设计方案（合集9篇）
为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的设计方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
1、户内设计规范：
第2.1.1条住宅应按套型设计。每套必须是独门独户，并应设用卧室、厨房、卫生间及贮藏空间。
第2.1.2条住宅套型应分小套、中套、大套，其中使用面积不应小于下列规定：小套18M2;中套30M2;大
第2.2.1条卧室之间不宜相互串通,其面积不宜小于下列规定;双人卧室9M2;单套5M2;兼起居的卧室12M2。
第2.2.2条卧室应有直接采光、自然通风。当通过走廊等间接采光时，应满足通风，安全和私密性的要求。
第2.2.3条起居室应有直接采光,自然通风,其面积不宜小于10M2。
第2.2.4条过厅可以间接采光，其面积不宜小于5M2。
第2.3.1条厨房面积应符合下列规定:
1、采用管道煤气、液化石油气为燃料的厨房不应小于3.5M2。
2、以加工煤为燃料的厨房不应小于4M2。
3、以原煤为燃料的厨房不应小于4.5M2。
4、以薪柴为燃料的厨房不应小于5.5M2。
第2.3.2条厨房应设置炉灶、洗涤池、案台、固定式碗柜等设备或预留其位置。
第2.3.3条单面布置设备的厨房净宽不应小于1.4M，双面布置设备的厨房净宽不应小于1.7M。
第2.3.4条厨房必须采用电能或管道煤气，并应设机械排烟装置，炉灶部分应有防火安全措施，其深度不得小于0.5M。
第2.3.5条厨房应有外窗或开向走廊的窗户。
第2.3.6条采用原煤或薪柴做燃料的厨房以及严寒和寒冷地区采用加工煤的厨房必须设置烟囱。烟囱应防止烟气回流和串烟。
第2.3.7条厨房炉灶上方应预留排气罩位置。严寒和寒冷地区厨房内应设通风道或其它通风措施。
第2.4.1条每套住宅应设卫生间。卫生间、厕所面积不应小于下列规定：
1、外开门的卫生间1.8M2。
2、内开门的卫生间2M2。
3、外开门的厕所1.1M2。
4、内开门的厕所1.3M2。
第2.4.2条卫生间内布置洗衣机时，应增加相应的面积，并设给排水设施及单相三孔插座。
第2.4.3条卫生间、厕所不宜设在卧室、起居室和厨房的上层。如必须设置时，其下水管道及存水弯不得在室内外露，并应有可靠的防水、隔声和便于检修的措施。
第2.4.4条无通风窗口的卫生间、厕所必须设宴通风道，并组织好进风的排气。
第2.5.1条住宅建筑设计应计算平均每套建筑面积和使用面积系数,其计算应符合下列规定：
1、平均每套建筑面积(M2/套)等于总建筑面积(M2)被总套数(套)除;
2、使用面积系数(%)等于总套内使用面积(M2)被面积(M2)除。
第2.5.2条套内使用面积的.计算应符合下列规定：
1、套内使用面积包括卧室、起居室、过厅、过道、厨房、卫生间、厕所、贮藏室、壁柜等分户门内面积的总和;
2、跃层住宅中的户内楼梯按自然层数的面积总和计入使用面积;
3、不包含在结构面积内的烟囱、通风道、管道井均计入使用面积;
4、内墙面装修厚度均计入使用面积。
第2.6.1条住宅层高不应高于2.8M。
第2.6.2条卧室、起居室的净高不应低于2.4M，其局部净高不应低于2M。
第2.6.3条利用坡屋顶内空间作卧室时，其一半面积的净高不应低于2.1M,其佘部分最低处不宜低于1.5M。
第2.6.4条厨房净高不应低于2.2M，卫生间、厕所、贮藏室的净高不应低于2M。
第2.6.5条卫生间、厕所内采用蹲式大便器时，其蹲位处地面距上部存水弯的净高不应低于1.9M
设计方案 篇2
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的'完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。
⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。
⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。
设计方案 篇3
【教材说明】
课文写的是美国石油大王哈默年轻时的一个故事。在一个寒冷的冬天，在逃难的路上，他饥寒难忍，但是他拒绝了送到面前的食物，坚持用自己的劳动来获得食物，得到人们的赏识和接纳。他的为人与尊严，后来给他带来了巨大的财富。课文表达了人要自食其力，在任何情况下都要维护个人的尊严和做人的原则。选编这篇课文的目的是进一步培养学生通过理解重点词句，读懂课文主要内容，体会人物的思想感情的能力，同时使学生从哈默的故事中受到教育，树立自尊、自强、自立的精神。
【学习目标】
1、认识本课6个生字，学会其中14个，能正确读写下列词语：尊严、逃难、款待、显然、狼吞虎咽、例外、苍白、骨瘦如柴、需要、灰暗、喉结、赞赏、思量、惬意、僵硬、许配。(认知目标)
2、有感情地朗读课文，从中体会不同人物的心情和思想感情。(能力目标)
3、从描写年轻人神态、动作、语言的句子里体会到年轻人自尊的品格，懂得按劳取酬的道理，从中感受“自尊者自立”的道理。(德育目标)
【教学重难点】
1、重点：
从描写年轻人神态、动作、语言的句子里体会到年轻人自尊的品格，懂得按劳取酬的道理，从中感受“自尊者自立”的道理。
2、难点：
理解杰克逊对女儿说的话：“别看他现在什么都没有，可他百分之百是个富翁，因为他有尊严。”
【课前准备】
1、课前布置学生搜集有关“尊严”的人生格言、小故事。
2、风雪声的录音。
【教学过程】
一、创设情境，激情导入
1、请同学们闭上眼睛：
(播放风雪大作的声音)，老师动情地描述：在一个寒冷的冬天，滴水成冰，刺骨的北风无情地逼迫着路上那一群衣衫褴褛的逃难人，他们一个个面呈菜色，忍着饥饿，拖着疲惫不堪的身子艰难地前进……同学们，此时你们的头脑中出现了一幅什么样的画面?学生自由发言。
2、同学们都感到寒冷饥饿在侵袭这群逃难的人，在这样冰天雪地，风雪交加的时刻他们最需要的是什么呢?(他们需要食物、衣服、炉火)是呀，如果此时给他们端来一碗热腾腾的食物，他们一定会一扫而光。可是在这群逃难的人中有一个年轻人却拒绝了这份极需要的食物，这到底怎么回事呢?这节课我们一起来学习《尊严》。
3、板书课题，齐读课题。
二、初读课文，整体感知
1、自由读课文，读准字音，读通句子。
2、分自然段检查读课文，思考：
这篇课文先讲了什么，再讲什么，最后讲了什么?(这篇课文先写镇上来了一群逃难的人，然后写哈默拒绝杰克逊地热情款待，坚持靠劳动获取食物，最后写哈默得到人们的赏识与接纳，后来成了石油大王。)
三、自读自悟，体会内涵
1、这个故事非常感人，课文中主要讲了哪两个主人公?(哈默、 杰克逊)
2、课文哪些自然段写了这两位主人公之间故事?(2～5自然段)
请同学们默读课文第2～5自然段，找出年轻人与杰克逊大叔的三次对话，并用笔在书中标注出来。
指名分别读三次对话。
3、自主学习第一次对话：
请同学们自由读第一次对话，想一想，这个年轻人给留下什么印象?是通过哪些语句感受到的?用笔在书中画一画。
学生自由读课文，再书中画出来。
指名回答：
生：我是通过“这是一个脸色苍白、骨瘦如柴的年轻人”感受到他很憔悴，而且缺乏营养，他是多么渴望食物啊!
生：我是通过“当镇长杰克逊大叔将食物送到他面前时，他仰起头问”这里的“仰起头”我感受到年轻人对杰克逊大叔的尊敬。还有他和杰克逊大叔平等的对话，不因为自己是逃难者就瞧不起自己。
生：我是通过“先生，吃您这么多东西，您有什么活需要我做吗?”这句话中感受到年轻人尽管饥饿，但他的态度很坚定，吃饭必须做活儿。
师：作者从年轻人的外貌、动作、语言来对这个年轻人进行了描写，同学们也抓住了年轻人的外貌、动作、语言来体会课文，从第一次的对话中你认为年轻人是个什么样的人?
