方案公司

方案公司实用【10篇】

　　为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的方案公司10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

方案公司 篇1

　　一、活动目的：

　　为了丰富***公司文化生活，提高员工的情感修养、道德情操和审美水平，本摄影比赛为员工提供展现自我价值和个人才艺的平台，促进员工之间的交流、缓解日常工作压力，为***公司增添活力和朝气。

　　二、活动主题：

　　捉“风”捕“影”，传递美的瞬间。

　　三、作品要求：

　　1、每位参与者最多可上交1—10份作品。

　　2、摄影作品不允许PS处理，只能上交原始作品，否则视为无效。3。参赛作品素材丰富，人物、动植物、风景等均可作为作品素材。4。参赛作品题目自拟，内容要求积极向上，取材新颖，杜绝抄袭。

　　四、面向对象：***公司全体员工

　　五、活动地点：

　　六、活动时间：20xx年xx月中旬

　　七、报名方式：各分厂上报办事员处

　　各职能部门上报人力资源部

　　八、主办单位：***公司人力资源部

　　九、策划协助单位：***公司宣传部

　　十、活动流程：

　　1、前期准备：

　　(1)宣传工作：由人力资源部给各分厂、各单位负责人下发活动通知，各分厂、单位负责人传达具体内容、广泛宣传并做好各分厂、单位摄影爱好者积极参与比赛。

　　(2)收集作品：各分厂、单位初次收集作品(电子版)上交至人力资源部。

　　(3)作品评选：由人力资源部、宣传部以及相关资深员工对所收集的.作品进行评选，分别选出一等奖1名，二等奖3名，三等奖6名，优秀奖10名，纪念奖20名。

　　(4)进行展前准备，冲洗获奖照片，备齐展中所需物品。

　　2、展览过程

　　(1)由人力资源部、宣传部共同负责布置展览场地。

　　(2)摄影展览期间，将安排人员轮流坐岗，维持现场秩序，保证作品不受损害。

　　(3)摄影展览结束后，由人力资源部、宣传部共同负责整理展览物品，打扫展览场地卫生。

　　3、后期准备

　　摄影展览结束后，人力资源部将对获奖者发放荣誉证书及相关物质奖励，另外将对获奖作品进行存档并对本次摄影展的效果作出总结。

　　十一、奖项及奖品设置一等奖：1名二等奖：3名三等奖：6名优秀奖：10名纪念奖：20名

方案公司 篇2

　　1、目的：

　　为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

　　3、职责与权限：

　　3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

　　3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

　　3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

　　4、公司各项奖金的定义：

　　4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；

　　4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

　　4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

　　4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

　　1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

　　5、奖金计提标准

　　5.1经营目标奖

　　5.1.1部门权重的确定

　　a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

　　b、公司部门属性划分为：

　　一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部；

　　为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

　　1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

　　2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

　　3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

　　4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

　　5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

　　一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。

　　5.1.2个人应发系数

　　a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系

　　数总和，其个人职等系数为： 职等 基数 计算公个人应发系数=（部门权重系数*个人职等系数） 式

　　5.1.3个人应发基数

　　a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度； b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；

　　5.1.4权重应发奖金计算

　　权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。

　　5.1.5权重考核奖金计算

　　权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数

　　5.1.6考核剩余奖金的二次分配

　　依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

　　5.1.7、部门考核系数

　　经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

　　a、考核得分为90分以上的部门系数为1； b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9； c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8； d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

　　5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

　　公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额 5.1.9经营目标奖金的发放方式

　　a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

　　b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

　　c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

　　d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

　　5.2利润目标奖

　　利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的.年终奖管理办法取消；

　　5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

　　5.2.3利润目标奖的分配：

　　a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。 b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有： A：当年服务公司月数系数； B：服务月满勤系数； C：平常绩效评价系数 D：年度考核系数 c、各相关因素计算方式如下：

　　A=V/12 V：为当年服务月数， 数据由行政部提供； B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供； C=X/Y X：为当年KPI分数之和 Y：为当年KPI考核月数 数据由行政部提供； D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：

