处理合同模板集锦六篇
随着广大人民群众法律意识的普遍提高，合同起到的作用越来越大，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，以下是小编为大家收集的处理合同6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
处理合同 篇1
20xx年5月18日，江苏省海安县人民法院依法审结一起用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案，判决调整了当事人约定的违约金数额，并将某服装公司要求劳动者周某返还的培训费中的工资报酬、福利待遇等予以剔除。
纠纷：
1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到20xx年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金20xx元。20xx年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年；培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。20xx年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78(差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元)，培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。20xx年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。20xx年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。 20xx年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。20xx 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。
裁判：
某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金20000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。
海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。
分析：
本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平。这里有一个值得讨论的问题，即对这种显失公平的约定，仲裁委员会和人民法院能否依职权进行调整？对此，现行的劳动法没有规定。我国《合同法》第一百一十四条第二款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”，有人主张可以参照合同法的规定，对过高的违约金，依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。本案仲裁委员会主动综合多种因素进行了调整，将20000元的违约金调整为8000元。我们认为，采取主动审查和主动调整的`做法比较妥当。理由：一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质，劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系，裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系，比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利，目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱，许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护自己的权利，目前在劳动法无明文规定之时，要求当事人申请调整违约金，对劳动者的保护显然不利。
关于培训费的处理，我们认为：在对劳动者这种违约行为的处理上，应当和一般的违约行为区别开来，不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳动者权利。周某在培训费间仍为友谊服装公司的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，而且不不能逆转的。不能因为劳动者在接受培训期满后，回单位工作不到约定期限即解除劳动关系，就将劳动者在接受继续教育期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。关于用人单位为劳动者接受培训投入的额外费用，如本案中的学习费用、报销的路费则应当由劳动者予以返还。
处理合同 篇2
一、合同执行时间到期或超期三个月（含）以内，服务次数剩余两次（含）以内，服务时间可顺延一个月，但剩余次数需在顺延时间内完成，超期服务次数作废。
二、合同执行时间到期或超期三个月（含）以内，服务次数剩余两次以上，服务次数可顺延至续签合同中，但剩余次数所对应的合同金额不得冲减续签合同金额或减少续签合同服务次数，不得延长续签合同执行时间，且剩余的服务次数需在续签的合同期内完成，超期服务次数作废。
三、合同执行时间超期三个月以上半年（含）以内，剩余服务次数_________计算，折算后的服务次数一律顺延至续签合同中，但剩余次数所对应的合同金额不得冲减续签合同金额或减少续签合同服务次数，不得延长续签合同执行时间，且剩余的.服务次数需在续签的合同期内完成，超期服务次数作废。
四、合同执行时间超期半年以上，剩余服务次数一律按作废处理。
五、如用户原合同从签订之日起从未执行，可以重新签订新合同。
六、顺延的剩余次数不能转到合同约定外的住所进行服务，但可转化为服务金额相等的其他服务。
七、时间到期次数未做完的甲方（客户）不得退钱。
八、除甲乙双方另有协商约定（以书面记录且双方签字确认为准）外，均同意本办法之各项约定。
甲乙双方签字确认本办法：甲方：______________________________
日期：________年________月________日
乙方：______________________________
日期：________年________月________日
处理合同 篇3
李某与王某签订房屋租赁协议，约定将李某的一间店面房屋出租给王某开饭店，为期一年。王某在饭店经营期间对房屋进行一定的装修，李某亦未提出异议。由于合同对一般装修物的处理未作明确约定，合同期满后，双方因装修物的补偿问题发生争执，起诉至法院。
该案在审理时有两种意见。
一种意见认为，根据合同法第二百二十三条的规定，承租人经出租人的同意，可以对租赁物进行改善或者增设他物。未经出租人同意，对租赁物进行改善或者增设他物的，出租人可以要求承租人恢复原状或者赔偿损失。本案王某对房屋的装修可视为对租赁物的改善或增设他物，此行为并未得到李某同意，且王某明知合同期才一年，不考虑投资回报率而投入大量装修，其决策失误造成的损失应由其自己承担，王某无权要求李某对其进行补偿。
