校长工作汇报

时间：2024-11-08 07:13:18 工作汇报我要投稿

校长工作汇报[优选3篇]

　　在平时的学习、工作中，汇报的使用范围越来越广，汇报时通常会多讲一些重点工作的内容，非重点的内容简单介绍即可，说了那么多，你会写汇报吗？以下是小编整理的校长工作汇报，希望对大家有所帮助。

校长工作汇报[优选3篇]

校长工作汇报1

　　当前教研组建设存在的问题

　　在学校管理层面，教研组不作为常设机构，活动受到很大限制。这些所谓的教研活动被圈定在有限的时间里，很难正常开展，且内容无非是传达精神，布置工作，组内的主要活动，仅是开几节公开课，相互之间听听课，深入“研究”的气氛不浓。教研组内部，组织者保守，教研组活动盲目，内容陈旧，教师自身对活动缺乏兴趣，同时，教师缺乏专业功底和交流胆识。

　　教研组管理与建设的实施对策

　　以转变观念为先导，激发教师主动参与校本研修的意愿笔者所在学校聘请专家到校作有关课程改革中教师思想和行为变化的系列专题报告，在认识上加以引导;以教代会、分组讨论等常规校本培训形式，深化对理论和制度的学习;组织工作取得成效的教研组作总结和交流，在行动上起典型示范的作用;以校本研修对外展示为平台，邀请专家指导，并提出一些可行性指标，督促教师完成;通过校园网建立教研组的网上图书馆，方便教师的学习和查阅;创设适宜的`工作环境，促使教师自觉地进行学习、交流;对教师的学习心得体会、学习研究成果提供交流展示的机会。

　　以“火车头”效应为牵引，增强教师参与教研的动力为了提高教师参与教研组建设的积极性，学校规定每位行政领导做到“二深入”，具体说来，即深入一个教研组，深入一个学科或专业指导教育教学活动。学校的领导干部既是管理者，又是普通教师，从校长书记到各专业各部门负责人，无一例外深入第一线承担学科教学工作，在教研组活动中也是最活跃的骨干分子。行政领导深入了教学实践，以身作则，处处起到表率与指导作用，也唤起了教师的教改热情，成为搞好教研组工作的无穷动力。

　　以制度建设为保障，鼓励教师积极参与校本研修的行为首先，在学校层面构建一系列教研组工作制度。如教研组长职责、备课组长职责、中层蹲点制度、教研组长月工作汇报制度、教研组长考察进修制度、教研科研工作制度、校本培训和教学反思制度、专题论坛制度、师徒结队制度、案例和课例研究制度、奖励激励制度、评价制度，等等。其中，中层蹲点制度即学校中层以上干部全部深入到教研组，深入到课堂，蹲点一个教研组，参与教研活动。

　　其次，教研组内部层面也形成一系列工作制度。教研组常规活动制度，力求做到“五有”――有切实可行的计划，有明确的专题，有符合实际的活动安排，有研讨过程的材料积累，有具有一定价值的阶段性书面总结和交流研讨课;共享资源制度，在教研组建设中积极倡导“与书为友”的思想，教研组的每次活动都安排教师介绍自己的读书摘录、读书体会或者把好书推荐给大家，与大家一起分享;备课主讲制度，采用主讲制的备课方式，倡导“多种方案的备课”和“专题性备课”，还可以围绕某个教学环节进行更多的研究性备课，将个体的备课与集体的备课、教研相结合，将课前的设计与课后的反思、重建相结合;听课、评课制度，可按3个步骤进行：教师上反映自己教学常态的真实的课，教师说课，重点说反思和重建情况，听课人员诚恳地发表自己的意见，重点谈问题，并提出建设性的改进意见。

　　以教研组长培养为重点，优化组合，落实组织的绩效管理教研组长必须具有“三种意识”：勇挑重担的意识、钻研求进的意识、热心服务的意识。培训组长的工作是加强教研组建设的关键环节。为此，学校一是加强对教研组长的先进理念的引导和提升工作，采取与先进学校交流、请专家做讲座等形式对他们进行专题培训。二是定期召开教研组长例会。除常规学习外，还对组长每月的工作进行总结与点评，让组长交流组内开展活动的情况、提出组织新一轮教研活动的设想等，使组长善学勤思。三是推荐组长参加各类培训和教学研究活动，指导组长开展工作。每位深入教研组的行政领导经常询问教研组的情况，定期同组长分析学校的教学状况，引导他们既看到教学上的优势，又明确存在的主要问题，根据计划及时调整活动内容与形式。四是对组长工作实行过程和终端考核。学校根据实际，制定了《教研组长考核办法》，每学期期末对教研组长的工作进行综合考核，并制定《教研组量化考核与奖惩办法》，对照量化考核标准进行打分，评出等级，优秀的给予奖励。五是加大对教研组的政策支持，把课程开发、研究、建设的任务，以及对教师评价、考核、聘用的部分权力下放到教研组，使教研组成为教学实施与研究的主体。教研组长成为本学科的骨干教师和教学与科研的带头人。

