公司奖励方案(实用)
为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司奖励方案1
公司各部门、各分公司：
XX分公司经理XX自进入公司以来工作勤奋努力，他所带领的团队富有强烈的.开拓意识和协作精神，已在XX市场取得了可喜的成绩，为中交科技的员工树立了良好的榜样。
经公司**研究决定，现对XX分公司区域经理XX予以**表扬并奖励该员工***1000元整以资鼓励。
希该员工再接再厉，同时望全体员工积极向他学习，共创XX科技辉煌。
特此**
人事行政中心
二○XX年九月四日
公司奖励方案2
公司各部门及全体员工：
在刚刚过去的8月份，公司涌现出一批敢于拼搏、全力以赴的优秀员工，在公司内部起到模范带头的积极作用。为树立典型，进一步调动广大员工的积极性，经公司考核，评选以下5名优秀员工，并**表扬：
**好酒招商网业务王莉：她是入职不到一年的新员工，出差过程中她积极主动，任劳任怨;工作中她勤奋好学，刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能和每个电话的通话质量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，换来自己的快速成长和超高的业绩，也得到公司**和全体员工的一致认可!在8月份的考核中，王莉被评为优秀员工第一名，特提出表扬，并奖励***400元!
火爆食品饮料招商网业务赵会敏：她脚踏实地、竭诚奉献，全力贯彻公司“不断学习，快速提升”的要求，提升自己的业务技能;她始终坚持“客户有效益，我们才能生存”的服务理念，想客户所想，急客户所急，把客户的产品当成自己的产品，使客户的效益最大化。在8月份的考核中，赵会敏被评为优秀员工第二名，特提出表扬，并奖励***300元!
办公室王艳丽：在公司日常管理工作中，她总是积极主动，对本职工作兢兢业业，;她踏实认真，总是快速高效的完成**交办的紧急任务;她交际能力强，成功**公司的各项活动，为公司内部的团结和稳定作出突出贡献!她爱岗敬业，锐意进取的`精神得到全体工作人员的肯定!在8月份的考核中，王艳丽被评为优秀员工第三名，特提出表扬，并奖励***200元!
王莉、杨柳、赵会敏、王艳丽、陶湘杰敢于承担、拼搏进取的工作精神，在公司内部发挥着积极的模范带头作用，公司号召全体员工以他们为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量;同时希望以上获奖人员在今后的工作中更加勤奋、努力，取得更加辉煌的业绩!
特此通知
xxxx有限公司
20xx年9月11日
公司奖励方案3
为了鼓励健康、公平、公正、公开地竞争，激励全体同学人人进步，个个拔尖，营造你追我赶，力争上游的学习氛围，最终到达全班共同进步的目的，特制定如下奖励方案，现公布如下：
一、个人优秀奖：
1、进入年级前100名，奖励50元
2、进入年级前101-150名，奖励30元
3、进入年级前151--200名，奖励20元
4、进入年级前200-250名，奖励10元
二、个人进步奖：
1、班级前10名每进步一个名次奖励5元起奖点为进步2个名次
2、11-20名每进步一个名次奖励3元起奖点为进步5个名次
3、21-50名每进步一个名次奖励2元起奖点为进步10个名次
三、个人单科奖：
每次考试单科成绩年级前3名的'，奖励20元。班级第1名奖励10元。
四、新课改优秀小组奖励30元(以小组操行为标准四周评一次，一次评选三个小组)
公司奖励方案4
各部门及全体员工：
x项目，自去年公司立项之后，员工在项目建设中，表现优异，勤奋努力，任劳任怨，**了不少***时间，为公司做出了很大贡献。目前项目的主体已经完成，为了激励先进，充分调动全体员工的工作积极性，经公司研究决定给予员工发放项目奖金，一次性发放奖金x万元。
在上半年全公司员工工作时长的'统计排名上，员工x名列前茅，为鼓励其勤奋努力工作，经公司研究决定给予其本人勤奋奖励，一次性发放奖金x元。
员工在承担的项目开发过程中，非常努力，积极主动完成交给的开发任务，开发能力提升很快，进步很大，已经能够**承担项目的开发工作，经公司研究决定调整他们的绩效工资，每月增加绩效工资x元。
希望全体员工学习他勤奋努力、任劳任怨，学习他们通过实干和学习快速提升能力，**承担开发任务。让我们一起继续努力，为自己和公司创造更多财富。
xxx
xx年xx月xx日
公司奖励方案5
一、建立健全员工薪酬体系和福利制度
1、绩效激励：
为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：
根据门店中一些管理岗位(店长，店秘)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：
对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：
为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的'奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、健全内部培训及晋升制度
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会;为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
三、合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。
四、定期开展技能比武，服务竞赛
根据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：
1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。
2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。
在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。
公司奖励方案6
一、背景介绍
随着市场竞争的加剧，企业业绩的提升已经成为了所有公司都面临的问题。为了更好地激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，我们制定了一套全新的公司业绩奖励激励方案。本方案将根据公司整体业绩表现，为每位员工提供明确的奖励机制，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、方案目标
