设计方案

时间：2026-02-26 07:04:02 方案我要投稿

实用的设计方案集锦[4篇]

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的设计方案4篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

实用的设计方案集锦[4篇]

设计方案篇1

　　在工程不同的阶段，造价控制工作的重点和效果是完全不同的。整个工程项目的过程一般分为投资决策、设计、施工（包括招投标）、竣工决算等几个阶段。投资控制贯穿于项目设计管理的全过程。据统计，在约占工程项目建设周期1/4的技术设计前的工作阶段（即初步设计阶段，投资奖惩阶段），影响项目投资的可能性是75%～95%；在技术设计阶段，影响项目投资的可能性是35%～75%；施工阶段5%～35%；竣工决算阶段0～5%。很显然，工程造价控制的重点应该在工程实施前的投资决策和设计阶段，而在项目作出投资决策后，控制项目投资的关键就在于设计阶段工程造价的控制。

　　一、设计阶段是造价控制的关键

　　目前，我国的建设程序基本上分为四个阶段：投资决策阶段、工程设计阶段、工程实施阶段、竣工验收阶段。在投资决策阶段应编制投资估算。首先，写项目建议书时应编制初步投资估算，做可行性研究报告时应编制投资估算，但由于在这一阶段项目模型还没有，估算难以准确，所以误差也较大；其次，业主往往为项目能上马，长官意识比较强，投资估算偏小；再其次，投资估算所选用的数据资料信息有时也难以真实的反映实际情况。这一阶段建设工程造价控制的重点应是力求把投资打足，避免项目因资金原因拖延或下马。

　　在项目做出投资决策后，投资控制的关键就在于设计，设计单位应根据业主单位的设计任务委托书的要求和设计合同的规定，努力将概算控制在委托设计的投资内。作为控制建设工程造价来说，在设计阶段又分为以下几个小阶段：①方案阶段，应根据方案图纸和说明书，做出含有各专业的详尽的建安造价估算书。②初步设计阶段，应根据初步设计图纸和说明书及概算定额编制初步设计总概算，概算一经批准，即为控制拟建项目工程造价的最高限额。在项目设计阶段，可研投资估算是编制设计概算的依据，设计概算一般不应超过可研估算10％上，这是项目总投资的最高限额，不得任意突破，如有突破须报原审批部门批准。③技术设计阶段，应根据技术设计的图纸和说明书及概算定额编制初步设计修正总概算，这一阶段往往是针对技术比较复杂，工程比较大的项目而设立的。④施工图设计阶段，应根据施工图纸和说明书及预算定额编制施工图预算，用以核实施工图阶段造价是否超过批准的初步设计概算。以施工图预算为基础招标投标的工程，则是以中标的施工图预算作为承包合同价的依据，同时也是作为结算工程价款的依据。设计阶段的造价控制是一个有机联系的整体，各设计阶段的造价相互制约、相互补充，前者控制后者，后者补充前者，共同组成工程造价的控制系统。

　　在工程实施阶段，主要按照承包方实际完成的工程量，以合同价为基础，拨付工程款，同时考虑因物价上涨所引起的造价提高；考虑到设计中难以预计的而在施工阶段实际发生的工程和费用；考虑到业主提高标准，指定材料、设备而引起的工程费用的上涨合理确定结算价。在竣工验收阶段，全面汇集在工程建设过程中实际花费的全部费用，如实体现建设工程的实际造价，编制竣工决算。

　　而目前对于建设工程造价的控制，主要或者说绝大部分是在建设实施阶段，一般只注重施工预算、结算而忽视实施前的造价控制；只注重施工而忽视设计；只注重砍价和压价而忽视了科学合理的定价，其结果是事倍功半，造价控制效果不理想。应该说，控制造价必须从投资决策阶段开始抓起，这才是从龙头抓起，但是，由于投资决策时连方案都没有，要定准确投资额也不那么容易，尤其民用建筑变化比较大，虽然都是宾馆饭店，可是由于建筑方案不同、设计标准不同，所选用的`材料设备不同，所采用的结构形式不同，致使它们的造价是千差万别的，因此，虽然建筑类别相同，但很难有相同的工程造价。而在设计阶段，由于针对的是具体项目设计，是从方案到初步设计，又从初步设计到施工图，使建设项目的模型显露出来，并使之可以实施，因此，这一阶段控制造价比较具体、直观，似乎有看得见、摸得着的感觉。据分析，设计费一般只相当于建设项目全寿命费用的1%以下，但是对工程造价的影响却占到75%以上，所以把好设计关尤为重要，一旦设计阶段造价失控，就必将给施工阶段的造价控制带来很大的负面影响。设计阶段控制造价还充分体现了事前控制的思想。设计质量间接影响投资，据统计，在工程质量事故的众多原因中，设计责任多占38%，居第一位。不少建筑产品由于缺乏优化设计，而出现功能设置不合理，影响正常使用；有的设计图纸质量差，专业设计之间相互矛盾，造成施工返工、停工的现象，有的造成质量缺陷和安全隐患，给国家和人民带来巨大损失，造成投资的极大消费。现在，有的业主往往为了赶周期，压低设计费，设计阶段的造价没有控制好，方案估算、设计概算没有或者有也不符合规定，质量不高，结果到施工阶段给造价控制造成困难。