生：我认为他是一个不愿意占别人便宜，不是不劳而获的人。
生：我认为他是一个自食其力的人。
师：那年轻人说话时应是什么样的语气?同桌之间互相练读。
学生同桌互读，小组分角色朗读。
4、合作学习第二、三次对话：
当年轻人听到杰克逊大叔告诉他没有活需要做时，年轻人又是什么样的态度呢?请同学们小组合作学习年轻人与杰克逊大叔的第二、三次对话。在这两次对话中，年轻人又给你留下什么印象?是通过哪些语句感受到的?用笔画一画。
小组讨论，在书中画一画，议一议。讨论后在班上交流。
⑴ 汇报第二次对话：
生：“这个年轻人的目光顿时灰暗了，他的喉结上下动了动”我认为他此时心里很矛盾，他很饿，真想大吃一顿，可是他又不能不劳动就吃饭。
生：我通过“先生，那我不能吃您的东西，我不能不劳动，就得到这些事物!”感受到尽管他很饥饿，但为了维护自己的尊严，不要不劳而获，宁愿忍受挨饿。
生：我通过“年轻人的目光顿时灰暗了”感受到年轻人很失望。当年轻人知道自己没活干时，他此时的心里很失望，因为没有活干就吃不到饭，所以目光才变得灰暗了。
师：通过我们自学了第二次对话，你对年轻人又是怎样认识的?
生：我认为年轻人是个坚定的人，不决定就不改变的`人。
听老师范读年轻人说的话，三个“不”字加重语气。听了老师的范读你体会到什么?(年轻人坚定的语气，表明立场、态度坚定)
学生同桌练读，指个别组读。评读。师生分角色读，互评。
⑵ 汇报第三次对话：
杰克逊大叔为了能让年轻人早点吃上早饭，说了一个善意的谎言。可是，年轻人接受了吗?哪一组愿意汇报第三次对话。
生：“不，我现在就做，等做完了您的活儿，我再吃这些东西!”从这句话中我感受到年轻人说话时的语气特别坚定，一定坚持要先付出劳动，才吃别人的东西。
生：我通过“年轻人也蹲下来，轻轻地给杰克逊大叔捶背”感受到年轻人特别有耐心。尽管这是镇长安慰他才安排给他的，而且又是简单的工作，但他一点也没有应付，而是极其认真地对待。
生：年轻人由站起来到蹲下去，再捶背的变化过程说明了他的尊严得到了别人的尊重，可以用自己的劳动来换取食物。
师：这时，在你的心目中，年轻人是个什么样的人呢?
生：他是一个有志气、自强不息的人!
师：那我们该用什么样的语气来读呢?
学生小组内练读，指名读。
师生互评。
5、由读到演，体会内涵：
⑴ 三次对话我们已经分析完了，你对年轻人也加深了了解，那么请你加上自己的理解，在小组内读一读、演一演这三次对话。
学生在小组内练习，指两组上台表演。
师生互评。
⑵ 同学们演得真棒，充分表现了哈默坚持靠自己的劳动换取食物，这就是做人的的尊严。(板书：尊严)正是由于哈默的高尚品格深深打动了杰克逊大叔，愿意将自己的女儿嫁给他，这正是对他高尚人格的肯定和赞扬。
齐读杰克逊的话“别看他现在什么都没有，可他百分之百是个富翁，因为他有尊严!”
你们是怎样理解这句话的?
生：虽然这个年轻人现在什么都没有，但他有尊严，他会成为富翁的!
生：他诚实劳动，讲究做人的原则，自立自强必将决定他拥有一切。
生：他现在是精神上的富翁，因为他具有坚强的意志，高尚的品格，超凡的人格力量，这必将也会使他成为金钱和物质上的富翁。
6、教师小结：
是呀，一个人能够自尊并尊重别人，坚持按劳取酬，坚持做人的尊严，必然会得到别人的尊重，这就是最大的财富。(板书：=财富)哈默拥有尊严这比精神财富，也为他日后创造物质财富奠定了基础，所以哈默成了著名的石油大王。
四、拓展延伸，总结升华
1、同学们课前搜集了有关尊严的故事，谁愿意讲给同学们听?