1. 激发员工的工作热情和创造力；
2. 提高员工的工作效率和工作质量；
3. 提升公司整体业绩和竞争力。
三、奖励机制设计
1. ：公司将根据年度业绩表现，为每位员工设定奖金。绩效奖金将根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评估，以激励员工更好地完成工作任务。
2. 晋升机制：公司将根据员工的业绩表现和职业发展需求，设立明确的晋升机制。表现优秀的员工将有机会晋升至更高的职位，获得更高的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3. 培训机会：公司将根据员工的职业发展需求，提供一系列的培训机会，包括内部培训、外部培训等。通过培训，员工可以不断提升自己的专业和知识水平，更好地为公司创造价值。
4. 福利制度：公司将根据员工的贡献和业绩表现，提供一系列的福利制度，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假等。这些福利制度将极大地提高员工的归属感和满意度。
四、实施计划
1. 成立业绩奖励激励小组：由公司高层领导组成业绩奖励激励小组，负责方案的制定、实施和监督；
2. 设定评估标准：根据公司的业绩表现和员工的.工作表现，设定明确的评估标准；
3. 定期评估：每季度对员工的业绩表现进行评估，并根据评估结果调整奖励机制；
4. 公开透明：奖励机制的实施过程和结果将公开透明，确保公平公正；
5. 反馈机制：设立反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化奖励机制；
6. 长期执行：本方案将长期执行，确保员工的工作积极性和创造力得到持续激发。
五、预期效果
1. 员工工作积极性得到显著提升；
2. 工作效率和工作质量明显提高；
3. 公司整体业绩得到明显提升；
4. 增强员工的归属感和满意度；
5. 为公司吸引和留住更多优秀人才。
六、总结
本公司业绩奖励激励方案是一套全面的激励机制，旨在激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和工作质量，进而提升公司整体业绩和竞争力。通过设立明确的绩效奖金、晋升机制、培训机会和福利制度等奖励机制，以及公开透明的实施过程和反馈机制，我们相信本方案将取得良好的效果。未来，我们将继续关注员工的需求和反馈，不断优化和完善本方案，以适应公司发展的需要。
公司奖励方案7
1.引言
在现代企业管理中，员工激励是提高组织和员工工作表现的关键要素之一。为了激励员工积极性和创造力，公司需要制定有效的员工奖励方案。本文将从奖励的目的、内容、方法和效果评估等方面来探讨公司员工奖励方案的重要性和实施方法。
2.目的.
公司员工奖励方案的目的主要是提高员工的激励和工作表现。通过奖励，公司可以激发员工的工作动力，增强他们对工作的投入和忠诚度，从而提高整体绩效。此外，员工奖励方案还可以促进团队合作和员工间的相互竞争，激发员工的创造力和创新能力。
3.奖励内容
公司员工奖励方案的内容应该多样化，以满足不同员工的需求和激励方式。常见的奖励包括：
-薪酬奖励：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等；
-职业发展机会：提供培训、晋升和跨部门调动等机会；
-福利待遇：如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等；
-荣誉奖励：如员工月度/季度/年度优秀员工、团队奖等；
-其他奖励：如股票期权、员工股票计划等。
4.奖励方法
公司员工奖励方案的实施方法应根据员工群体和工作性质进行定制化设计。以下是一些常见的奖励方法：
-制度：设立明确的绩效指标和评估方法，根据绩效等级给予相应的奖励；
-激励性目标设定：制定具有挑战性和可衡量性的目标，并设立奖励机制鼓励员工实现；
-员工推荐计划：鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功者给予奖励；
-团队竞赛：设立团队竞赛，奖励表现优异的团队；
-公司文化建设：营造积极向上的企业文化，让员工感到归属感和自豪感。
5.效果评估
为了确保员工奖励方案的有效性，公司需要定期对奖励方案进行评估。评估的指标可以包括员工满意度、提升、员工流失率等。通过评估结果，公司可以及时调整奖励方案，提高其效果。
公司员工奖励方案是提高员工激励和工作表现的重要手段。通过设立多样化的奖励内容和灵活的奖励方法，公司可以激发员工的工作动力和创造力，提高整体绩效。同时，定期评估奖励方案的效果，确保其有效性和可持续性。
公司奖励方案8
为了弘扬企业精神，激励员工工作积极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
一、评选名额：
每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一名。共计六名。
二、评选时间：
每季度的最后一个月。
三、评选资格：
1、在公司工作三个月以上的一线员工；
2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），无旷工、请假者；
3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。
四、推荐依据：
1、热爱公司，自觉维护公司利益；
2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；
3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献计献策。
五、评选办法：
1、产生流程：
车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准；
2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；
3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：
a)考勤情况；
b)奖惩情况；
c)是否违反公司的规章制度；
d)推荐理由是否事实充分；
e)该员工是否曾受到投诉；
4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。六、奖励办法
1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。
2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。