　　一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利润目标奖的发放

　　a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

　　b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。 5.2.5年终奖励的相关规定

　　a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。

　　b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

　　5.3优秀部门奖励

　　具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

　　5.4项目奖励

　　公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

　　1、 成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；

　　2、 进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

　　6、奖金考核提发注意事项：

　　6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

　　6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；

　　6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；

　　6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

　　6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

　　6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

方案公司 篇3

　　为加速我行个人信贷业务发展，调动全行个人信贷人员的积极性，提升个人信贷客户经理的业绩和贡献度，提高个人信贷管理水平，遵循“实事求是、依法合规、激励业绩、严格标准、奖励到人”的原则，特制定本方案。

　　一、考核时间

　　20xx年1月1日——12月31日

　　二、考核奖励范围

　　省行以省行营业部、各二级分行为单位进行考核奖励；省行营业部、各二级分行根据省行奖励办法制定完善本行奖励详细实施细则，考核奖励到人，包括二级分行、支行及二级支行所有从事个人信贷营销和审查审批人员。将贷款投放量、完成计划情况与风险控制指标统一起来，奖励与完成任务和贷款质量挂钩，对前台营销和中台审查审批实行联动考核。

　　三、考核激励目标

　　确保我行个人信贷贷款余额较年初增加××亿元，个人贷款累计投放达××亿元，不良贷款余额控制××亿元内,利息收入×亿元

　　四、奖励办法

　　对各行的个人贷款投放量和增长额进行奖励，对有突出贡献的集体及个人进行一次奖励。

　　（一）对个人贷款投放量和增长额奖励

　　1．投放量奖励，每月按当月的贷款累计投放量给予各二级分行万分之三的奖励，根据当月各行个人贷款的累计发放统计情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之三的奖励费用拨付给二级行。计算公式：

　　奖励金额=当月该行个人贷款累计投放额×万分之三

　　2．增长额奖励。省行按照省行营业部、各二级分行半年增长量的万分之八进行奖励，每半年奖励一次，根据半年各行个人贷款的增长情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之八的奖励费用拨付给二级行。计算公式：

　　奖励金额=[该行个人贷款期末余额-年初(或上半年末)余额]×万分之八 3．在个人贷款投放量奖励万分之三中提取万分之零点三;在增长额奖励万分之八中提取万分之一,专项用于奖励个人信贷审批中心人员，由省行统一考核发放。

　　（二）个人创优评先奖励

　　1．个人信贷营销明星。

　　评选范围：省行营业部、各二级分行、支行的个人信贷营销人员。

　　评选标准：个人半年累计营销（营销楼盘项目、个人住房贷款类和个人消费贷款类合计不含助学贷款，下同）五百万元以上，全年累计营销千万元以上，所营销贷款当年单个客户无不良纪录，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的`?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，全省排名取前三十名。

　　2．个人信贷优秀审批员。

　　评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷审批中心审查、审批人员。 评选标准：严格按照总省行个人信贷管理制度审批业务，个人半年累计审批千笔或累计审批金额五千万元以上，全年累计两千笔以上或全年累计审批金额亿元以上，经手审批的新发放业务当年无不良贷款，审批准确，审批效率高，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定当选?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀审批员。

　　3．个人信贷优秀贷后管理员。

　　评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷贷后管理中心管理人员。

　　评选标准：能够按照总省行要求积极开展清收催收，监督、检查、监测发现重大问题或贷后管理事迹突出，如成功堵住假按揭假车贷，检查监测出假按揭假车贷或贷款诈骗行为并挽回经济损失的，成功清收（不含不良贷款、已核销除外，另行奖励）期房烂尾工程的等?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀贷后管理员。

