- 相关推荐
有关中小企业人力资源管理探寻
人力资源管理是中小企业得以经营的基础，其在管理中的不足对中小企业发展形成了制约。本文就中小企业在人力资源管理这一方面存在的不足进行探讨，并相应提出优化策略。
第1篇：中小企业人力资源管理的若干问题思考
摘要：众所周知，企业管理中人力资源管理是一项重要的基本工作，直接影响着企业的可持续发展。
当前随着我国经济建设的发展，我国中小企业人力资源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在诸多问题制约其进一步发展，因此，如何加强中小企业人力资源的管理工作，对于促进中小企业的可持续发展具有重要意义。
本文主要对中小企业人力资源管理的问题及其对策进行了探讨。
关键词：中小企业;人力资源管理;管理研究
一、中小企业的人力资源管理的重要性
现代管理学之父彼得•德鲁克曾提出“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”的理念，得到大家的普遍认同。
通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
人力资源管理在中小企业管理中的重要性如下：
(一)促进企业目标的实现
作为企业发展的长期财富，人力资源核心价值就是给企业创造独特的竞争优势。
在经济快速发展的今天，相对人力资源来讲，传统的竞争手段如资金、原材料和机器设备等正不断失去优势，人力资源在中小企业中的资源结构表现出积极状态，在企业发展中发挥着重要作用。
(二)提升企业核心竞争力
市场竞争环境不断加剧的趋势下，人力资源成为中小企业核心竞争力的重要部分。
因此，在各类企业面对环境的变化，人力资源的合理配置不仅是参与战略规划的制定，并协助中小企业战略的实施，有效地提升企业核心竞争力。
(三)提升组织绩效的保障
加强人力资源的配置实现人力资源的科学管理，能够有效保障企业绩效。
一方面，以人为本的战略人力资源管理就是激励员工，充分发挥员工的潜能和积极性，从而间接降低运营成本，提高组织绩效;另一方面，战略性人力资源配置以人力资本为原则，直接吸引、开发和维护人力资本。
二、中小企业人力资源管理的特点
与大型企业相比，中小企业具有规模小、组织结构简单、管理层级少、决策快等特点，使其人力资源的管理工作具有以下特点。
(一)用人机制比较灵活
中小企业在用人机制上有较强的灵活性，根据自身发展的需求在用人标准、薪酬福利等方面进行规划。
比如，与大企业相比，中小企业在工作环境和工作时间可以给员工更多的空间，同时也使员工更容易被展示和认可。
(二)人力资源的流动性大
由于中小企业的工作压力和强度都比较大，因此，使得人才流动性更大。
特别是管理、技术人员在中小企业的重要岗位工作，如果发展前景或薪酬未达到预期，容易出现失稳，不利于可持续发展和员工的工作。
(三)“适才”是人力资源管理的关键
由于中小企业没有大量的人力和精行人才选拔和储备，所以在用人上只需在认可企业文化的基础上胜任工作，在企业团队的运作中忠诚的员工。
因此，选聘人才时要避免盲目追求人才，要遵循“适才”的规则才能给企业带来竞争优势。
三、我国中小企业面临的人力资源管理问题
随着中小企业的发展规模壮大，在人力资源管理中的诸多问题成为了中小企业发展的“瓶颈”。
(一)缺乏战略性的人力资源规划
市场竞争日趋激烈，中小企业面临的竞争强度也日趋增大，许多企业一味注重短期发展战略的制定，而缺乏对于企业长远发展的战略规划，直接导致人力资源管理工作的规划中存在诸多问题，首先，忽视引荐先进人力资源管理研究，
导致在一个被动状态下进行人力资源工作，当企业适应市场的变化，企业人才储备的问题就出现;其次，中小企业对人力资源战略规划的积极性不高，一般都是在具体工作中进行人员的安排，缺乏长期的人力资源规划。
(二)缺乏长期有效的激励与约束机制
许多中小企业都是以企业既定生产经营目标以及职工工作效率为基础来进行职工的工作绩效评估，并通过销售提成、年终奖、职务晋升等传统手段来作为激励职工，
这种单一的绩效评估模式使得中小企业难以科学合理的进行考核和评估职员的实际工作情况，进而无法实施全方位的激励与约束，制约了企业人力资源潜能的发掘和发挥，直接后果就是导致企业人才流失等一系列影响。
(三)缺乏人力资源管理的资本投入
许多中小企业的管理者一味注重使用人才而缺少培养人才，对人才缺少教育培训，对人力资源具有的增值效益不够重视。
即使进行培训，也是培训模式单一，导致人才发挥能力有限，进而无法有效挖掘员工的潜力。
甚至一些中小企业以员工工资扣押限制人才流动，避免人才流失，反而加剧了人才流失。
四、我国中小企业提高人力资源管理水平的对策
(一)制定合理的人力资源发展规划
以中小企业的战略发展眼光来对待人力资源管理工作，在人力资源管理和规划理念上给予足够重视，并根据人力资源发展规划促进企业长远发展，
通过对市场状况的调查与分析，及时开发和企业发展实际和发展趋势的人力资源培训与管理计划，做好必要的人才储备，给企业在特定时期赢得更多时间，从而保证其生存和发展的能力。
(二)重视人才培养，加大投入人力资本
加强对现代企业管理中小企业领导者的培训工作，提升企业管理质量，培养他们全面的思维，创造一个良好的环境，倡导员工积极参与企业管理，激发企业发展的动力。
让企业领导者了解企业培训是一项长期投资，而不是短期的消费，为企业增加资本投资，使人力资源管理能够符合企业发展规划。
加强对员工进行岗位培训，提高员工的积极性、创造性和素质。
(三)全面改善人力资源管理体制
(1)制定科学的招聘策略。
首先，完善招聘流程。
中小企业在招聘中需要分析岗位要求，明确不同层次招聘人员的要求，然后制定相应的招聘程序，确保招聘的有效性。
其次，拓宽招聘渠道，针对不同层次的员工性质，通过不同的招聘渠道进行招聘。
(2)创新企业激励制度。
首先，注重对不同类型的员工，分别实施不同的激励措施，实现人才的合理使用。
