据各知识点完成情况计算总分。

　　六、竞赛要求

　　（一）参赛选手应严格遵守赛场纪律，服从指挥，着装整洁，仪表端庄，讲文明礼貌，讲普通话。

　　（二）赛前一天，由各班级参加抽签确定机位。

　　（三）选手须提前10分钟入场，入场时须出示出入证，入场后对号入座，出入证置于台桌左上角备查。选手在比赛中应注意随时存盘。迟到30分钟不得入场。

　　（四）如确实机器发生故障，造成比赛中断，必须经评委确认后方能更换机位。故障中断时间不计。

　　（五）本次竞赛严禁冒名顶替，弄虚作假。其它未尽事宜，将在赛前向各班级做详细说明。

　　七、竞赛场地与设施

　　（一）机房应严格按照规定的.时间和要求，做好赛场的各项准备工作。赛场准备结束后，组委会组织检查验收。

　　（二）各赛场入口处应有醒目的赛场编号、座位的起止序号、考生守则、赛场纪律、考试时间及赛场说明。操作技能竞赛赛场内应有关于安全文明生产操作规程以及警告和禁止标志。

　　八、竞赛规则

　　（一）竞赛过程中，参赛选手不得擅自携带其他软件和素材。各参赛选手间不可走动、交谈。竞赛过程中出现设备问题，应提请裁判长到机位处确认原因。如果确实是因为设备故障原因导致选手中断或终止竞赛，由裁判长视具体情况作出决定。

　　（二）竞赛过程中，选手若需休息、饮水或去厕所，一律计算在操作时间内。

　　（三）如果选手提前结束竞赛，应举手向裁判员示意提前结束。竞赛终止时间由裁判员记录在案，选手提前结束比赛后不得再进行任何操作。

　　（四）提交作品：选手离开赛场前要确认作品已正确提交，由竞赛裁判员在“赛场记录表”上作记录（交件时间等），同时参赛选手在裁判员记录的“竞赛记录表”上签字确认后方可离开。

　　（五）竞赛时间到后，各参赛选手应停止操作并交作品。经裁判员检查许可后，参赛选手方可离开竞赛赛场。

　　（六）参赛选手应严格遵守赛场规则，对违反赛场规则，不服从裁判员劝阻者，经裁判长裁决取消比赛资格，因违反安全操作规程造成设备或人身安全事故者，竞赛成绩无效。

　　九、奖项设置

　　竞赛设一、二、三等奖。一等奖一名，二等奖三名，三等奖六名。

奖励方案 篇2

　　1、薪酬激励。

　　薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情景下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

　　业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉十分不公平，挨鞭子也是无奈之举。

　　实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的本事、复杂性、职责、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不一样职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

　　职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自我的职责重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估构成了宽带薪酬，让他们明白努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

　　当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，供给具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

　　2、目标激励。

　　根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

　　目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情景进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；本事弱的人悠闲自得，但没有草吃。

　　这样经过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在那里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就到达，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。经过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅仅骨干能够进取地再接再厉，那些本事弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

　　3、发展激励。

　　激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的`个人成就感，对自身的价值实现十分看中。而薪酬增加到必须高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未到达。

　　这时，企业能够从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不一样和具体要求，设计有针对性的激励方案，经过给予适宜的晋升、赋予更大的职责、供给尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。

　　当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时坚持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到期望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

奖励方案 篇3

　　前言

　　为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

　　工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

　　 工作绩效考核

　　1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

　　a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

　　a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

　　b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

　　c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的`专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

　　2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

　　3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

　　4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

　　奖励方案标准

　　1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

　　2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

　　3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

　　4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

　　5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

奖励方案 篇4

　　根据仁怀市教育和科学技术局对教育教学质量考核指标要求，为了更好地激励全校教职员工围绕教育教学中心开展工作，充分发挥学校激励机制正确的导向作用，以奖励“有效劳动”、重奖“高效劳动”为基本原则，制定本方案：

　　一、奖项设置：

　　（一）、统考科目半期、期末考试成绩总提高率排名奖

　　学科奖：以授课教师所上全部班级为单位，学科平均分提高率（占60﹪）、及格提高率（占20﹪）、优良提高率（占20﹪）三者之和总提高率在学校同级同科排名奖励（毕业班中考成绩当做期末统考)。同级授课教师为二人的，设一等奖一名，奖金120元。同级授课教师为二人以上的，设一等奖一名，奖金120元，二等奖一名，奖金100元。一人上全年级的，如该科总提高率在同年级所有科目中位列一、二名的`，获一等奖，奖金120元，位列三、四名的，获二等奖，奖金100元。）。