　　（三）集体创优评先奖励

　　1．个人信贷先进单位。

　　评选范围：省行营业部、各二级分行

　　评选标准：完成省行下达增长目标、不良贷款质量压降目标、利息收入指标综合排名。完成全年指标前三名，设一、二、三等奖。

　　2．个人信贷特别能战斗先进集体。

　　评选范围：省行营业部、各二级分行相对独立消费信贷管理部门、个人信贷营销部门、各支行、二级支行和分理处。

　　评选标准：省行营业部、各二级分行相对独立个人信贷营销部门、消费信贷管理部门评选标准:营销额全省排名在前、同业发展领先、审批效率和审批质量及贷后管理水平较高，该行新发放贷款无不良纪录的，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，在总、省行各部门和银监局及审计署等部门合规检查中，无严重违规情况，不良贷款催收及时效果显著，不良率控制在2%以下。

　　各支行、二级支行和分理处评选标准：营销业绩在1亿元以上、不良率控制在2%，在二级分行综合排名前三名，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名个人信贷先进管理集体。

　　（四）表彰形式

　　1．个人创优评先奖励：每半年和年度表彰一次，对营销明星、优秀审批员、优秀贷后管理员，省行以文件形式进行表彰分别授予“个人信贷营销明星”、“个人信贷优秀审批员”、“个人信贷优秀贷后管理员”荣誉称号，同时半年每人一次性奖励1000元，全年每人一次性奖励20xx元。被总行授予“个人贷款季度营销管理先进个人”荣誉称号，或被总行授予年度各类先进个人荣誉称号的，省行另行奖励。

　　2．集体创优评先奖励：对先进单位、特别能战斗先进集体省行以文件形式进行表彰，分别授予 “个人信贷先进单位”和“个人信贷特别能战斗先进集体”荣誉称号，同时对先进单位一次性分别奖励前三名，一等奖5万元、二等奖3万元、三等奖2万元；对特别能战斗先进集体一次性分别奖励2万元。被总行授予年度先进单位（集体）荣誉称号，省行另行奖励。

　　五、考核奖励要求

　　1．省行对各行个人贷款不良率指标进行考核（不含助学不良贷款），以年初个人贷款不良率为基数（剔除今年已核销贷款金额），年初个人贷款不良率在2%以内的, 六月末或年末不良贷款额较年初虽有上升，但不良率仍控制在2%以内，不取消增长额奖励；年初个人贷款不良率超过2%的，六月末或年末不良贷款率较年初继续上升的，取消半年或全年增长额奖励。发生“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，取消参加个人创优评先奖励和集体创优评先奖励的评选资格。

　　2．各行要根据省行办法出台奖励实施细则，要合理确定前台营销人员和中台审查审批人员的奖励标准，充分调动个人信贷业务人员和客户经理拓展市场，服务客户的工作积极性,确保考核激励取得明显成效。各行需将奖励办法实施细则上报省行，省行将对各行奖励实施情况跟踪检查，对营销进展和贷款质量情况按月进行通报。

　　3．各行要建立严格的客户经理写实记录和工作量逐级核对制度，不得弄虚作假，各行必须要将奖金落实到个人,严禁层层截留，确保实现个贷人员绩效挂钩，落实到个人。

　　4．各行在考核中要严格执行总、省行关于个人信贷业务的各项规章制度，坚持依法合规经营，严防信贷风险，确保我行个人信贷业务稳步健康发展。

　　六、其它

　　本方案由××银行××省分行制定并负责解释。

方案公司 篇4

　　现场处置方案的主要内容有以下4个方面：

　　1、事故特征

　　主要包括：

　　（1）危险性分析，可能发生的事故类型；

　　（2）事故发生的区域、地点或装置的名称；

　　（3）事故可能发生的`季节和造成的危害程度；

　　（4）事故前可能出现的征兆。

　　2、应急组织与职责

　　主要包括：

　　（1）基层单位应急自救组织形式及人员构成情况；

　　（2）应急自救组织机构、人员的具体职责，应同单位或车间、班组人员工作职责紧密结合，明确相关岗位和人员的应急工作职责。

　　3、应急处置

　　主要包括以下内容：

　　（1）事故应急处置程序。根据可能发生的事故类别及现场情况，明确事故报警、各项应急措施启动、应急救护人员的引导、事故扩大及同企业应急预案的衔接的程序。

　　（2）现场应急处置措施。针对可能发生的火灾、爆炸、危险化学品泄漏、坍塌、水患、机动车辆伤害等，从操作措施、工艺流程、现场处置、事故控制，人员救护、消防、现场恢复等方面制定明确的应急处置措施。