3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。
七、附则：
本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。公司奖励方案 篇3
一．业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的'任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a.保底任务：压1000元，还500元。
b.目标任务：压1500元，还1000元。
c.超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三．小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d.保底任务：压200元，还100元。
e.目标任务：压300元，还300元。
f.超标任务：压500元，还600元。
公司奖励方案9
一、引言
在现代企业中，员工的积极性和创造力是企业成功的关键。为了激发员工的热情，提高工作效率，我们制定了一套激励员工方案及奖励制度。本篇文章将详细介绍该方案的内容和实施方法，以期能够激发员工的潜能，推动公司的发展。
二、激励方案
1、根据员工的岗位、能力和，提供具有竞争力的薪酬水平，确保员工的付出得到应有的回报。同时，定期进行薪酬调查，了解市场动态，适时调整薪酬策略。
2、福利激励：提供完善的福利体系，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节日礼品等，让员工感受到公司的关怀和温暖。
3、晋升激励：建立完善的'晋升机制，鼓励员工通过自我提升和不断学习，提高自身能力，实现职位晋升和薪酬增长。
4、荣誉激励：对于表现优秀的员工，给予荣誉称号和物质奖励，如优秀员工奖、创新奖等，以提高员工的自豪感和满足感。
5、团队建设：定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高员工之间的协作和沟通能力。
6、培训与发展：提供多元化的培训机会，包括内部培训、外部培训、在线学习等，帮助员工提升专业和个人素质。
7、弹性工作制：根据员工的工作需求和家庭状况，提供灵活的工作时间、工作地点和方式，以满足不同员工的需求。
三、奖励制度
为了确保激励方案的实施效果，我们设立了一套奖励制度。
1、奖金制度：根据员工的绩效表现和工作成果，设立年度奖金、季度奖金等，以激励员工的工作热情。
2、优秀员工奖：每月评选出优秀员工，给予现金奖励和荣誉称号，以表彰他们在工作中的优秀表现。
3、创新成果奖：鼓励员工提出创新想法和建议，对于有实际成效的创新成果，给予相应的奖励。
4、突出贡献奖：对于为公司发展做出突出贡献的员工，给予额外的奖励和荣誉表彰。
5、长期激励计划：设立股票期权、股份奖励等长期激励计划，以吸引和留住优秀人才，激发员工的归属感和忠诚度。
四、实施与监督
为了确保激励方案和奖励制度的顺利实施，我们将成立专门的执行团队，明确职责分工，定期监测和评估方案的执行情况。同时，建立反馈机制，及时调整和完善方案内容，以满足员工的需求和企业的发展需要。
五、结语
这套激励方案及奖励制度旨在激发员工的潜能和工作热情，提高企业整体绩效和市场竞争力。我们将持续关注市场动态和员工需求，不断优化和完善方案内容，为员工提供更好的发展环境和福利待遇。
公司奖励方案10
为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的工作与福利环境，利润的最大化是公司追求的首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的'工作热情与积极性，特制定本方案。
一、总则
公司拟将20xx年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。
二、考核指标
1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。
2. 20xx年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。
三、考核评价细则
1. 考核细则与奖励方式
销售额（万元）
新客户
开发量
奖励≥300
1. 奖励金额=年度净利润x10%x个人权重
2. 销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配
3. 奖励总额=1+2
250-300≥50
奖励金额=年度净利润x8%x个人权重
2. 考核方式说明
（1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。
（2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。
（3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。
（4）个人权重部分另行制定。
3. 奖金发放
奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。
四、本方案由公司股东会通过后生效实施。
股东签字：
时间：
公司奖励方案11
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级；
二、月度优秀员工应当具备的条件
（一）、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；
4、无较大过失；
（二）、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件（详见“六、优秀员工评判细则”）；
三、名额分配
（一）、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；
（二）、各部门**对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；
（三）、由管理部**，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
（四）、公司级优秀员工分为后勤**类以及技术**类，属于后勤**类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术**类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