另一种意见认为，李某应对王某进行适当补偿。理由是合同对房屋出租后的用途有明确约定，李某应当知道开设饭店需进行必要装修，且李某在王某装修时既不阻拦，也未在合同期内提出异议，应视为对王某装修行为的同意或默许。根据最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第86条规定，非产权人在使用他人的财产上增添附属物，财产所有人同意添附，并就财产返还时附属物如何处理有约定的，按约定处理;没有约定或协商不成，能够拆除的，可以责令拆除，不能拆除的，也可以折价归财产所有人;造成财产所有人的损失的，应当负责赔偿。故李某应对王某做出补偿，但补偿数额应不超过该房屋的增值部分。
本案有必要对装修物的性质先进行一下探讨。承租的店面房经过装修，装修物的所有权归王某，而房屋的所有权仍归李某，两者可以辨别，但已连为一体，不可分割。若强行将装修物拆除，则会造成财产上的损失。可见装修物的性质系民法理论中的附合，系添附行为的一种，即将不同所有人的物紧密结合起来，成为一个新物。其特点在于所有人的物虽可区分，但难以分离。
装修系动产附合于不动产之上，按照民法主物所有人取得从物的原则，房屋租赁合同解除后，装修物的所有权应由不动产人即李某取得。然而确定添附物归属后，必然会产生受益一方对受损一方的经济补偿问题，这里要区分添附行为系善意行为还是恶意行为。出租人对承租人进行补偿应满足两个前提：一、出租人对承租人的装修行为明确表示同意，或者知悉而未表示反对;二、房屋因装修而增值，且在租赁关系结束后，仍然存在。本案中，当事人双方对一般装修问题的处理虽未作明确约定，但合同签订后，王某对房屋进行装修的过程中，李某既未阻拦，也未在合同期内提出异议，应视为默许，符合第一个前提。其次房屋经过装修后，价值有所增加，由于装修物附合于房屋，两者不可拆分，租赁合同终止后李某即取得装修物的'所有权，故李某应当补偿王某所支出的装修费用，但不应超出房屋增值的部分。
笔者认为本案两种分歧意见所适用的法律实际并无矛盾，但是合同法第二百二十三条侧重强调承租人有保持租赁物原状的义务，目的在保障出租人的利益，但对承租人的费用返还请求该条并无规定，故不能适用本案。对装修物补偿问题的法律适用，笔者同意后一种意见，即应当比照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第86条规定，本着最大限度发挥装修物价值的原则及公平原则，判令李某对王某进行适当补偿。
处理合同 篇4
一.劳动合同期限约定不明的处理
对于劳动合同期满,劳动者继续在原用人单位工作,用人单位无异议,但未续签劳动合同的,有关部门规章及法律解释已明确规定了劳动合同推定办法。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定:“有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。”
而未及时协商合同期限即发生争议的`,可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条中规定“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”,认定合同期限与原劳动合同一致,合同期自原劳动合同期满之日起算。
二.未约定合同期限的处理
仅约定试用期未约定合同期的,有的地方性法规已明确规定劳动合同确定办法。如《上海市劳动合同条例》第13条规定:“劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。”尚未有明确法规规定的,可依原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条及《中华人民共和国劳动法》
第21条的规定来确定合同期限推定办法。
如凡约定试用期为十五日以下的,可推定劳动合同期限为六个月;凡约定试用期为十五日以上三十日以下的,可推定劳动合同期限为一年;凡约定试用期为三十日以上至六十日的,可推定劳动合同期限为两年。参照相关规定,凡约定试用期为六十日以上至六个月的,可推定劳动合同期限为三年。凡约定试用期为六个月以上的,可推定劳动合同期限为三年,并应将试用期更改为六个月。合同期均自劳动者进入用人单位试用时起算。
处理合同 篇5
乙方:
甲乙双方经平等协商，甲方为提高小区物业管理服务质量，现甲方将该小区的生活垃圾委托给乙方负责清运处理,双方本着"自愿平等、互利互惠"的原则,经共同友好协商,一致达成以下协议,以资共同遵守执行:
一、清运范围:甲方物业服务范围内的小区为，该小区内的生活垃圾交由乙方清运。
二、工作要求:由乙方对上述范围的生活垃圾进行清运,每天二次，下午19:00之前清理完毕，并保证不存垃圾。乙方将小区内的生活垃圾从小区内设置的垃圾箱运出，送往垃圾转运站。乙方不得随意倾倒及污染环境，乙方违反法律法规的相关规定处理垃圾的由国家行政机关处理，其责任由乙方自负（如罚款及其他行政处罚）与甲方无关。
三、合同期限: 年 月 日起至 年 月 日止,期满双方愿意再合作则商议续签事宜。
四、清运费用及付款办法: 甲方每月付给乙方垃圾清算费用人民币元。甲方于本协议生效后的第二个月与乙方结算第一个月的垃圾清运费，第三个月与乙方结算第二个月的垃圾清运费，以此类推。
五、乙方每次清运垃圾应保证小区内垃圾箱周围干净，在小区内不得遗撒，对于遗撒、飘落的垃圾应立即清理干净，保证小区内环境卫生。乙方在清理垃圾的过程中给小区垃圾箱造成损坏的由乙方负责为甲方更新同等质量的'垃圾箱；在运输途中发生的一切事故与甲方没有任何经济关系。
六、甲方与乙方不存在雇佣劳动关系。
七、如乙方未按照本协议的约定清运垃圾，则每天每个小区一次扣人民币元。
八、本协议在执行过程中如有未尽事宜,双方应本着"实事求是、友好合作"的原则进行协商解决，其补充合同与本合同具有同等效力。
八、本协议一式两份,甲、乙双方各执一份,自双方签字盖章后生效。
甲方(盖章)乙方(盖章)
代表签字: 代表签字:
年 月 日
处理合同 篇6
《劳动合同法实施条例》第5条规定："自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。"根据以上规定，用人单位唯一的办法就是终止与他们的劳动关系，否则，不但有可能引起双倍工资风险，而且还会受到《社会保险法》所规定的处罚。
证明不签订劳动合同的行为是劳动者造成的，用人单位需要保留好三方面的书面证据，否则可能因举证不能承担法律后果。
一、用人单位必须自与劳动者建立劳动关系起30天内，以书面形式向劳动者发出协商签订劳动合同通知书，保留劳动者签收通知书的证据。在这里要注意，不能等到接近30天时才履行告知义务，应当为劳动合同的协商等留出时间。
二、劳动者不与用人单位订立书面劳动合同一般存在三种情况，一是劳动者遗忘或忽视，二是对合同条款不满意，三是故意不签订。无论遇到哪种情况，用人单位最好按照《合同法》第94条规定，履行催告义务，催告书以书面形式告知，让劳动者签字作为证据保存。
三、向劳动者发出书面终止劳动关系通知书，说明前两个环节的时间、终止理由和法律依据，让劳动者再次签字作为其拒绝签订劳动合同的证据。
员工不与单位签订书面的劳动合同，对单位来讲是存在很大风险的，因为可能需要支付员工双倍的.工资。此时，用人单位最好是及时与员工终止劳动关系，这样才能避免自己承担更多的责任。要是因此而产生了纠纷的话，可以通过网站委托你所在地区的专业律师来为您解决。
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