校长工作汇报2

　　[关键词]美国；大学校长；启示

　　校长在大学发展中占有举足轻重的地位，发挥着至关重要的作用。校长个人的办学思想和办学能力直接影响到其在任期间甚至多年后大学的发展。本文通过对中美大学校长的遴选制度包括遴选程序、校长素质和角色定位等方面进行比较，以期对我国大学校长队伍建设提供有益的启示，“取人之长，补己之短”，力争在新时期进一步加强大学校长队伍建设，加快我国建设世界一流大学的步伐。

　　一、中美两国大学校长队伍建设比较

　　1．遴选程序的比较

　　美国法律规定，所有高等学校无论是公立的还是私立的，都被认为是独立公司。因此，每所高校都有自己的董事会，董事会有权监督学校的运作与管理[1]。董事会通过一定的严格程序来决定校长人选，校长则直接向董事会负责。其具体程序为：（1）由校董事会成员、教师代表、职工代表以及校友代表等组成校长选拔委员会。（2）由学校董事会讨论决定校长的任职资格。（3）校董事会在国家（美国）著名的高等教育杂志或其它有影响的报纸、媒体上招聘校长广告，同时，还会写信给一些知名的校友、其它学校校长、教务长等，请他们推荐人选。（4）校长选拔委员会确定候选人。（5）校董事会根据前面的工作汇报，集体讨论决定校长人选。

　　与美国系统严格的大学校长选拔程序相比，我国大学校长的选拔制度长期以来与政府官员的遴选制度如出一辙。我国大学校长一般都由上级政府或主管部门选拔、任命，在这一过程中，上级有关部门也会征求部分教师的意见，但是这些意见一般很少向教师反馈，基本上是不透明的，教师几乎不了解自己的意见是否被采纳及采纳的情况如何。而且，并不是每位教师都有机会在自己校长的选拔过程中提出自己的意见和看法。因此，可以说我国大选校长的选拔至今还没有一个基本的制度可以遵循，广大教师还没有参与校长遴选的权利。

　　2．综合素质要求的比较

　　美国大学校长的资格因学校的类型、规模、具体情况和地理位置等的不同而不尽相同，但都必须具备丰富的管理经验、政治活动能力和较高的学术水平。除了具备良好的个人品质和基本的道德修养以外，他们更注重的品质是熟悉教育，特别是高等教育，尤其要有个性，有对大学深刻的理解，持有鲜明的大学理念。作为大学的校长，他必须能够使自己的学校在整个高等教育体系中准确定位，并制定切实可行的任期目标，实践自己具有特色的大学理念。

　　而我国按照行政模式选拔的大学校长，大多具有一定的行政级别，这使得校长注重对上级负责，时刻关注上级有关部门的各种政策指令，接受各种规定的制约与限制。同时，校长还承载着校内的广大教职工的期望，希望校长在激烈的竞争中办好学校，解决好学校存在的问题，给学校创建美好的前景。由此，选拔更注重其行政职能和职务能力，可以处理一些较为复杂的问题和关系，对其学术水平和办学理念关注不足，甚至有些校长并不具有自己独特的教育理念，也没有自己鲜明的教育理想。

　　3．角色定位的比较

　　由于校长选拔的要求和程序不同，决定了校长的素质结构有一定的差异，而在实际的工作中，外界的干预、实际工作的需要和校长本人的理念不同就决定了校长的角色定位不同。

　　美国新校长到任后，董事会或下属的相关机构和人员有权利、有义务让校长懂得“让校长领导一切”、“校长能够领导一切”、“校长的权力是绝对第一位的”等观念是极其错误的，因为个人的能力是有限的，集体的利益至高无上[2]。在这里，他既是一位领导者，更是一个合作伙伴，一个持有鲜明旗帜的锐意改革者和一个锁定明确目标的掌舵手。他更注重的是集思广益，实践自己的教育理念。而我国的大学校长却在很大程度上丢弃了自己的教育理念，动摇了自己的治学信念，歪曲了自己的办学观念。

　　二、对我国大学校长队伍建设的启示

　　美国大学与中国大学的领导体制虽然不同，但是，大学校长对大学的管理理念、管理规律、管理策略等是相通的。从我国大学办学实际出发，借鉴美国大学校长遴选制度的经验，得出引导我国大学校长队伍建设的启示。