(资料：杭州有个勤工俭学的大学生，到一家面包房推销黄油，和老板约定第二天上午10点见面。第二天，这个大学生准时到达，但等到下午4点，老板才慢慢赶来。大学生厉声告诉他：“你可以不买我的黄油，但你不能伤害我的尊严!似这样言而无信，你一辈子也成不了大老板!”老板惊得满头大汗，但很快就竖起了大拇指，不仅自己和这个大学生签订了长期合同，而且给他介绍了很多生意伙伴。 )
2、汇报资料，仿写格言：
⑴ 出示有关尊严的格言：
尊严，就是拒绝乞讨。
尊严，就是以自尊赢得别人的尊敬。
同学们说说你自己搜集的有关尊严的格言，把你的理解说出来。
⑵ 读一读这些格言，试着仿照拟一条人生格言。(可提示学生从“什么是尊严”和“尊严的意义”两方面去想)
⑶ 拟好后交流。
3、总结升华：
一个人在穷困潦倒、逃难流亡之际，仍坚守着自己的尊严，还有比这更可贵的吗?我钦佩哈默的志气，自尊是人生的底价，自立的基础，到任何时候，都不能失守，不能放弃。他尊重自己，所以得到了别人的尊重;他相信自己，所以最终超越了自己。自尊是一种广告。走到哪儿，就会带到哪儿。自尊更是一种高尚。因为自尊总是建立在平等之上，要求别人尊重自己的人格，就必须首先尊重别人的劳动。尊重必然换来尊重。
【板书设计】
尊严=财富
设计方案 篇4
【教学目标】
1、反复诵读课文，体会作者对马的人格化的描写，在此基础上积累优美的语句。
2、揣摩文中的对比描写，了解对比描写的作用，并学会运用。
3、了解作者布封，体会作者的思想感情。
【教学重点】
诵读课文，体会作者的思想感情，学习对比的写法。
【教学课时】
2课时。
第一课时
一、导入
展示书法作品：学生用小篆和隶书写的马及教师用楷书在黑板上写的马。
要求学生说出三个马字分别属于哪种字体。
学生回答后，教师语：时代不同，马的写法也不同，这是汉字形体演变的结果;同样，随着社会的发展，马的生存方式及其命运也在悄然发生着变化。今天就让我们走进布封的文章去了解、关注人类忠实而高贵的朋友──马。
二、作者及课文简介
布封，法国博物学家、作家。贵族家庭出身，从小受教会教育，爱好自然科学。1739年起担任皇家花园(植物园)主任。他用毕生精力经营皇家花园，并用40年时间写成36卷巨册的《自然史》。布封是人文主义思想的继承者和宣传者，在他的作品中惯常用人性化的笔触描摹动物。课文中的马就被赋予了人性的光彩，它像英勇忠义的战士，又像驯服诚实的奴仆，像豪迈而犷野的游侠，又像典雅高贵的绅土。
三、整体感知
学生快速阅读课文，思考下列问题：
1、文中写了哪两种生存状态下的马?
2、请分别用一个词语来概括这两种马各自的最突出的特点，并用波浪线勾画出文中最能说明两种马各自特点的词句。
3、作者对两种马各持什么态度?这种态度集中表现在哪些段落?
四、交流研讨
围绕上述问题，请学生发表各自的看法，学生回答后，教师将学生的意见进行归结。
文章写了家马、野马(或人工驯养的马、天然的马等)，它们各自的.最大特点分别是驯良、自由奔放。
表现驯良的词句：迎合别人、舍己从人、屈从，不拒绝任何使命，尽一切力量为人服务
表现自由奔放的词句：奔驰、腾跃、不受拘束、没有节制，自由地游荡、蹦跳
作者同情家马，欣赏野马，这种态度集中表现在二、三自然段。
五、重点研读，体会作者的思想感情
1、读二、三段
⑴ 自读读二、三段，发现问题。
⑵ 在小组内交流自己发现的问题，力求在小组内解决问题。
⑶ 班上交流，重点研讨以下几句：
① 它的教育以丧失自由而开始，以接受束缚而。
② 这一切之侮辱马性，较之它们脚下的蹄铁还有过之无不及。
③ 在一个动物身上，动作的自由就构成美丽的天然。
④ 所有的家马则都只有人工所能赋予的东西，即技巧与媚妍而已。
2、深层探究：
⑴ 请同学介绍布封情况，明确作者是人文思想的继承者和宣传者。(要求点到为止）
⑵ 小组内讨论：作者同情家马，欣赏野马的最根本的原因是什么?作者实际是借对两种马的描述来表达自己怎样的情感态度?