　　二、设计阶段控制造价的条件

　　设计阶段控制造价的主观条件是：业主非常真诚而且迫切需要控制造价，设计单位不但有水平非常高的设计师而且还有非常精通造价业务的造价师，这样，业主、设计师、造价师三方密切配合才有可能在设计阶段控制造价，缺一方都是不可能的，设计单位应有完善的造价控制系统，每一建设项目都有一套完整的估算、概算、预算。设计阶段控制造价的客观条件是：中央和地方的各级政府要有相应的、明确的政策法规。特别是在市场经济条件下，对设计概算要有明确的规定，一定要有资质的单位和人才能编估算、概算、预算，不能是什么人都能干。要建立严格的概算审查制度和对编制单位、编制人员的审核检查制度，同时，要赋予造价师一定的权力，还要建立责任追究制度。只有在主客观条件都具备的情况下，设计阶段控制造价才能实现，也才能做到真正意义上的造价控制。同时，社会主义市场经济的建立，使得建设项目中的投资方讲究投资效益，业主、承包方、设计单位也都有各自的经济利益，这样也为造价控制在大的环境方面创造了有利的条件。

　　三、设计阶段造价控制的方法

　　在设计阶段，对设计方案进行优化选择，不仅从技术上，更重要的是从技术与经济相结合的角度，进行充分的论证，并通过控制三算，达到提高设计质量，降低工程成本的目的，即取得真正意义上的控制造价。

　　1.积极推行限额设计。

　　所谓限额设计，就是要按照批准的设计任务书及投资估算控制初步设计，按照批准的初步设计总概算控制施工图设计。在设计过程中积极推行限额设计，按照设计程序分阶段层层控制总投资，使其贯穿于可行性研究、初步设计、技术设计直到施工图设计的各个阶段，形成纵向控制；各设计阶段，按各专业进行投资分解，分块限额，具体分配到单元和专业，形成横向控制和纵向控制相结合。技术经济人员要对概算严格控制，实现了对投资限额的控制，也就同时实现了设计规模、设计标准、工程数量等各方面的控制。标准设计的应用。

　　运用标准设计可以节约设计费用，加快施工速度，保证工程质量，较大幅度降低工程造价，因此在条件许可情况下应大力推广标准设计。在设计中还应合理使用设计标准、规范，坚决杜绝在设计中随意增大安全系数、富余系数现象，避免不必要的浪费。价值工程原理的应用。

　　在设计过程中，可以利用价值工程对设计方案进行经济比较，对不合理的设计提出意见，从而达到控制造价，节约投资的目的。价值工程原理通过对功能和成本的分析，将技术问题和经济问题结合起来进行研究，是设计阶段进行投资控制的科学方法之一。设计人员要用价值工程的原理来进行设计方案分析，要以提高价值为目标，以功能分析为核心，以系统观念为指针，以总体效益为出发点，从而真正达到优化设计效果。当然，通过优化设计来控制投资是一个综合性问题，不能片面强调节约投资，正确处理技术与经济的对立统一是控制投资的关键环节。设计中既要反对片面强调节约，忽视技术上的合理要求，使项目达不到功能的倾向；又要反对重视技术，轻经济、设计保守浪费的现象。充分利用工程造价信息系统，建立跨地域的工程造价资料信息库。运用工程造价信息系统已积累的已完工程的造价数据和国内外经济变化的实时数据，保证建筑材料、设备、运输、汇率等等的有关工程造价数据的准确性、时效性，充分挖掘降低造价潜力，为限额设计创造条件。加强对设计变更的管理工作。

　　工程变更是影响工程造价的重要方面，直接影响工程结算，变更发生的越早，损失就越小。如果在设计阶段变更，只需修改图纸，其他费用尚未发生，损失有限；如果在施工中或施工后变更，除上述费用外，已施工的部分还需拆除，势必造成重大损失浪费，因此要建立相应的设计变更及现场签证管理制度，对非发生不可的变更应尽量提前实现，尽可能把设计变更控制在设计阶段；对影响工程造价较大的重大设计变更，更要先算账后变更，使工程造价得到有效控制。

　　6.积极推行设计招标、监理、监督和审查制度，减少设计过程中可能出现的缺陷和失误，提高设计质量，有效地控制投资费用。

　　结语

　　总之，工程造价控制是一项技术性、专业性很强的工作，它贯穿于投资决策、项目设计、招投标、建设施工的各个阶段，是一个动态的全过程，涉及到工程建设的每个过程、每个环节。做为工程造价管理人员应正确认识各阶段对控制工程造价的重要性,抓住重点环节，充分发挥主观能动性，采取切实可行的方法来控制工程造价,在实践中不断总结、不断提高，工程造价就必然能够得到有效的控制。

