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浅谈民营建筑企业人力资源的管理
下面是YJBYS为大家整理的建筑毕业论文范文——浅谈民营建筑企业人力资源的管理，欢迎阅读参考!
论文导读：民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分，但是我国民营建筑企业普遍缺乏核心竞争力的弱点。在激烈的市场竞争中，民营建筑企业要想获胜就必须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营建筑企业必须加强人力资源管理。本文首先对民营建筑企业的发展背景及特点提出民营建筑企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力，要建立核心竞争力就要提高人力资源管理水平。随后本文分析了民营建筑企业人力资源管理现状，找出目前民营建筑企业人力资源管理存在的问题，指出人力资源管理是民营建筑企业发展的瓶颈：最后针对我国民营建筑企业存在的问题提出若干完善和加强民营建筑企业人力资源管理建议和对策。
关键词：思想理念，用人制度人力配置人才培养
一、引言
大力发展民营建筑经济是我国私营经济大发展的必然要求，已经成为支撑国民经济高速增长、增加财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的重要力量和重要来源。民营建筑企业大多是善于抓住时机，抢占“有形”建筑市场，勇于参与竞争，项目施工中依靠安全生产、质量取胜，辛苦打拼中才逐步建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。在建筑市场上，建筑工程施工项目的多少决定着市场竞争程度的大小，也决定着投标企业中标率的高低，企业核心竞争力才能体现。由于民营建筑企业大多管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，没有形成一套完善的健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。改革用人制度，从思想理念上重视、从人力配置上重视、从人才培养上重视，树立“以人为本”的管理理念，实施“人才工程”，建立科学的人力资源管理制度，健全有效的激励机制，企业核心竞争力才能体现，企业经营管理的水平才能提高，企业才能真正求发展。
二、管理现状及存在的问题分析
第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
民营建筑企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了企业的生长力，成为推动民营建筑企业蓬勃发展的主导性因素。随着建筑业的大力发展，过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费，家庭化的管理模式和独裁型的决策方式，就难以适应社会化大生产的需要。虽然权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策方式，能够高效地利用有限资本，调动家庭成员的积极性，加速资本原始积累。但是，当企业达到一定规模后，任人唯亲的用人制度，使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体。个人专断的决策方式由于受经营者自身知识、信息等方面的局限，而难以作出更正确的决策。因而，制约了企业的规模发展。
突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二：施工队伍整体素质差，管理领导层缺乏
民营建筑企业队伍一般施工资质等级较低，大多数是规模日益扩大的农村乡镇队伍组成或是国有企业改制而成，主要施工方式是以固有的工艺、粗放型的“人海战术”为主。企业劳动生产力固化配置，缺乏合理流动。一方面施工人员与管理人员结构比例失调，人才请不进来，而原有的人才又在不断流失。企业管理机构不健全，管理人员和生产一线人才匮乏，施工技术人员身兼多职，精力分散，无力抓技术、安全、质量及项目成本核算。只顾生产，不顾培训;只顾使用，
不顾培养的短期行为，无异于竭泽而渔。管理领导层考虑局部和眼前多，考虑全局和长远少，只重视生产经营，不重视学习政治、业务、市场经济知识，领导科学和领导艺术等相关知识。这势必造成技术工人素质低下，领导班子素质跟不上形势，使承接的工程工期、质量、安全和经营能力有不同程度的影响，导致企业竞争力也明显不佳，从企业的角度来讲，整个企业素质的具体体现出不能为社会创造出优质的工程、不能提供优质的服务，那么进一步就没有良好的企业形象和信誉，就不能给自己的生产经营创造良好的条件。
第三：缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对尘存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。论文发表。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营建筑企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营建筑企业过于依赖组织中的管理制度、管理程序和家庭化管理来约束员工来完成项目的施工任务。论文发表。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第四：对人力资本的投入和开发不够
通常企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营建筑企业而言，山于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、民营建筑企业人力资源管理的对策与措施
随着改革开放的深入和市场经济的发展，鼓励私营经济和放宽政策，民营企业逐步发展壮大起来，而民营建筑企业也已经逐渐成为了自由竞争市场的中坚力量。在竞争激烈的建筑市场经济中，立于不败之地，继续发展，就必须在建筑施工企业的市场中展示自己企业的形象、去勇敢的参与投标竞争活动，更要从思想理念上重视、从人力配置上重视、从经营方法上重视、从人才培养上重视。