⑶ 班上交流：由男女生各派两个代表到班上交流自己的看法。
⑷ 教师小结：本文既是一篇科普说明文，也是一篇礼赞自由的优美散文，它不仅给我们展示了两种马的特质，而且让我们看到了作者的人文情怀，实为文质俱美之文。
六、延伸拓展
用多媒体展示梁晓声《如果我为马》中的片段，学生齐读。
是的，如果在对生命形式选择时，我竟不幸没了做人的资格，那么我将恳求造物主赐我为一匹野马。
如果我的渴望得不到更大的满足，那么就让我变成一匹野马，在行动上去追求更大的自由。
七、作业
找出自己最喜欢或最不喜欢的语句(段)抄在资日记本上。
第二课时
一、导入
布封的马为我们展示了两种生存状态下的马，它们各自的最大特点是驯良与自由。下面我们来欣赏这两种马的生活片段。
二、延伸、拓展
1、教师用多媒体播放有关家马、野马的生活画面，请学生欣赏。
2、请同学谈自己欣赏哪一种马，并陈述理由(教师要鼓励学生大胆地说出自己的看法，不要受作者的影响)。
3、讨论：
教师用多媒体展示下例问题：
1、家马的驯良的天性吗?请联系自己的学习生活，谈谈自己的观后感，并就目前的教育现状提出自己的合理建议。
2、人类对马的驯化，如果给马带来了痛苦，那么请联系人类发展的历史谈谈人类该不该驯化动物?
3、我们身边出现的野生动物园，其野生是否是真正意义上的野生?面对日益恶劣的生存环境，人类究竟该怎样对待动物?
(讨论结果略。)
三、品味语言，学以致用
导入语：本文既是一篇科普说明书，也是一篇优美的散文，它不仅让我们受到诸多启发，而且在语言上、行文上也有许多值得我们学习的东西。
1、在四人小组内，交流自己摘录在资料卡的语句，并陈述自己的理由。
教师要注意参与到活动当中，引导学生去体会文中人格化的描写。
2、再读课文，了解对比的运用及其作用。
⑴ 学生在小组内交流并推举同学到班上交流。
⑵ 教师对学生的交流结果进行概述：就全文来看，作者是将家马与野马作比，以家马的驯良来衬托野马的自由奔放，就最后一段来看，是以其它动物来衬托马的美貌。
3、用对比方法写一段话，描绘自己喜欢的动物，要求重点刻画其外貌，字数在150字左右。
4、班上交流写作片段。
四、作业
1、抄写读一读，写一写中的词语，并任选五个词语造句。
2、课外阅读布封的《松鼠》或其他作家写动物的文章，作读书札记(一周内完成)。
设计方案 篇5
一、设计艺术教育的泡沫发展
目前我国高校设计艺术教育的现状表面看起来是非常可喜的，据统计，我国现在已有千余家高校设置艺术设计的相关专业，几乎所有的综合性大学和专业美术院校都设立了相关的设计院系，设计艺术学相关的研究生教育也发展迅速，研究生的在校人数逐年增长，设计教育掀起了前所未有的办学热。学校、政府对于设计艺术专业的建设也都给与了不同程度的重视。设计类专业已经成为中国高校发展最热门的专业之一。可是这种“一哄而上”开办艺术设计专业的弊端会逐渐显示出来，大部分高校由于仓促行事、急速扩张，往往师资力量欠缺、教学设施设备跟不上，教学理念落后。由此，泡沫式的发展引发了高等设计教育培养的人才不理想，一方面高校毕业生由于专业技术不强找不到好工作，另一方面企业找不到能上手的设计师。我国的设计教育是在经济高速发展与转型的背景下急速发展起来的，因此面临许多困难和问题，有些问题是没有先例，也无法借鉴解决办法的。
二、学生生源问题
艺术类学生综合文化素质不高是一直以来困扰艺术类招生的主要原因。就目前的高考制度以及招生情况来看，我国艺术类本科文化课考试录取分数线要远远低于普通本科的录取分数线，加上中国“文凭热”，使得很多文化课差的学生都走上了“艺考之路”，无所谓喜欢，或者专业是否扎实，报考艺术类的院校或者专业成为了挤进大学殿堂的捷径。因此也造成了一部分学生进入高校的专业学习之后，由于没兴趣而不好好学习专课程，或者基本功太差而无法很好的进入专业学习，相应的毕业生的质量也会有所下降。
三、专业设置的合理性有待加强
