关于绩效合同四篇
在人们愈发重视契约的社会中，我们用到合同的地方越来越多，签订合同是为了保障双方的利益，避免不必要的争端。那么制定合同书有什么需要注意的呢？下面是小编帮大家整理的绩效合同4篇，希望能够帮助到大家。
绩效合同 篇1
劳动合同应写明绩效工资 别成为糊涂账 绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。
绩效薪酬不明引发争议
本年8月， 小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方 面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。 在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。 劳作合同不写绩效薪酬
对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。
某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。
公司拟定详细薪酬准则
北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里， 一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的'方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
绩效合同 篇2
甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司
注册地址： 温州市永强大道2551号
乙 方：
身份证号：
联系电话：
本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：
本协议书有效期为壹年，自 20xx 年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。
一． 绩效年奖基数：
甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本年度绩效考核奖基
数为人民币（小写）￥ 元 ，（大写）万仟佰拾圆。
二． 支付方式：
1. 绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。
2. 本年度如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：
实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12 ×实际工作月（日）数
3. 年度绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。
三．年度绩效奖金考核内容：
1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：
甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定：
1）保密内容
A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。
B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。
C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。
D)其他在条款中尚未列入的甲方新增的各项保密内容。
2) 保密义务
A)对甲方已标明保密级内容的文件档案资料，非乙方工作需要接触的内容范围，乙方不得探密。
B)乙方不得将其工作所需接触的甲方列为保密级的文件档案资料等，以个人目的占为已有或复制、出租、赠与或转让第三方。
C)乙方在工作中涉及甲方机密的文件档案资料，商业秘密因过失泄露，必须立即采取有效措施防止扩大，并及时向甲方报告。
D)乙方离职时必须按甲方规定将保密级文件性档案资料如数移交给甲方指定接交人。
2. 乙方的工作业绩指标（70分）：
1）工作业绩指标由当事人的直接上司设定和实施。
2）工作业绩指标的考核由直接上司实施，并报公司人力资源部审批，最终由公司总裁签名确认。
3．绩效奖金计算方式：绩效奖金=绩效奖金基数*（保密得分+工作业绩得分）/100.
四． 争议及处理
本协议履行期发生争议，可由双方协商解决；如协商不成的，异议方可以向协议签署所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁或协议签署所在地民事法院提请诉讼。
五． 其它约定
1. 本协议履行期内乙方严重违反甲方有关制度和规定或给甲方造成重大财物经济损失并被甲方除名，甲方可以不予支付当年度的绩效奖金。
2. 在本协议履行过程中如甲方遇不可抗力或企业经营状况出现异常时，甲、乙双方协商一致后，可调整绩效奖金基数。
3. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本合同作为劳动（聘用）合同的附件,经双方签字后生效后具同等法律效力。
甲方代表盖章或签字： 年 月日
乙方盖章或签字： 年 月 日
绩效合同 篇3
一、 目的
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
二、 原则
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
四、考核的范围：公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）
五、考核时间、周期：
1、考核时间：从 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行
六、考核关系
七、绩效奖金的分配
7.1 员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。
7.2绩效考核成绩与绩效比例计算
7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；
7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；
注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。
八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。
考核人声明：
1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识
2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助
签名：
被考核人声明：
1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现
2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识
3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标
签名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
绩效合同 篇4
甲方：XXXX企业管理咨询有限公司
乙方：____________________________
结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。经双方协商一致，约定如下：
一、合同期限
自年 月日至年 月 日终止；
二、考核原则
1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；
2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；
3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则
1、姓名：岗位名称： 岗位工资：
2、乙方月度任务目标 = 岗位工资 × 1.5 =
3、绩效奖惩细则，如下表：
4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第 1条至第 条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
甲方：XXXX企业管理咨询有限公司
日期： 年 月 日
乙方：_______________
日期： 年 月 日
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