设计方案篇2

　　等级1：热量370卡。

　　基本营养型：全麦馒头 + 豆浆。

　　再怎么忙，都要吃一个全麦面包或馒头，搭配一杯热豆浆或热牛奶，提供充足的碳水化合物和一些蛋白质营养。

　　等级2：热量380卡。

　　高纤型：全麦馒头 + 豆浆 + 小蕃茄。

　　这样是强化纤维素和维生素C的做法。在蒸馒头时，顺便丢进几颗小蕃茄，将它们蒸熟的话，营养加倍，并且提高抗氧化的'效果。

　　等级3：热量460卡，至少达到这个等级。

　　高纤高蛋白型：全麦馒头 + 豆浆 + 蛋 + 小蕃茄。

　　早餐最好要吃到一个蛋，因为早上吸收力最好，一定要趁这个时候吸收蛋白质，启动身体燃烧脂肪的机制。

　　等级4：热量530卡。

　　高纤高蛋白排毒型：全麦馒头 + 豆浆 + 蛋 + 小蕃茄 + 半条地瓜。

　　地瓜是超棒的排毒食物，超市就有卖了，每天早餐拿一根地瓜冲洗干净，再和馒头一起放到电饭锅里面蒸就行了。记得，吃地瓜要连皮一起吃喔。

　　等级5：热量590卡。

　　高纤高蛋白排毒美腿型：全麦馒头 + 豆浆 + 蛋 + 小蕃茄 + 半条地瓜 + 花生酱或芝麻酱。

　　锦上添花一下，将蒸熟的馒头涂上花生酱或芝麻酱，提高营养价值。因为早餐吃油一点，对减肥更有帮助喔！早上是摄取油脂类的最佳时机。

　　等级6：总热量600卡。

　　超高纤高蛋白排毒美腿型：全麦馒头 + 豆浆 + 蛋 + 小蕃茄 + 地瓜 + 花生酱或芝麻酱 + 绿色蔬菜。

　　等级7：总热量640卡。

　　超高纤高蛋白健康油脂排毒美腿型：全麦馒头 + 豆浆 + 蛋 + 小蕃茄 + 地瓜 + 花生酱或芝麻酱 + 绿色蔬菜 + 橄榄油。

设计方案篇3

　　认识员工的需求层次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？

　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　设计薪酬体系的各个环节

　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的.多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　构建薪酬体系的保障系统

　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

　　支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　　设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现

　　同时，要注意薪酬设计的弊端：

　　企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

　　中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。

　　而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

　　薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

　　企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

　　薪酬制度系统性低

　　企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

　　薪酬体系有碍吸收新鲜血液

　　这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

设计方案篇4

　　一．设计意图

　　前段时间有一位家长向我反应：孩子在吃完半只西瓜后，不停地摆弄西瓜皮，还一个劲地问半圆的西瓜皮可以做什么。我告诉家长这证明孩子有较强的创造欲望，应该为孩子积极的提供创造条件，引导孩子动手、动脑。边向家长介绍就有一个想法在我的脑海中产生：结合童话故事发展幼儿的想象力和创造力。

　　童话故事《小老鼠吃西瓜》正好适合这个设想。这篇童话通过老鼠种西瓜——想办法吃西瓜——请动物们来喝西瓜汁的情节，塑造了两个活泼有趣、热爱生活的老鼠形象，并证明了一个真理：爱劳动、爱动脑筋和爱同伴的人是快乐的。在幼儿想象西瓜皮可以做什么的同时自己动手将瓜皮做成玩具，最后将操作过程编入故事结尾中。

　　作品中用夸张的手法突出了西瓜之大，老鼠之小，因而产生了老鼠如何吃西瓜的问题，老师将问题投给幼儿，让孩子们寻找解决的办法。以生动有趣的内容给幼儿极大的启示，幼儿可以从中体会到劳动与收获的快乐，意识到大胆想象和创新的快乐，还可以感受友爱和分享的快乐。总之，此活动立志引导幼儿热爱生活。积极向上、乐于创新。

　　二．活动目标

　　⒈感知童话故事结构，尝试在认识和想象的基础上，改编故事结尾，并用语言清楚地表达出来。

　　⒉培养幼儿爱劳动，爱动脑和愿意与同伴分享劳动成果的.好品德。

　　三．活动准备

　　⒈课件《小老鼠种西瓜》

　　⒉西瓜四个、车轮、风帆、橡皮泥、小木棍、彩色纸、漿糊、剪刀、刀、完整瓜皮、半圆瓜皮等。

　　四．活动过程

　　一、欣赏故事

　　⒈教师以提问的方法引出故事名称，引起幼儿注意。

　　⒉讲述第一遍故事，边讲边播放

课件。（出现大西瓜和小老鼠在屏幕上，突出西瓜大、老鼠小）

　　⒊讲述第二遍故事，边讲述边播放。（动画型式播放故事基本内容）