　　班级奖：以班级为单位，分年级进行。全科平均分提高率（占60﹪）、及格提高率（占20﹪）、优良提高率（占20﹪）三者之和总提高率在学校同级排名的班主任予以奖励（毕业班中考成绩当做期末统考），每年级设一等奖一名，奖金200元，二等奖一名，奖金150元。

　　说明：

　　1、每次考试以20xx—20xx学年度第一学期半期考试成绩为入口成绩进行对比评价（今后新生招生以六年级升学考试的语文、数学成绩为入口成绩，其余新开设科目以第一次学校统考成绩为入口成绩）；

　　2、会考作为过关考试，该次考试不设奖；

　　（二）、音乐、体育、美术教师中考特长生辅导术科成绩上仁怀一中录取线，奖励100元/人，成绩上仁怀酒高、茅台高中、仁怀四中录取线一人，奖励80元/人。

　　（三）、中考升学奖

　　学校根据各班实际对九年级升入仁怀一中人数定标，超任务完成正取一人任课教师按周课时比例进行奖励（20元每节，不含早晚自习、周末补课），超任务完成配额生一人任课教师按周课时比例进行奖励（10元每节，不含早晚自习、周末补课）。

　　二、以上所有奖励，有下列条款之一者，取消奖励资格

　　1、参考率未达95﹪的不予奖励（参考率以开校初教务处统计的学生数为基数，特长生奖不受参考率限制）；

　　2、由于工作失职或失误，由于侮辱、训斥、体罚和变相体罚学生引发安全事故，并造成社会影响的不予奖励；

　　3、在考试过程、评卷过程中徇私舞弊、弄虚作假，经查实者不予奖励，并追究相关责任人责任；

　　三、凡是获奖者，其成果仍然可根据学校的各种方案纳入考核。

　　四、解释权归学校行政。

奖励方案 篇5

　　1. 一星期内早读认真未被记录，当时每天得”你真棒”。

　　2. 一星期内课前准备充分，未被记录或未被老师批评，当时每节课都得”你真棒”。

　　3. 一星期内吃饭认真，未被记录或未被老师批评，可得行规章。 (等同博学章)

　　4. 一个星期眼保健操认真做，未被记录的，当时每次眼操都得”你真棒”。

　　5. 考试在95分以上，可得你真棒”。99分以上得博学章。

　　6.一个星期内座位保持干净，未被记录或未被老师批评，可得行规章(等同博学章)

　　7. 课堂作业累计得到10个A ,得博学章。

　　8.上课认真，被老师表扬，得：你真棒”。

　　9.每日课间文明玩耍，不做危险动作，不追逐打闹，不高声尖叫，可得”你真棒”

　　10. 中午午休认真，表现好的，被老师表扬的，可得"你真棒”

　　11. 爱护环境，讲究卫生，不乱丢垃圾，能主动拣垃圾，维护周围的环境与卫生，得”你真棒”

　　12、不欺负他人，团结同学，乐于帮助有需要的`人，能协助老师帮助其他同学学习，得”你真棒”

　　13、在学习、生活中有明显的进步，得”你真棒”

　　14.值日生扫地，认真，不扣分，每人每次得”你真棒”

　　15.每次参加任何比赛都可以得到一个"你真棒",获奖了可得”博学章”。

　　16.五项循环竞赛，如果是5颗星，全班都可以得到一枚”行规章”。如果因为某个人而把班级分数扣掉0.1,就扣掉一个”博学章”，依次类推。

　　注释：

　　★”你真棒”5个就可以到老师这里换取”博学章”。

　　★”博学章”3枚就可以到老师这里换取”智慧星”。

　　★”智慧星”5颗可以到老师这里换取荣誉卡。 (相当于15个博学章才能换到一张荣誉卡)若是重大节日参加获奖或者是受到极大表扬的小朋友，可以直接得到智慧星!“智慧星”则贴到教室后面的“蓝贝壳之家”的栏目中，换取的”博学章”则盖在荣誉护照里面，从名字后的智慧星或者是荣誉护照上”章”的多少，可以从侧面了解学生各方面的表现，此成绩将与期末各奖项挂钩。