（一）、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；
（二）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；
（三）、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；
（四）、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
（五）、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜**以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
（一）、部门级优秀月度员工
1 、获得旁听月度主管级例会的机会；
2 、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；
（二）、公司级优秀月度员工
1 、获得颁发荣誉证书；
2 、获得参与公司优秀员工旅游计划（附件一《优秀员工旅游奖励方案》）。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为**适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
（一）、公司所有员工被评为优秀员工**适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的`要求；
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司**要求处理临时任务；
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因**被罚（故意或同一原因再次被罚）等；
5、经过**评议，得到绝大部分人的认可。
（二）、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
附件一优秀员工旅游奖励方案
奖励等级
统计方法/累积次数
奖励方案
预算标准
8次/年或以上
1、获得带薪年度奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠；
2、安排至少五天四夜以上的省外**游；
3、公司全额报销；
4、每年**一次，**选择行程。按照1500元/人标准6次/年
以上，8次/年
1、获得带薪年度奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠；
2、安排至少三天两夜以上的省内**游；
3、公司全额报销；
4、每年**一次，集体出行。
按照800元/人标准
每季度优秀员工获得者
1、获得（周末）奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠；
2、安排至少两天一夜以上的省内**游；
3、公司全额报销；
4、每半年**一次，集体出行。
按照300元/人标准
备注：
1、以季度和年度为计算点；
2、公司级月度优秀员工旅游可安排参加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集体旅游；
3、本办法从20xx年7月1日开始执行。
公司奖励方案12
1目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于SMSBJ全体员工
3具体流程
定义：小红花奖励是指及时的`正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由Rebecca打印并按照将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
其他说明：
鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(北京)有限公司工厂领导小组
公司奖励方案13
一、美国公司高层经理薪酬管理趋势及特点
（一）强化问责制
促进股东参与，提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制，密切监督他们的薪酬。对董事会在薪酬管理方面的信息与合理性提出了更高的要求。要求董事会以更高的敏感性，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
（二）注重过程
通过使薪酬与绩效紧密挂钩，董事会与薪酬委员会能够处理薪酬争议，提高公司的竞争力。直到现在，经常关注的是经理领取多少薪水。90年代以来，基本问题是如何确定薪酬水平，为什么这样确定。
（三）提高薪酬激励效果
高层经理薪酬方案设计越来越具体、细化，采用适时评价高层经理薪酬方案的适当性和竞争力，强化高层经理能力和绩效与其薪酬方案的关联性，确保有效激励高层经理，使其实现股东及公司相关利益者目标。
（四）规范信息披露
全美董事协会（NACD）蓝筹委员会报告的目的在于为公司董事会处理高层经理薪酬问题提供信息、指导与标准。委员会希望这份报告能够帮助董事履行其与管理方、股东和监管机构有关的责任。委员会相信，遵照该报告建议，在全球中改进企业的薪酬管理，提高美国公司的管理质量与管理绩效。
二、美国公司高层经理薪酬管理可资借鉴的做法
（一）强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理
薪酬委员会应具有与其职责相当的权力。不论公司如何安排薪酬委员会的职责与权力，这些都应该以书面形式说明，并由董事会批准。董事会薪酬委员会在监督公司高层管理人员的薪酬计划方面起着重要作用，其成员在平衡股东与管理方之间的利益方面充当桥梁。
1、薪酬委员会的构成及要求
为保证薪酬委员会有效运作，其成员一般少于5人。主席应该由成员选举产生，而不是由首席执行官任命。薪酬委员会成员应该完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成。这种独立性不仅体现为成员的构成，还体现为薪酬委员会的职能。
多数薪酬委员会成员应具有薪酬方面的专门知识。委员会成员应该主要来自企业界，其他的则来自学术界与非盈利机构。招募成员时，一个关键要求是看申请人是否有充足的时间完成所要求的任务。
董事会应该对薪酬委员会成员资格规定明确的独立性与知识标准。应该鼓励被提名的成员了解这些标准，成员除了拥有股票和供职于董事会外，不应该与公司或其管理者有经济联系。