　　1．改革校长遴选制度，拓宽校长来源渠道

　　首先，要充分认识大学的本质特征，把大学校长的岗位与国家行政级别彻底分开。给大学校长的岗位冠以政府官员的行政级别，这样会促使校长的行为模式越来越趋同于政府官员，与教师的距离渐行渐远，从而使得行政权力不断地侵蚀学术权力。因此，我们要适度约束校长的行政权力，从根本上改变大学校长目前的官员式思维定势和行为模式，遴选出熟悉高等教育、理解大学、致力于实现大学理想的人出任大学校长。

　　其次，大学校长的选拔不仅要面向本校、本地市，更要面向全国或国际。局限于本校或本地市的选择范围是远远不够的，而且“近亲繁殖”对学校的'发展也是不利的。不同省区或不同国家的、具有丰富的教育经历和生活阅历的校长可以给我们带来新思维、新理念，可以构建更为合理、科学的管理体制，带动我们的高等教育事业更好地发展，更好地为学校的发展和社会的进步服务。

　　再次，大学校长的选拔要充分体现公开、公正、公平的竞争原则。借鉴美国的经验，我国也应该成立专门的大学校长“选拔班子”，要客观、公正地调研和评价每一位候选人的学术水平、管理能力和其他各种能力，并深入调查，全面考察每个人的品行和素养，确保将学术水平高、管理能力强、交际能力好、修养好、品德高的人选拔到高校的领导岗位上来。

　　2．注重校长培训，提高校长综合素质

　　从校长的角色能力与培养方面来讲，我国目前还没有专业校长培训机构。借鉴美国的做法，我国不仅要对在任校长进行“专业化”培训，而且要注重后备力量的培养。

　　建设世界一流的大学校长队伍，必然会对其综合素质提出更高的要求。据有关学者研究，高校校长的综合型素质结构模式应包括以下几个相互联系的方面：一是决定高校校长领导活动目的方向性的素质（主要包括高校校长的教育理想和办学理念）；二是决定高校校长领导活动过程调控的素质（主要包括民主作风、人格魅力、意志品质等）；三是决定高校校长领导活动质量与成效的素质（主要体现在学术水平、教育管理能力、创造力等三方面）[3]。由此可以看出，现代大学校长的角色逐渐整合化，职能趋于多样化。他们既要持有鲜明的办学理念，把握学校的发展方向，又要具有较强的管理能力，处理与协调好校内外的各种关系，还要维护学校形象，推动学校改革，提高教育质量。这都有待于校长综合素质的不断提高。

　　3．明晰校长角色定位，强化校长专业职能

　　目前，高校管理干部和教师混岗的“双肩挑”现象在我国大学中还普遍存在。我国的大学校长往往身兼数职，追求的目标也呈现多元化，既要当好校长，又要当好教授，还要成为学术泰斗，如此一来，结果什么都办不好。要成为一名世界一流的大学校长，就要放弃至少是暂时放弃教学和学术研究。在第一届中外大学校长论坛上，哈佛大学校长介绍说，“美国大学校长上任前就已基本确立了自己的学术地位，一旦做了校长，就必须放弃学术研究”。在中国，大学校长们其实也承认，真正要当好校长，是根本没有时间去搞教学和科研的。天津大学校长教授同样也认为，“既要搞好科研，又要管理好学校，这是不可能的”[4]。由此可以看出，要提高我国大学校长管理大学的水平和质量，必须建立现代大学制度，明确校长的角色定位，强化校长的专业职能，使校长全身心专职于校务管理，成为“职业化校长”。这是世界成功大学的办学经验和新世纪大学的发展趋势，也是现代大学实施科学化管理的实际需要。

　　4．加强校长工作评估，把握工作方向

　　系统化的评价机制是建设世界一流大学校长队伍的有力促进。现代大学理应成立专门的组织对大学校长的工作进行定期评估，实施有效监管，使其更好地把握工作方向，保证校长工作的健康、持续、稳步开展。建立系统化的评价机制，首先要成立专门的评价组织，其成员由社会、企业、政府、家长、教师、学生等不同群体的代表组成，以保证校长的工作接受不同层面的评价与监督。其次，应建立科学化的校长评价考核指标，这是推进校长职业化的重要依据。教育行政管理部门要在聘期内对校长的工作进行考核，根据考核结果做出等次评价并将结果记入个人档案，以此作为续聘、奖惩的客观依据。再次，应建立规范化的校长职级评定机制。打破原来校长职务与行政级别挂钩的管理制度，建立校长职级档案，制定校长职级标准，提高校长职级待遇，实行校长职级工资，在一定程度上运用市场手段调节校长的薪酬水平，将优秀人才选聘到大学校长岗位上，适时地调整薪酬制来维持职责与权益之间的平衡。