　　（3）报警电话及上级管理部门、相关应急救援单位联络方式和联系人员，事故报告基本要求和内容。

　　4、注意事项

　　主要包括：

　　（1）佩戴个人防护器具方面的注意事项；

　　（2）使用抢险救援器材方面的注意事项；

　　（3）采取救援对策或措施方面的注意事项；

　　（4）现场自救和互救注意事项；

　　（5）现场应急处置能力确认和人员安全防护等事项；

　　（6）应急救援结束后的注意事项；

　　（7）其他需要特别警示的事项。

方案公司 篇5

　　创业公司进行员工期权激励的初衷就是要激励员工，授予期权不是把期权给出去就完事儿了，重点是通过这个过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。

　　1、激励员工的三种方法：期权、限制性股权、利益分享

　　（1）期权VS限制性股权

　　期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

　　限制性股权，是指有权利限制的股权。

　　相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

　　不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

　　对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

　　对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

　　股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

　　（2）利益分享

　　主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

　　2、员工期权激励中必要的沟通工作

　　在激励过程中，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。相关的法律文件本身专业性强，晦涩难懂。如果此时与员工的沟通不到位，那么员工的激励体验会极差。

　　先要讲清员工期权的逻辑。员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

　　首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

　　另外，员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

　　关于期权，员工会有很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

　　很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

　　公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的.员工。

　　3、员工期权激励的步骤

　　员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

　　授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

　　成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

　　行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

　　变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

　　4、员工期权激励的进入机制

　　（1）定时

　　有的创业者，在公司初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

　　但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面效果。

　　因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

　　发放期权的节奏：

　　要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。

　　这样既可以达到激励效果，又可控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

　　（2）定人

　　股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。

　　合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

　　中高层管理人员是拿期权的主要人群。

　　（3）定量

　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

　　同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

　　（4）定价

　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：第一，员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；二，与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

　　（5）定兑现条件

　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

　　另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

　　5、员工期权激励的退出机制

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　（1）回购期权的范围：

　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：

　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

　　已成熟未行权的期权：

　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　（2）股权回购价格定价：

　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

方案公司 篇6

　　为了提高内部推荐的积极性，拓宽本单位人才引进渠道，及时、快速收集相关人才信息，提高了人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定内部推荐奖励制度。

1.适用范围：本单位内部各科室人员。

　　2.职责：

　　3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;

　　3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;

　　3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。

　　4.要求：

　　4.1内部推荐费奖励标准：

　　职级分类 内部推荐费奖励标准(元)

　　高级职称技术人员 200元

　　中级职称技术人员 100元

　　初级职称技术人员 50元

　　一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元

　　4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。

　　4.3内部推荐流程：

　　4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。

　　4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

　　4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

　　4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。

　　4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：

　　4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖;

　　4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖;

　　4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的'关系，不能领奖;

　　4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);

　　4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;

　　4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;

　　4.4.7被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

　　4.5内部推荐奖励费用的管理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。

方案公司 篇7

　　一、市场概况

　　公司基药销售在周口地区有3个县的销售基础，其他县也有一定的政府资源和客户资源基础。在此基础上，组建新的直做队伍，代理产品进行销售，可实现现有资源的最大化利用，为公司创造新的业绩。

　　前期以维药的2个产品重点销售，基药部推广产品辅助销售，逐步增加其他产品，实现省内基药直销体系的逐步完善。

　　前期重点直做周口地区，全市共辖淮阳、扶沟、沈丘、太康、郸城、西华、商水、川汇区、七县一区，代管一个县级市—项城市和一个县鹿邑县。目前有三名业务人员。淮阳1人、郸城2人，以后人员如何划分未定。还有6个县（市、区）空白，按2县（市、区）1人需要业务人员3—4名。