公司律师、银行、卖主与顾问也许有助于董事会，但是为了避免出现利益冲突，他们不应该在薪酬委员会供职。CEO们完全可以相互之间在董事会供职，但不应该相互之间在薪酬委员会供职。允许CEO参加薪酬委员会会议，交流信息与看法。薪酬委员会有必要考虑CEO对公司高层经理薪酬政策的目标、范围与实施的评价性意见。
2、薪酬委员会的一般职责
不同公司薪酬委员会的职责存在差异，甚至在同一公司内部，如果公司需要或董事会变更，薪酬委员会的职责也会发生变化。例如，处于初创期的企业薪酬计划要求与处于成熟期的企业完全不同。但有些一般职责是相同的。
（1）管理监督是每个薪酬委员会成员的共同职责。薪酬委员会负责CEO、各部门主管与主任的管理开发，绩效评估与挑选。
（2）定期开会是薪酬委员会的另一个职责。薪酬委员会至少应该每季度开会一次。委员会的小规模使之成为可能。按专题确定年度会议计划，如：一次会议持股计划，一次会议审查绩效目标，一次会议审查年度激励计划，一次会议讨论管理层接替。
（3）薪酬委员会与董事会之间的沟通是完全公开的。薪酬委员会必须保证董事会完全了解公司的薪酬政策与其他属于该委员会负责的问题。
（4）与股东沟通是薪酬委员会的另一重要职责。薪酬委员会必须保证股东对公司计划做出合理预期，并让董事会了解股东的想法。
3、薪酬委员会的具体职责
薪酬委员会的具体职责包括但不局限于以下几点：
（1）建立并监督
高层经理的`薪酬政策。首先必须评估公司绩效，并审查过去、当前利润与绩效之间的联系。
（2）确定个人薪酬。
薪酬委员会应该确定公司及其分支机构CEO薪酬以及确定CEO薪酬的各组成部分：薪水、奖金、股票期权，与其他长期激励薪酬、福利与津贴。
（3）管理激励计划。
薪酬委员会应该审查公司的战略与股东价值，以及它们与薪酬计划之间的联系。
（二）根据高层经理薪酬构成及特点，科学评估其适当性和竞争力
薪酬委员会除了测量高层经理的薪酬，还应评估其薪酬的适当性及与其他相关外部机会的竞争力。
1、高层经理薪酬构成及特点
高层经理的薪酬由税前基本年工资与奖金、中长期薪酬的预期收入以及绩效福利和补充福利（包括延期支付薪酬与津贴）等几方面构成。各部分在时间及风险方面都有一些特点，具体见表1。
表1高层经理典型薪酬构成及特点分析薪酬构成时间特点风险特点
薪酬构成时间特点风险特点
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或两次（要么一月支付两次或一周支付两次）。基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就业风险。津贴的风险程度也非常低。
年度奖金或
短期激励薪酬年度奖金或短期薪酬激励计划通常每年支付一次，尽管有些计划每季度或每半年测量绩效一次并支付绩效薪酬。通常，新绩效标准始于每个财务年度。年度奖金计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效低于目标水平的风险。
中长期激励薪酬，包括：股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股票、绩效单元∕股份∕现金中长期薪酬激励计划的时间跨度从3年至10年不等。一个公司很少会同时使用多个时间跨度不等的中期激励计划与长期激励计划。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司对某种形式的长期激励计划按年支付，而另一种计划则每年支付两次。中长期薪酬激励计划涉及未来就业风险与未来公司绩效∕股票风险。
法定福利与公司内部福利，包括：养老金计划、医疗计划与牙医服务、储蓄计划、寿险计划、伤残计划福利计划覆盖范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理。法定福利的风险通常比补充计划小。
补充福利计划，包括：延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计划、超额退休金计划、补充医疗与残障计划、补充寿险计划延期支付薪酬计划的计时各不相同，通常是长期计划。补充福利计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效风险。多数（不是全部）补充计划与延期支付计划是没有保障的。近来的趋势是：设计补充福利计划，使公司绩效与福利之间的关联度更大。
津贴，包括：俱乐部会员、理财规划∕顾问、享用公司汽车与飞机、航空俱乐部会员、司机只要高层经理在职，津贴通常是永久性的。
2、科学评估高层经理薪酬计划
高层经理薪酬包中某些部分很难评估，易受媒体、公众与核心薪酬的。薪酬委员会成员在评估薪酬计划时应该考虑外部因素，并寻求来自行业、学术界、媒体、或从事、、咨询行业等外部专家的帮助。薪酬包中有些部分可以采用单一方法，有些部分则需要采用多种方法。
3、科学评估高层经理薪酬的竞争力
评估高层经理薪酬的竞争力，薪酬委员会必须考虑：不同职位使用什么薪酬结构及组成部分，用什么参照组；必须保证使用正确的数据；选择最优的方法描述竞争性企业的薪酬数据。
（1）薪酬构成差别很大。一些调查主要关注基本薪水或现金薪酬（基本工资与奖金）。长期激励计划虽然很难评估，但在高层经理总薪酬中所占比重通常超过50%。与高层经理薪酬包中的其他现金与股票部分相比，福利不太重要，但会有大。
分析高层经理薪酬竞争力时，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬总体竞争力。实际上，薪酬委员会可以每年进行部分竞争力分析，整体竞争力分析至少应该每5年作一次。
（2）研究的职位可以通过抽样选取（既有纵向也有横向），或尽量包括尽可能多的职位。两种方法各有优点，适用于不同场合，通常抽样法就足够了。
（3）选择参照组涉及不同。一些人主张从行业竞争者的角度考察薪酬设计，这样能够了解恰当的行业薪酬水平。其他人主张跨行业考察薪酬设计，认为评价薪酬竞争力，不仅要考察行业竞争者的薪酬，而且要考察“竞争性人才”的薪酬。两种方法各有优点，适用于不同场合。
（4）数据可以直接从公司报告（如委托投票书）中获得，也可以从基于公司报告或薪酬调查的出版物中获得。这类研究通常出现于商务杂志，出版者、咨询师与大学教授都可以使用。薪酬调查既可以是大范围，例如覆盖财富500强企业，也可以是小范围，例如覆盖某个行业、行业分类或地区。
（5）关于方法问题。设定参数并收集数据后，薪酬评估者需要选择表示薪酬数据竞争力的方法。可能的方法有描述统计（中值、分位数、均值）、一元回归分析、多元回归分析及其他多因素模型。
（三）确保能力、绩效与高层经理薪酬的关联性