　　制度化的监督机制是促进大学校长职业化发展的根本保障。新任校长首先确定自己的任期目标、工作步骤和保证措施，并将其目标及配套设施公布于众，并限期完成。校长在聘期内要接受纪检、监察部门的职能监督，接受学校广大教职工的民主监督，接受社会各界人士和学生家长代表的社会监督。校长聘期届满或离任时，接受审计机关的经济责任审计监督。

　　通过借鉴其他国家的成功经验，不断对我国大学校长的遴选制度进行改革，稳步实现职务化校长向职业化、专业化校长的顺利过渡，我们建设世界一流大学梦想的实现将指日可待。

校长工作汇报3

　　为了积极稳妥地做好1998年企业工效挂钩工作，现就有关问题通知如下：

　　一、严格审核1998年工效挂钩方案

　　1.经济效益指标基数

　　新挂钩企业一般以上年财务决算数为基数。1998年以前已挂钩企业以上年计提工资的经济效益数为基数。调整因素包括：

　　（1）列入国家计划新建扩建项目移交生产后增人、接收大中专毕业生应参照同行业或该企业人均效益水平，合理核增挂钩的经济效益基数。

　　（2）跨单位成建制划入划出，原则上按上年决算数调整经济效益指标基数。

　　2.工资总额基数

　　新挂钩企业，原则上以上年上报国家统计局工资总额年报数为基数。1998年以前已挂钩企业，以上年工资清算应提取的工资总额为基础核定。调整因素包括：

　　（1）核增企业上年计划内接收复转军人、大中专毕业生、成建制划入增人、列入国家计划的新建扩建项目移交生产后增加人员的工资。

　　（2）核减新挂钩企业一次性补发以前年度工资、各种不合理的工资性支出及已挂钩企业成建制划出人员的工资。

　　3.挂钩浮动比例

　　根据企业人均税利率、工资税利率和劳动生产率水平确定，原则上控制在1：0.7以内。实行工资与经济效益总挂钩的部门，挂钩总浮动比例控制在1：0.75以内。对工资水平高、增长快的垄断行业和特殊行业（企业）要适当调低挂钩浮动比例。

　　对实行复合指标挂钩、单一实物（工作）量指标挂钩的企业，要视其工资水平及经济效益情况，适当调整挂钩经济效益指标、挂钩指标权数、挂钩浮动比例。

　　二、加强对企业的工资管理，完善工效挂钩办法

　　1.继续把国有资产保值增值指标作为挂钩企业提取新增效益工资的否定指标。未完成国有资产保值增值考核指标的，不得提取新增效益工资。

　　2.国家对企业的工资管理将逐步由工资总量的调控向工资水平调控转变。有条件的地区、部门可选择部分企业进行人均工资与人均经济效益挂钩的试点。

　　3.对有条件的`亏损企业要实行工资总额与减亏指标挂钩办法。企业不得因提取新增效益工资使亏损超过上年实际数。

　　4.要加强对挂钩企业的管理，除劳动保障、财政部门核定的工资总额以外，不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。挂钩企业的所有增资，均应由效益工资列支。

　　5.对企业新增效益工资的提取按照以下规定执行：新增效益工资相当于工资总额基数10％以内（含10％）的部分可以全部提取；10－25％（含25％）的部分最高提取50％；25－40％（含40％）部分最高提取30％；40％以上部分最高只能提取10％。

　　三、审批程序和工作要求

　　1.根据国务院关于机构改革的规定和各部门、总公司、企业集团的调整情况，对中央直属企业继续实行分级管理，即劳动和社会保障部、财政部审核各部门、总公司、企业集团的工效总挂钩方案，部门、总公司、企业集团负责审核所属企业的挂钩方案；由国家经贸委管理的国家局所属企业及中国航空工业总公司、中国船舶工业总公司所属企业，1998年工效挂钩方案暂按原上报和审批程序办理。

　　2.外经贸行业的工效挂钩办法，应按本通知和《劳动部、财政部、外经贸部关于印发〈外贸企业工资总额同经济效益挂钩办法〉的通知》（劳部发〔1997〕235号文）的规定执行。

　　3.对从企业中整体剥离出去组成独立核算单位的多种经营企业要从原挂钩范围中分离出去，予以规范；要按减少的人数适当调整原经济效益基数和工资总额基数。

　　4.企业应认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，上报数据应准确、真实，劳动保障、财政部门应对有关数据进行复核、抽查，对虚报、瞒报等违反规定的行为要严肃处理。

　　5.中央直属企业的工效挂钩方案应于1998年10月底以前报劳动和社会保障部、财政部审批。

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