奖励方案 篇6

　　一、奖励对象

　　1、年级第一名奖励现金50元，比第二名多18分以上的分数按1元1分累加计算

　　2、年级前2-4名可获二项奖励，年级前5-7名可获一项奖励

　　3、五科相对期末分班年级名次进步30%-50%（含30%，如30%后有小数先去零取整再进行计算）以上者可获一项奖励。

　　4、五科相对3月月考年级名次进步50%（含50%，如50%后有小数先去零取整再进行计算）以上者可获二项奖励。

　　二、奖励方法

　　1、发奖状，加盖学校鲜章

　　2、给家长写祝贺信或者贺卡

　　3、打电话报喜

　　4、价值人民币五元的学习用品

　　5、等价值的'（人民币五元）、不违背道义和校规校纪的、可行的承诺一个

　　6、全班成绩在年级前80名，奖励户外活动一次；全班成绩在年级前100名，可用任意一人的两项奖励换取户外活动一次（仅限一次）。

　　三、实施方法

　　1、先由学习委员和班长共同统计奖励名单，后交班主任核查；

　　2、核查属实后，由学习委员负责统计获奖人员选择的奖励方法；

　　3、由班主任、生活委员和宣传委员负责在两周之内实施奖励

　　备注：本方案适用于高一下期半期考试，获两项奖励者奖项不重复，最多可以获两项奖励；除第一名的奖金外，其余由班费开支。

奖励方案 篇7

　　摘要：民办职业院校实施奖励基金激励计划是民办职业院校界于股权激励与常规薪酬激励之间的一种切实举措，是民办院校股东与教职员工进行利益分享，共求发展的双赢新路。本文就如何设计民办职业院校的奖励基金方案从定对象、定总量与个量、定时间、定机制等等方面进行了研究和讨论，对民办职业院校的人力资源管理有较好的借鉴作用。

　　关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

　　由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

　　一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

　　民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

　　二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

　　民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

　　民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

　　1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

　　2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

　　3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

　　三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

　　（一）确定激励对象

　　一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

　　1．同时满足以下条件的人员：

　　（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

　　2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

　　（二）确定奖励基金总量和个量

　　奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

　　影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

　　1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

　　2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

　　3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

　　单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

　　我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的.内涵和和实际。

　　（三）确定时间

　　奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定： 激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

　　（四）确定奖励基金激励的调控机制

　　1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

　　2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

　　3．控制、变更、终止机制。

　　民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

　　若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

　　（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

　　（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

　　（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

　　若激励对象丧失劳动能力的：

　　（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

　　（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

　　若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

　　民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

　　（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

　　在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

　　参考文献：

　　[1] 胡八一.股权激励9D模型[M]广东：企业管理出版社，20xx。

　　[2] 李艳.工资资金福利津帖设计与发放办法[M]北京：人民邮电出版社，20xx。

奖励方案 篇8

　　为全面提升九年级中考质量，更加激励毕业班教师的工作热情，充分发挥教师严谨治学、智慧教学的主导作用，切实促进教师个体行为的更好转变，形成齐心协全国各地，同心同德，共克时艰的良好局面，最终有效衷心得我校教学质量的全面丰收，特制订九年级中考奖励方案。

　　一、黄高奖：突破黄高1名，该班教师每人次600元，每多1名，每人次递增加200元，但不超过1000元。

　　二、一中一线奖：

　　1.每班一中一线1名（不含黄高），该班剩余教师每人次500元，若该班每增加1名，每人次增加100元。

　　2.若同时兼任两班同一科目教师，享受上述每人次奖金的60%，同时兼任三班同一科目教师，享受上述每人次奖40%，若同时兼任四班同一科目教师享受上述每人次奖金的`30%。

　　3.若同时兼任两班或多班不同学科教师，每人次只享受1次奖金，不再重复计奖。

　　三、学科奖

　　1.每班按中考前5名学生，学科人平分计算，不低于全镇一线一中学生人平分奖300元，每低1分递减100元，每高1分递增100元。

　　2.同时兼任两班或多班同一学科教师，取所教级中考前5名学生的总和人平分计算，同时兼任两班或多班不同学科教师按（1）条计算。

　　四、普高奖

　　1.完成每班普高20名，奖该班科任教师每人次150元，若该班每增加1名递增30元，若每减少1名递减30元，但每一般说来最低不少于15名。

　　2.若同时兼任两班同一科目教师，享受上述每人次奖金的60%，同时兼任三班同一科目教师，享受上述每人次奖金的40%，若同时兼任四班同一科目教师诹受上述每人次奖金的30%。

　　3.若同时兼任两班或多班不同学科教师，每人次按所带班级中最高班同普高奖计算，不再重复计奖。

　　4.每班按中考前20名学生计算，学科普高奖，以前20名学生学科平均分计算，不低于全镇录取普高的学生人平分200元，低1分，递减100元，低2分不享受奖金，高1分递增50元，高2分递增100元、300元封顶。

　　5.同时兼任两班或多班同一学科教师，取所教班级中考前20名学生的总和的人平分计算，同时兼任两班或多班不同学科教师按（4）条计算。

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