公司董事会面临的各种公司治理问题中，如何建立高层经理薪酬与公司绩效之间的联系是最紧迫的。
如果薪酬标准是能力与绩效，不论是大公司还是小公司，也不论是国有公司还是私人公司，公司董事会就能够保证由最佳、最能干的人来领导公司的经营，并支付他们激励性薪酬。
薪酬水平决定公司能够吸引和留住什么样的人才；最优的薪酬水平取决于管理质量、绩效目标的难度、高层经理面临的风险等几个因素。
高层经理薪酬包中的激励薪酬体现了薪酬与绩效之间的联系。这不仅要求董事必须防止支付太高薪酬与支付太低薪酬，而且必须保证绩效最大化。
1、选择合适的高层经理绩效测量方法
公司的目标是为股东创造长期价值，使股东长期价值最大化就是使总价值最大化。由于没有测量股东长期价值的最优指标，高层经理薪酬肯定是与不完善的指标挂钩。测量绩效的方法主要有以下两类：基于公司股价的绩效测量，和基于公司会计与其他内部数据的绩效测量。两类测量都曾流行过———现在推崇基于公司股价的绩效测量，但是这两类测量方法都不会完全消失，每类方法都有适用场合。具体见表2。
表2绩效测量方法及优缺点
表2绩效测量方法及优缺点
绩效测量优点缺点
基于公司股价的绩效测量在一个有效的市场中，股价体现公司预期未来现金流量的贴现值。当前股价反映了市场对股东长期价值的当前预期。股东的回报包括股价增值与红利，可以测量股东长期价值的变化。股东回报最简单、最容易测量，促进股东长期价值的变化。
高层经理，如CEO的薪酬与股价挂钩能够奖励（或惩罚）CEO增加（或减少）公司长期价值的行为。股票市场不是完全有效率的。当前股价反映所有可公开获得的数据。但是，关于公司前景的信息经常只被董事会与高层经理占有，市场不知道这些信息，从而股价中也就无法包含信息。
由于经理掌握产权信息知识，他们能够在短期内“操纵”股价。
股价还受到管理者无法控制的因素的影响。
基于公司内部数据的绩效测量此类测量是基于会计收益指标，包括每股收益，资产回报，股票回报等，可以免除“市场波动”风险。
在一些具体条件下，基于会计的绩效测量优于基于公司股价的绩效测量。
分支机构或单位无法获得基于公司股价的绩效测量。要求使用基于会计的绩效测量。会计收益是短期指标，它反映公司过去的而不是未来的绩效。基于会计指标的薪酬鼓励高层经理避免采用不利于当前收益但有利于未来收益的项目。
“长期会计绩效测量”计划也无法克服基于会计的绩效测量缺点，因为这种计划在CEO退休时成为既得的利益（CEO退休后，很少从会计收益获得奖励）。
虽然基于的绩效测量与基于公司股价的绩效测量都不是测量股东价值的完美测量，但在多数时候，基于公司股价的绩效测量方法优点大于缺点。基于公司股价的绩效测量虽然波动性较大，但是它能够为成熟公司，有重要成长与投资机会的公司，需要裁员或重组的公司提供激励。
2、基于绩效的薪酬设计
（1）绩效薪酬
有效的绩效薪酬计划是将基本薪酬与为股东创造的较高收入相结合。“合理的薪水”既要足够高，提供可接受的收入保障；又要足够低，将整体薪酬水平（包括绩效薪酬计划下的预期收入）控制在富有竞争力的范围之内。高绩效年份的薪酬将超过竞争的薪酬，低绩效年份的薪酬将低于竞争企业的薪酬。
（2）基于股价的激励薪酬
可以通过实际所有权方式使薪酬与股价挂钩，要求CEO与其他关键管理人员购买并持有相当数量的股票。此外，董事会可以通过股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股以及与财富创造关联的绩效计划，提供基于股价的激励薪酬。这种薪酬也有一些优缺点。
实际所有权使CEO财富与股东价值直接关联，是全部绩效薪酬中的一个重要组成部分。转让与持有受限制的股票鼓励高层管理人员持股，但它不得作为现行薪酬计划的附加部分。
公司融资购股计划是另一种形式。在杠杆购股计划中，高层经理使用直接现金与公司的无追索权贷款购买股票，无追索权贷款的利息因公司自有资本成本而增大。
股票期权与股票增值权的激励性质与受限制的股票类似。股票期权（与受限制的股票相比）的主要优点是股东授予股票期权的成本远低于股东转让相同份额受限制股票的成本。薪酬委员会必须知道，不论最终如何进行会计处理，股票期权决不是没有成本的。
给定股票期权的激励作用超过等额的受限制股票。另一方面，股票期权（与受限制的股票相比）也有许多缺点。比如，股票期权不鼓励支付稀释期权价值的红利；受限制的股票有助于激励高层经理增加股东价值，即使遇到股价大幅下挫，股价下跌时，股票期权的激励作用随之减少，迫使薪酬委员会降低期权的执行价格；股价下跌可以通过再定价的方式进行补偿，股票期权有助于激励高层经理做出高风险的投资决策。
虚拟股计划与受限制的股票类似，对股东价值提高给予奖励。与股票期权相比，虚拟股计划中测量的增值或贬值可以根据公司资本费用、市场或行业绩效进行调整。这种调整使公司在不增加成本的条件下，转让更多的虚拟股。
基于股价的激励计划不仅能够激励高层经理提高当前绩效，而且鼓励他们成为公司的长期股东。高层经理持有足够数额的公司股票时，他们与股东一样分享公司远景。应鼓励增加高层经理持股的激励计划与企业文化。但不要设置强制性持股目标，董事会可以通过许多方式鼓励高层经理持有公司股票。最大的变化表现在态度方面：董事会培育这样一种文化，高层经理持股太少是不合适的。
（四）细化信息披露规则并强制执行
证券与交易委员会向股东与其他人公开披露各种信息。1992年10月15日，证券与交易委员会决定证交会注册公司按照新的规定提交高层经理薪酬报告。该规定适用于公司委托投票书、申请上市登记表以及其他定期的公司报告。这些规则不仅共13，500家上市公司，而且对计划上市的非上市公司也产生影响，因为它们希望按照上市公司的标准运作。
1、信息披露的主要
证交会要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
（1）薪酬汇总表。描述最近3年CEO与4个薪酬最高的经理（1983年的标准是年薪超过＄60，000以上，的标准是年薪超过＄100，000）的总薪酬。
（2）薪酬委员会报告。描述高层经理薪酬的影响因素以及给付依据。
（3）绩效图。比较5年内本公司与其他公司的股东收益。
（4）期权∕股票增值权表。反映期权与股票增值权的各种信息，包括公司在外期权的潜在溢价率与未实现收益。
（5）其他规定。包括注册公司高层经理的实际所有权、股票期权再定价、薪酬委员会成员的独立性降低以及待股东批准的新的薪酬计划。
小公司可以放宽要求。小公司是指年收入少于2500万美元的公司。这类公司大约有3，000家。小公司必须提供：①薪酬汇总表（三年过渡期）；②期权∕股票增值权授予与执行表（省略期权价值）；③长期激励计划表；④指定的高层经理的就业合同与终止报酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果与影响全美董事协会蓝筹委员会要求完全遵照新的要求，目的是改进治理结构与改善股东之间的关系。新规则至少有以下几方面效果：信息简化与清晰；数据表示方式连贯；薪酬元素披露广泛；提交报告方便；薪酬委员会独立；依赖独立的专家咨询。