在我国的设计专业设置中，受“包豪斯”课程影响，基础课程主要以“三大构成”为主，专业课程设置笼统、抽象、滞后，由于各方面硬件、软件的限制，学生很少有深入研究，尤其是很少有实质动手制作的实践时间。艺术设计是一门实践性很强的专业，无论是视觉传达专业、环境艺术专业、产品设计专业，还是服装设计专业，学设计的学生就是要面对实际的业务问题能够解决才行，然而现行的专业设置以及教学很难达到这个要求。一方面是师资力量不足，学校实践课程设置流于形式，另一方面则是学生自身的问题，没有扎实的基础，缺乏实践及创新能力，手绘表现技法薄弱，只注重电脑软件的应用。使得现在高校设计艺术类的毕业生只能称得上是有艺术素质的“电脑手”，学生的专业水平与设计产业的人才需求严重不符。
四、师资队伍良莠不齐
《中国教育改革和发展纲要》提出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，高校教师在高素质人才培养中提供知识、负责专业人才创新力的提高，在技术创新以及增强民族凝聚力方面都有着举足轻重的作用。高校的竞争力来源于教育质量，教育质量的好坏决定于师资队伍的建设发展，所以说高校教师队伍的质量是决定高校间竞争成败的关键。目前，高校师资队伍的问题主要表现在教师教学积极性不高，导致这个情况的.原因主要有以下几点，首先社会对设计类教师的吸引，设计类专业人才在企业中报酬极高，高校设计类教师通常会利用自己的专业知识自己开办公司或在校外兼职，大学中的课堂教学反而成为了他们的第二职业。教师教学积极性不高、应付了事，逐渐成为了一种现象流行于高校教学中。第二，高校现行的职称评审制度也是导致教师教学积极性不高的另一个主要原因，职称评审将评价准则主要放在了科研、论文等项目上，由此产生部分教师只注重个人科研的发展，教学则放在了次要位置。其次，设计类专业高校师资队伍的问题还表现在专业教师知识结构老化。我国现有高校的部分本科是由之前的专科合并升级而成的，少数设计类教师是由油画、国画等纯绘画专业教师转换过来的，这部分教师在教授课程时缺乏用设计的眼光来看待问题。另外一些年轻的新教师，从学校毕业就直接任教，没有实际的从业经验，只是将自己老师的教学内容转而传达给他的学生，由此产生了恶性循环。高校的设计专业与社会实践的脱轨，也使设计专业无法很好的发展。最后，由于我国的设计艺术起步较晚，各高校对其重视不足，导致设计艺术教育发展缓慢。在高校中设计类教师课时量大、课时费低，使很多优秀的设计人才不愿意进入高校从教。而在校的教师由于经费、进修名额有限，几乎没有对外交流的机会，自身的专业发展也受到了限制。由此引发了高校设计艺术教育师资队伍良莠不齐，教育思维固步自封。
综上所述，当今高校中设计艺术教育中存在的问题是显而易见的，这些问题并不是一天两天发生的，所以也不可能一下子完全解决。随着社会的不断发展，全球化进程的深入，未来的设计教育必然向开放式的人才教育体系转化。高校作为高级人才的主要培养基地，应当按照艺术设计的专业特点组织教学，打破学科界限，加强多学科的合作，加快高校各项制度的改革，建设强有力的师资队伍，用优厚的待遇和良好的环境将优秀的设计人才留在高校中，这是我国高校设计艺术教育生存和发展的前提条件。相信我国高校的设计艺术教育会更强、更好。
设计方案 篇6
教学目的：
理解课文内容，体会作者的感情变化。理解课文中讲到的大海两次“唱歌”的含义，体会作者所表达的思想感情。
教学过程 ：
一、板书课题，启发谈话。
同学们，你们见过大海吗？谁能说说大海的景象？提问后放录相。教师描述：刚才，我们见到了繁忙的海港，浩瀚的大海，感到心旷神怡。作家笔下的大海更美，海上颜色变化像一幅画，浪花飞溅的声音像一曲歌。让我们师生一起走近大海，听一听它唱的'是什么歌。
二、自由读文，感知内容。
1．指名读文，纠正读音。
“仿佛”的“佛”是多音字，在本词中应读“fú”，不要读成“fó”。
“一曲”的“曲”也是多音字，在“一曲新歌”中读“qǔ”，不要读成“qū”.