　　二、渠道建设

　　1、产品选择：

　　前期，以祖卡木颗粒和寒喘祖帕颗粒为主，目前基药部推广品种为辅，作为渠道铺垫销售。 后期，以集团内部企业基药产品为主，完善产品线，实现主导销售。

　　2、销售渠道：

　　（1）、建立以周口地区乡镇卫生院为主的`销售渠道，逐步覆盖村卫生室和县级医疗机构。

　　（2）、建立以周口地区为核心，逐步扩展全省的基药推广网络，覆盖城市医院、县级医院和乡镇卫生院及部分村卫生室。

　　三、三年经营目标

　　20xx年：销售目标（不含税）：107万元；利润目标：5万元。 祖卡木颗粒：30000盒。 寒喘颗粒 ：30000盒。

　　20xx年：销售目标（不含税）：330万元；利润目标：25万元。到80％，3个月内达到90%。

　　3、巩固成果，第3个月每个区域每月单品平均销售1000盒，根据实际情况以后逐步调整销量。 4、提高销售，经过前3个月的市场拓展，区域熟悉，客情维护等工作的进展，随着天气渐凉也进入我们产品的黄金销售期。要求每区域单品平均销售达到xx00 盒。（销售目标分解表根据实际区域按单月另附）

　　5、20xx年底争取达到纯利5万。

　　管理措施

　　1、严格执行公司劳动纪律。各市场执行经理进入市场执行公司日汇报管理制度。及时反馈市场出现的各种情况。有利我们顺利进展的在全区进行推广。不利于我们发展的事情汇报公司领导，经综合分析，拿出妥善处理办法。

　　2、每日填写医院开发进度报表，当天下班前电话汇报。见附表。每礼拜六下班前集中书面整理存放同时发邮件。 例如：区域 郸城县

方案公司 篇8

　　一、学习目的：

　　通过开展学习制度活动，提高公司的制度执行力，重点解决公司现阶段对各项规章制度、流程的贯彻程度，树立严格按照制度办事的观念，养成自觉执行制度的习惯，以改造公司人人维护制度，人人执行制度的.良好氛围，为公司生产经营发展提供有力的思想和纪律保证。

　　二、学习范围与重点：

　　公司全体员工，重点是新进员工。

　　三、学习时间：

　　20xx年11月20日——20xx年11月30日

　　四、学习内容和方式：

　　学习以公司的各项规章制度为主要内容，重点是奖罚制度。 学习方式主要是集中学习。

　　五、活动要求：

　　全体员工要本着“先学一步，学深，学精一点”的原则，通过学习能够把制度运用到自己的工作当中。各级管理人员要带头学习，率先垂范，以身作则，同时，要组织好本部门的学习，保证活动扎实有效。

方案公司 篇9

　　随着气温一天天的上升，夏天一天天逼近，端午节也即将到来。各大礼品网站上的企业端午送礼方案也如雨后春笋般地出现。

　　企业端午送礼是关爱客户、重视合作伙伴的友好体现，是拉近合作双方距离的`积极方式。每年的端午节，企业考虑送礼送什么就成了一门必修课。这门课的成绩佼佼者，会送出讨人欢喜的礼品，有的甚至会收藏一辈子。成绩落后者，送出的礼品不讨收礼人的欢心，花出了不少金钱，却事倍功半。