新规则对薪酬的准确影响仍然有待观察，但新规则有利于：结构化、正式的股票期权授予；股票期权的更长等待期与绩效要求。新规则也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期权的重新定价；金色降落伞计划；高额津贴；长期固定成本的企业（非固定）福利。
三、启示与建议
（一）规范董事会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理
我国企业在公司化改制的过程中，应该严格按照《上市公司治理准则》及相关政策，规范董事会结构及制度建设，成立主要由外部独立董事构成的专门薪酬委员会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理。当前急需完善两方面工作：一是细化薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的内容、职责及程序；二是确保薪酬委员会成员独立性的同时，探索提高薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的动力。
（二）薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案
高层经理薪酬结构主要应包括四部分：基本薪酬、年度（短期）奖金、长期激励和各种福利津贴。这只是高层经理薪酬结构的一般模型，在不同企业因企业业务性质、战略、所处环境及高层经理需求的不一致，高层经理薪酬结构组合应该是不同的。当前我国企业高层经理薪酬结构主要存在两方面：一是因受政策、学术或成功企业做法宣传舆论导向影响，结构单一或喜欢走极端；二是未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异而设计“个性化”的薪酬结构，致使高层经理薪酬保障有余，激励不足。目前，有必要根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异设计“个性化”的多元薪酬结构，并且细化各部分薪酬。
（三）充分考虑高层经理能力与绩效，提高薪酬激励效果
设计高层经理薪酬的基本原则是：在保障高层经理基本生活的前提下，有效调动高层经理积极性，使股东价值极大化，并实现公司相关利益者的目标。只有准确鉴定、承认高层经理能力，评价其绩效结果，并有效与薪酬分配相关联，才有可能充分有效激励高层经理，达成股东及相关利益者的目标。
（四）适时评价高层经理薪酬适当性与竞争力
高层经理的薪酬方案不是一劳永逸的，必须采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的适当性与竞争力，并予以适当调整，才能有效吸引、留住、激励真正有能力的高层经理。目前我国企业一是缺乏或根本没有科学有效评价高层经理薪酬方案适当性与竞争力的工具和方法，二是即使调整高层经理薪酬方案，也是沿袭计划做法———“普调”，不是在薪酬方案激励与竞争效果评价基础上，根据企业经营业绩、高层经理个人特点和市场水平富有针对性的“个性化”调整。
公司奖励方案14
为鼓励先进，激励广大教职工立足本职多做贡献，学校特制定教师节表彰奖励方案如下：
一.学校成立表彰奖励评审领导组：
组长：校长副组长：副校长
成员：全体行政和年级组长、教研组长
办公室主任：人事干部
二.表彰时间：教师节三.表彰奖励形式：荣誉证书、奖金(或奖品)。
(二)(四)(五)(六)不必个人申报，由学校根据评比条件并结合考核结果或群众推荐结果确定)，不申报者不表彰。9月2日下午16：00前，各部门(年级组或教研组)在个人申报的基础上根据评选条件向人事干部上报推荐名单和材料，领导组集体研究确定。推荐表可自行复印。
申报人(或年级组、教研组)必须如实填写申报表，并附有关获奖证书的复印件，所获荣誉必须是20xx年9月1日至20xx年8月31日期间获得。
原则规定，本次奖励不重复(如一人获几项奖励，可发几个证书，但只发一份奖品。班主任量化奖励除外)。
五.表彰类型及参评范围、评选条件：共分十类，具体要求如下：
(一)上学年第二学期班主任量化奖励获得者
1.参评范围：上学年度第二学期全体班主任。
2.评选条件：按班主任量化考核奖励方案执行。
(二)优秀教师
1.参评范围：上学年度全体专任教师。
2.评选条件：
按前学期末颁布的优秀教师评选方案执行，原则上每个年级根据选票多少结合评比条件表彰3名(上学年初三根据情况可适当增加1个名额，已受镇级表彰的'不再重复表彰)。
(三)教学优胜奖：
1、参评范围：上学年度全体专任教师
2、参评条件：所任教学科在学年末的统考中超市均分或比上学年进步较大。
以教研组为单位进行推荐，语、数、英三个学科每学科可推荐2―3名，其它教研组各推荐1―2名。
(四)教学目标达标奖
1、参评范围：上学年度全体专任教师。
2、评选条件：按照教导处制定的教学目标达标奖励办法执行。
(五)中考优胜奖：
具体标准和条件另行制订，在中考总结会上表彰。
(六)先进教育工作者
1、参评范围：上学年度在岗的非教学一线人员。
2、参评条件：按前学期末颁布的优秀教师评选方案表彰3名，另临工表彰3名，(已受镇级表彰的不重复表彰)。
(七)班级工作先进集体
1、参评对象：上学年度的所有班级(班主任、任课教师组成的班级工作集体)，每个年级组可推荐1个班级。
2、参评条件：必须同时具备以下条件方可推荐：
(1)班级工作集体成员之间能够密切协作，无不团结现象。 (2)本班学生没有严重违纪现象和严重安全事故; (3)学年家长有效投诉为零;
(4)本班上学年末进行考试班级人均总分排年级前6名(初二年
级排年级前8名者)。
(八)先进教研组和年级组：
1、参评对象：上学年度的各学科组和年级组
2、参评条件：按已经公布的条件执行，教研组全校评选3个，年级组根据实际评选。
(九)先进备课组：
1、参评对象：上学年度各备课组，
2、参评条件：按公布的评选条件执行，全校评选3个。说明：本方案所说的年级、教研组是指20xx―20xx学年度的年级和教研组。
(十)教育创新奖
按低涌中学教育创新奖励实施办法执行，20xx年xx月xx日
交表形式：申报人(或年级组、教研组)打印纸质表格后上交至学校办公室
截止时间：9月2号下午4点，过期不候
公司奖励方案15
保险公司如何激励员工?如何让员工的业绩蒸蒸日上?下面是YJBYS小编整理的保险公司员工奖励方案，欢迎参考!