1、从人力配置上讲：企业经营部门的人员数量的配置应该是最强的。对强与弱检验的标准应该是能够适应当前和今后企业生存发展的需要。所谓强与弱，我认为主要是指人员专业配备合理。既有建筑经济方面的人才，又有工程施工方面的人才;既有土建工程的人才，又有其他专业的人才。建筑施工企业的领导对经营不重视、人员配詈不合理，经营人员不能专业化是建筑施工企业经营活动开展好坏的重要因素。
2、从经营方法上讲： (1).全面搜集信息，信息就是有用的数据或文字图象资料。我们搜集信息的标准是及时、正确、来源可靠。静态的信息靠日常的搜集整理;动态的信息靠及时的搜集处理。(2).及时把握机遇，即及时发现工程发包的信息来源、及时报名参加投标活动、及时利用一切条件宣传自己企业的实力形象、及时总结自己的以及别人的中标和参与开标活动的资料、从中找出可以借鉴的东西。不能放过一切可以利用的机遇。(3).学会利用计算机应用技术，掌握数据库的一般知识、预测分析的一般方法、电子信息搜集传输打印的应用技巧和网络技术运用。(4).在实际经营活动中，最重要的是要学习和掌握一般经营预测、决策、控制的方法，在投标过程中是非常有用的。这些在民营建筑企业领导层的管理人员所要必备的经营之道。
3、从经营人才培训上讲：民营建筑企业的经营人员需要的知识是多方面的，即与建设工程相关的法律法规、行业管理规定、市场经营、社会公共关系、心理学、计算机应用、建筑经济、工程施工技术、质量管理规定等等。面对知识信息飞速发展的今天，时代要求我们要不断学习掌握新的知识，促使我们适应建筑市场经济发展的需要。等高层次需求。
第一;建立公开透明的人才聘用机制
民营建筑企业的问题其实也是其它类型企业的相似问题，同时也是社会的问题。树立企业理念，将“企业、员工、社会”三者有机的结合在一起，使得企业文化朝向三者共赢的目标发展，体现企业价值观。建立一套透明公开的人才聘用机制，让职工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有职工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于职工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促职工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让职工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
第二：改革用人制度，实施“人才工程”
民营建筑企业的改革，核心人物也就是企业法人老板本身。创新在走向成功的同时也代表着可能正在更快的走向泯灭。老板本人是否具有魄力和对改革后果的心理承受能力以及面对改革时清醒的思考，非常关键。如果本人不具备决策、执行能力，那必须完全借助他人力量完成，对他人的信任也是人的基本品格之一，包括对改革执行者的管理，这些都将是企业改革能否成功的关键因素。改革用人制度的工作中，坚持任人为贤，能者上、庸者下，坚决果断撤换了一批不能胜任本职工作的亲属挚友，招收了一批专业院校毕业生，使企业充满了活力。在适应市场经济变化的条件下，建立起一套规范化、科学化的管理制度。当然，要提高企业的管理水平，是需要实施“人才工程”。人才的开发、培养和使用是提高企业竞争能力的最根本的方法之一，也是提高职工队伍整体素质的战略决策。就民营建筑企业迫在眉睫的是努力培养造就三方面的人才。一是帅才。事业成败，关键在人，人的要素中，领导是关键。实践证明，一个企业的兴衰成败，很大程度取决于坚强有力的领导班子，特别是企业法人的素质，因此要通过人才工程造就一批名副其实的企业家;二是将才，包括工程项目部、项目经理和施工技术人员。这些是企业经营指导思想、经营决策以及具体项目工程的直接贯彻、操作者，他们的素质直接影响着工程质量、管理水平、企业形象。“千军易得，一将难求”，要通过人才工程的实施，让这部分中坚、骨干力量真正挑起企业的大梁;三是能工巧匠。市场的激烈竞争，民营建筑企业就必须要有一大批技术精湛的技工队伍，他们是真正砌筑高楼大厦的创造者，从无到有、拔地而起，一幢幢大楼、用血汗浇筑而成，所以培养和壮大这样的能工巧匠是民营建筑企业势在必行。企业发展的过程， “人才”是供应企业身体营养的血液，需要适时补充新鲜血液，过滤坏死的血液，保持血液的活力，企业才能真正茁壮、强大，赋有企业竞争力。
第三：健全有效的个体激励机制
民营建筑企业应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对职工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励，不要以相同的方式激励所有的职工，在拟定奖励计划前，先花时间了解职工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例;尤为重要的是，要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。论文发表。职工为提高工资收入，在就业时将选择管理科学，工作条件完善的企业，并且注重企业对职业培训的投入。所以企业要想吸引并留住人才，必须在工作环境和职业培训方面加大投入，同时员工的技能水平的上升又提高了工作的效率，为企业的发展做出更多的贡献。
第四：完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。
第五：加强对人力资本的投入和开发
民营建筑企业是在建筑市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。因材施教才能事半功倍。
总之，民营建筑企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营建筑企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置。
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