　　优优祝福礼品网为您提供了大量特色高品质的礼品，创意新奇，时尚感十足。

　　企业端午送礼方案一：乐心（LIFESENSE） BonBon运动手环

　　乐心（LIFESENSE） BonBon运动手环

　　礼品内容：乐心（LIFESENSE）BonBon 运动手环配置性能强大的低功耗蓝牙芯片以及3D加速度传感器，性能卓越。

　　推荐理由：智能手环，计步器，是运动时的时尚装备。微信朋友圈运动晒照必备。

　　企业端午送礼方案二：艾叶文化真丝艺术牡丹桌旗

　　艾叶文化真丝艺术牡丹桌旗

　　礼品内容：艾叶文化真丝艺术牡丹桌旗，复古真丝，创意家居礼品。

　　推荐理由：桌旗，餐桌的眼睛，餐桌美丽的围巾，真丝低调的奢华感觉，不凡的文化品位含蓄之美和雅致的意韵就会立时展现，提升家居布置的档次与品位。

　　企业端午送礼方案三：萨博尔LS-623 (普莱诗)高级商务套装

　　萨博尔LS-623 (普莱诗)高级商务套装

　　礼品内容：高级商务套装内配有真皮长款钱包皮夹，真皮钥匙扣，真皮腰带皮带；采用优质头层牛皮，经久耐用，送礼精选。

　　推荐理由：经典设计，优雅魅力，无与伦比。有了它，你就是穿梭于都市的时尚男子，推崇时尚又活力四射。

方案公司 篇10

　　工作中存在规矩，生活中也同样存在规矩一个企业有非常好的领导，有非常完善的制度，有一群敬业有激情的员工就一定能成功!但是xx复合材料有限公司领导发现公司出台的规章制度总是得不到有效的开展实施，往往出现“夭折”的现象，不禁对制度的失效产生了疑问是领导层的无能还是员工的执行力导致的?总裁学习网执行力专家指出：许多时候，制度没有执行力只是掩盖管理层无能的巧妙借口而已。

　　制度失效是很多企业的切肤之痛。为什么制度很难执行呢?

　　说到这点，许多人首先想到的是网络或报刊上常见的那句话“领导是制度的制定者，也是破坏者”。在很多时候，制度只是领导的工具而已，想起来了用，想不起来就不用了。想整人时用，不想整时就不用了。但是这一点领导却不认同，在他们眼里，制度不能执行的根本原因在于员工本身素质低，或者叫根本没有执行力。

　　象所有的企业管理问题一样，总有人喜欢最终将一切归因于玄学一般的“领导力、执行力”，或曰领导力太差，或曰员工执行力太差。可是，当制度本身就是劣质制度，或科学性不足，或系统性不足时，妄谈领导力或执行力不是有点滑稽吗?

　　当我们讲制度总是失效的时候，我倒是想请问，制度真的那么容易编制吗?任何制度都将是为了解决特定问题的在一定范围内通用的方法和规则，它蕴含的管理思想既体现着管理的科学性，又要与企业实际相匹配。当管理知识欠缺，管理水平低下，管理思想落后时，又怎么能够制定出优秀而实用的'管理制度?

　　在我们出台制度的时候，是否认真地象其它管理活动一样对其实施有过详细的规划?

　　没有!太多企业的回答是没有。

　　【制度没有执行力主要有以下五大原因】：

　　1)领导执行的原动力不足。“制度是别人的，不是自己的”，制度化建设的出发点存在误区。这里原动力不足主要是打造制度化公司的动力不足，而非用领导责任简单的掩盖劣质制度的实质;

　　2)宁愿根据经验惯例甚至感觉行事，也不愿遵守制度;

　　3)制度缺乏系统性，与结构优化脱节。制度之间没有协同，新老制度之间没有协同;

　　4)对组织的惯性考虑不足，制度执行与变革脱节;

　　5)与管理责任脱节，管理者不会不愿不懂管理。如上所言，如果制度制度和实施是一管理行为的话，那么谁该为行为失效负责?没有责任，必然会出现“朝令夕改”，出台制度随意。

　　在企业里，也还遇到过更有玄学似的回答，认为制度执行力不够关键是文化的建设力不够。他们声言，文化建设好了，制度自然就可以执行了。一个让你啼笑皆非又很难辩解的问题。试问一下，在企业管理者们大谈制度没有执行力的时候，又有几个人认真地看完那一本又一本厚厚的制度呢?如果连制度都没有看过，你又如何知道制度有没有执行力呢?

　　xx复合材料有限公司领导与专家交流沟通后找到了管理上的漏洞，详细规定了领导的分工，明确了各领导在公司制度中的分工。推动了公司制度的顺利进行，完善了企业整体文化。

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