xx年以来，在全市系统广大员工的共同努力下，XXXX的发展取得了令人瞩目的成绩。为了让全体员工共享公司发展成果，进一步凝聚全员发展活力，以更加优异的经营绩效迎接XXXX，特制定本方案。
一、活动主题
决战三季度 XXXX
二、活动口号
XXXX 誓领双工资
三、激励对象
全市系统截止20xx年6月30日与公司签订了劳动合同和业绩目标合同的所有在岗且正常出勤的员工。
四、活动时间
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活动目标
(一)个险渠道
1、完成10年期及以上期交首年保费1,700万元;
2、完成5-9年期期交首年保费700万元;
3、举绩人力1,733人。
在个险渠道期交业务指标考核中，三季度新增失效保单
等额扣减当期相应新单期交保费，其中5年期以下期交失效保单按5年期计算。
(二)银保渠道
1、完成寿险首年趸交保费7,600万元;
2、完成首年期交标保77万元;
2、完成首年期交保费560万元;;
(三)团险渠道
1、完成短险保费1,142万元;
2、完成学平险保费750万元;
3、完成企业年金新中标累计规模年度目标85%。
各项考核数据以财务口径为准，新增失效保单数据以市公司精算考核数据为准。
各市州分公司三条销售渠道分解任务目标见附件。
六、激励措施
(一) 以渠道为单元进行奖励。
销售渠道员工奖励工资=本销售渠道完成各指标权重之和*月岗位工资*2。
非销售渠道员工奖励工资=(个险渠道完成各指标权重之和*40%+银保渠道完成各指标权重之和*30%+团险渠道完成各指标权重之和*30%)*月岗位工资*2。
对每一个单项指标，90%≤完成率<100%的，按该项标准的80%计算奖励工资;80%≤完成率<90%的，按该项标准的60%计算奖励工资;完成率<80%的不计算奖励工资。
(二)设立“重点单项指标超产奖”。
个险渠道10年期以上期交新单按每超额完成计划4万元奖励1,000元;银保渠道寿险首年趸交每超额10万元奖励400元;团险渠道短期险按超额部分的2.5%计算奖励.
此项奖励由支公司奖励经理以及该渠道有功员工.
七、兑现办法
(一)本方案由市公司人力资源部和财务部共同考核与兑现。
(二)本方案所涉及到的岗位工资，由市公司人力资源部根据SAP系统确认的'20xx年6月份各单位的岗位工资标准进行发放。由市分公司负责兑现给全体在岗员工。
(三)支公司班子成员的奖励工资，按以下标准确定：
经理(含副经理主持工作)未分管业务线的，按非销售渠道员工标准计算，分管业务的，按所分管的销售渠道和其它销售渠道各占50%的比例计算;副经理(含经理助理)，分管销售渠道的，按销售渠道员工标准计算;分管两条销售渠道的按各占50%的比例计算;分管一条销售渠道和运营的,分管销售占70%.
(四)分公司机关人员的奖励工资
销售线人员: 在个人干好本职工作且没有有效投诉的前提下50%与省公司下达本渠道的计划完成情况挂钩,50%与本部门分配督导任务挂钩.
非销售线人员:在个人干好本职工作且没有有效投诉的前提下50%与省公司下达市公司三条销售渠道的计划完成情况挂钩,50%与分公司下达的个人三季度销售任务挂钩.个人三季度销售任务为经办级以下人员10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(权重50%),团体意外险1,000元(权重1,000元);经办级以上人员负责帮扶一个银邮代理网点,三季度实现趸交保费30万元以上(权重50%),10年期交3,000元或者团体意外险1,000元(权重50%)
(五)兑现奖励工资时须按规定扣除个人所得税。
(六)重点单项指标超产奖只对销售线人员奖励,奖金来未完成该单项指标任务单位按照任务缺口的权重分摊.
八、工作要求
(一)各支公司要充分认识到三季度发展的重要意义，搞好对员工的思想发动，进一步强化全员的主人翁意识和大局观念，全面营造支持、参与、服务销售一线的良好工作氛围，确保既定任务目标的圆满达成。
(二)要强化渠道之间、渠道内部各项指标之间的整体推进，确保激励的有效性。各个销售部门要守土有责、合抱成团，加强对各项指标的追踪与管控，强化周单元经营，精心组织达标，全面营造“多做贡献、提升价值”的发展氛围，确保激励项目发挥最大效应。各个管理部门要加强对销售工作的实时指导，切实做好销售支援工作，推动一线高效运转。
(三)各支公司在本方案框架内，结合本级各项指标的发展实际，统筹兼顾，突出重点，按照分公司机关人员挂钩考核的办法制定本单位全员挂钩考核项目和目标,7月28日前书面交人力资源部备案。各支公司应遵循谨慎原则，不得扩大范围进行激励或搞变相推动,不得再追加奖励。要注意对本方案的正确宣导，不得在公司员工和销售人员队伍之间制造矛盾。
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