“驾驶室”的“室”平时人们爱读成“shǐ”，其实正确的读音应该是“shì”。
“旗帜”的“帜”应读“zhì”，不要错读成“zhǐ”。
练习巩固字的读音：
2．理解词义。
猛烈：气势大、力量大。本文中指海风的风势非常猛，力量很大。
耸立：高高地直立。
仿佛：好像地意思。
闪烁：光亮忽明忽暗，动摇不定。
弥漫：布满，充满。
荡漾：水波一起一伏地动。
朦朦胧胧：模糊，不清楚。
无边无际：一眼望不到边。
极目瞭望：极目，用尽眼力。瞭望，登上高处向远望。本文指站在高处，用尽目力向远处望。
海平线：天和海交界的线。远远看去，海和天连在一起的地方。
石油钻探船：专门在海上用钻井钻到海底勘测石油的船。
三、默读课文，指出问题。
同学们在读课文中有哪些不明白的问题可以提出来，能在小组解决的就在小组解决，小组解决不了的，拿到班上，大家共同解决。
设计方案 篇7
设计意图：
培养孩子动手动脑的能力是幼儿园的学习目标之一，尤其是培养孩子对事物关注、感兴趣并能大胆进行解答，是目前的班级目标之一。这次的工具活动是在让孩子进行操作中锻炼动手的能力，也在动手的过程中发展孩子动脑的能力，让他们了解一些工具的特性。
目标要求：
1、了解常见的家用工具名称和用途。
2、学习简单地使用工具地方法，培养幼儿地探索欲望。
3、学习分类。
准备工作：
1、收集各类家用小工具。
2、丰富其使用经验。
过程与指导：
1、分小组进行观察小工具。
2、轮流讲述自己带来的工具名称、用途、及使用方法。
3、教师提问：
（1）开汽水瓶用什么工具？
（2）钉钉子用什么工具?
(3) 妈妈做饭时会用到什么工具?
（4）其它的工具有些什么特殊的'作用？
4、除了这些工具你们还知道有那些其它的工具。
5、了解使用小工具应注意的安全常识。
6、美术活动：设计“新型工具”
7、说说你的工具与其它的工具有什么不同，给人们带来了什么方便的地方。
8、互相交流欣赏、评价。
设计方案 篇8
摘要：质疑，能激发学生学习的兴趣，提高课堂气氛，培养创新意识。质疑，能开启学生的创新精神和创新思维。
关键词：多思 创新21世纪是一个创新的世纪，创新的时代需要创新的人才，创新的人才需要创新的教育来培养。作为一名中学语文教师，在教学中应通过什么途径，什么方法来培养学生的创新能力？
一、营造学习氛围，激发创新意识
爱学生是一个教师最重要的品质。著名的特级教师魏书生无论走到里，都能很快与学生达成一种和谐融洽的关系。那富有感染力的容，那”随风潜入夜，润物细无声”的春雨般的教学语言令人赏心悦目。这都给我们很大的`启示：与学生建立一种平等、自由、民主、信任、宽容的新型师生关系，营造轻松愉快的学习氛围，使学生敢于发表独特见解，将其创造潜能发挥出来。
1、学生课堂上敢插问“疑是思之始，学之端”。有了疑，才能启动创造的闸门。触发想象与思考，敢于质疑，才能发展创造思维能力。
2、学生敢对教材说“不”学习《从甲骨文到缩微图书》时，有学生对标题提出异议：本文是按时间顺序介绍书籍演变的说明文“从？？到？？”的句式表明最早的书籍是甲骨文，并非书籍的雏形，所以，师生达成共识，本标题不能准确说明书籍的演变过程。
3、学生敢对教师说“不”人非圣贤，敦能无过？教师应鼓励学生指出自己的错误。如老师范读课文哪个读音不准，教师板书哪个字笔顺不对，学生总会指出，纠正。
二、树立敢疑的信心，培养创新意识 疑就是不
设计方案 篇9
一、指导思想：
为了进一步推进素质教育，深化新课程改革，激发学生对英语学习的兴趣，提高学生英语的听、说、读、写能力，我校决定开展首届英语节系列活动。并借活动的契机，营造浓厚的英语学习氛围，分享英语教学成果，展示学生的英语才能。让每个孩子找到自己身上英语学习的潜力，增强自信心，增强开口讲英语的能力，努力培养学生的创新精神和实践能力，丰富校园文化。
二、活动目标：
充分挖掘每个学生的潜质，力争使每个孩子人人参与，人人快乐，人人有收获。让校园英语节成为每个孩子的节日，让每个孩子从轻松愉快的活动中感受英语、应用英语、体验学习英语的快乐；让每个孩子在活动中找到自信，让英语走近每个孩子，使他们想说，敢说、能说、乐说。
三、活动主题：
happy english，i love you! 快乐英语，我爱你！
四、活动口号：
happy english, happy life！快乐英语，快乐生活！
i believe i can do！ 我相信我能行！
让英语节成为每一个孩子的'节日！
让每一个孩子在英语的世界里收获快乐！
五、组织机构：
组长：
副组长：
策划：
成员：全体英语老师、全体班主任
六、活动时间：
20xx年12月15日22日
七、活动方案：
a、氛围创设
（一）儿童英语歌曲欣赏
英语节期间，每天课间休息，校园广播系统将循环播放优美动听的儿童英语歌曲。
负责人：
歌曲提供：
（二）双语教学
在英语节期间，35周岁以下的任课老师尝试用简单的英语组织教学，如课堂礼仪、师生问好，课堂评价等。先在前一周进行培训，学会10句课堂用语。
负责人：
（三）英语问好
在英语节期间，师生之间问候、学生之间问候提倡用英语交流。每天的值勤老师和督察队员进行巡视并督促学生。
负责人：当天各值勤教师
（四）经典儿童英语影视欣赏
英语节期间，组织各年级学生观看适合儿童的经典英语影视作品（纯英语）。学生在感受经典作品的魅力之外，也为学生接触、学习纯正的英语提供资源。
负责人：各班班主任
片源提供：
时间：每天中午11：20xx：40
b、活动项目
（一）英语书写比赛
参赛对象：三、四年级全体学生
比赛地点：各班教室
比赛时间：周一下午第一节课
比赛形式：三年级抄写字母和单词。四年级抄写单词和句子。内容统一。
评委：三年级
四年级
奖项设置：各年级评出团体一、二、三等奖，并评选出个人书写之星若干名。
（二）英语诵读比赛
参赛对象：五、六年级学生（每班2人）
比赛地点：阶梯教室
比赛时间：周一下午第二节课
比赛内容：1.书上课文朗读 2.课外材料朗读
比赛形式：每位选手抽签决定比赛顺序，每人准备5分钟。
奖项设置：各年级一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名。
评委：
（三）英语单词接龙比赛
参赛对象：四六年级学生（每班选6人参加）
比赛时间：周二下午第二节课
比赛地点：阶梯教室
比赛规则：以班级为单位，采用6人接力的方式，进行单词接龙。每人每次只准写一个单词，要求所写单词的第一个字母和前一个单词的最后一个字母相同，写完传给后一个人，依此类推，最后一人写完再传给第一个人。看规定时间内哪一组写的单词多。
评分标准：写对一个单词即得1分，其中拼错或重复的单词不得分。
奖项设置：各年级评出团体一、二、三等奖各一个。
（四）英语打字比赛
参赛对象：三六年级学生（每班3人）
比赛时间：周四下午第二节课
比赛地点：电脑室
比赛形式：三年级打字母（小写）。四六年级打一篇短文。在规定时间内，根据速度、正确率评出一、二、三等奖若干名。
（五）英语手抄报设计比赛
参赛对象：三六年级学生（每班15名不限）
具体要求：（1）学生自愿报名参加，直接上交作品（必须由学生独立完成）。
（2）报纸大小为8k纸，主题为圣诞节。
（3）学生的班级、姓名一律写在背面。
截止日期：周四放晚学前
奖项设置：以年级为单位进行评比，根据送交作品的80﹪设置奖项。
评委：
（一）前期准备工作
1. 英语头饰设计
全校每位学生设计制作一个自己喜爱的卡通英语头饰，在开幕式时佩戴。
2. 学唱英语节主题曲《if you are happy》
由各班英语老师和班主任共同负责。
3. 青年教师英语课堂用语培训 (时间：12月8日中午)
4、各参赛项目的报名工作（12月11日之前）
（二）英语节开幕式
时间：12月15日（星期一）早上
地点：大操场
开幕式程序：
1、校长致开幕词，宣布开幕
2、教导介绍英语节内容和参与方式
3、呼喊口号：快乐英语，我爱你 （happy english, i love you! ）
4、齐唱英语节主题曲：if you are happy
（三）各项比赛活动
（四）英语节闭幕式暨颁奖典礼
时间：12月22日（星期一）早上
地点：大操场
闭幕式程序：
1、校长宣布比赛结果。
2、校行政为单项比赛获奖班级和个人颁发奖状。
3、校长宣布各年级优胜班级名单。
（优胜奖评选方法：单项比赛中获个人一等奖的为自己所在班级加5分，二等奖加3分，三等奖加1分。团体一等奖的加10分；二等奖加8分；三等奖加5分。获得书写之星称号的，另加3分。最后，各年级中得分最多的班级，即获得优胜奖。）
4、校长为优胜班级颁发锦旗。
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