其次，建设绩效工资管理制度。
薪酬与绩效挂钩的科学管理体系是建立在中小企业人力资源管理的一个重要步骤，有效地激励员工调整工作状态，改进工作方法和技能，提升企业经济效益。
五、结语
总之，人力资源是企业发展的决定性因素，在激烈的市场竞争环境下中小企业要想实现可持续发展，不仅要树立“以人为本”的管理理念，创建符合企业人力资源管理的体系，同时要充分认识人力资源管理的重要性，并积极采取诸如积极引进与发掘人才，
完善企业激励机制，加强有效的人力资源战略管理等措施，使中小企业得到健康稳定的发展。
第2篇：中小企业人力资源管理优化策略
【摘要】人力资源管理是中小企业得以经营的基础，其在管理中的不足对中小企业发展形成了制约。
本文就中小企业在人力资源管理这一方面存在的不足进行探讨，并相应提出优化策略。
【关键词】中小企业;人力资源管理;优化策略
中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。
然而目前，中小企业的人力资源管理存在诸多不足，影响企业发展。
本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。
一、人力资源管理的不足
(一)管理理念颇具传统性中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。
另外，由于博士后
工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。
在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。
从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。
(二)管理机构的设置不合理
中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。
人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。
有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。
另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。
(三)人才培养机制不健全
人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。
在人力资源规划上，忽视长期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未尽可能与相关科研所或高校建立合作关系，进行博士后工作站的设立，忽视人才的引进与培养;在培训方面，缺乏科学有效的专业培训机制，
员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。
另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。
不健全的培养机制容易使人才外流。
(四)绩效考核与激励机制不健全
人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。
但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。
企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。
博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。
考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。
(五)忽视企业文化
企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。
然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。
职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。
二、人力资源管理的优化策略
(一)转变企业管理理念
传统的管理理念固然已不适于日益转变的企业结构与管理重心。
人是价值的创造者，企业在管理中应以人作为管理的根本。
人力资源是构成竞争力的不可或缺的元素，中小企业要想在发展占据有利的地位，归根结底应对人力资源管理这一模块给予重视，以人为根本，关注职工在工作上的成长，照顾职工的工作感受，这样能得到职员情感上的认同，
并一定程度增强对企业的信任;再者，转变对博士后工作站设立的认知，认识到博士后扎实的理论功底与创新实践能力在企业技术创新与科技进步等方面的推进作用，立足于长远，追求创新。
(二)科学合理地设置管理机构
以企业发展为重要依据，管理机构的科学合理性需要不断的调整来完成。
企业在初期过程中，业务相对单一，管理机构的简单化颇具合理性，并节约成本;但是当企业业务的扩大化，发展的多样化，管理机构的设置应避免相对直线的模式，人力资源管理部门应该有明确的职能，并加强部门间的交流，促进部门协作。
此外，科学设立博士后工作站，并加强管理。
对站点的运行状况加强考评，使站点的运作与企业的发展紧密相连，而不是独立于企业。
(三)健全人才培养机制
强化对人力资源的规划。
中小企业应加强与高校及科研所之间的合作，引进人才，设立博士后工作站，既为人才提供了实践机会，又为企业提升发展空间，将博士生的科研成果转化为企业生产力。
健全培训机制。
培训的强化不仅是企业短期发展的驱动力，而且是长期发展的重要依托。
培训过程应以实用性技能的获得为根本，内容与岗位工作息息相关，是职员在上岗便能得到实际的应用，提高实用性。
将培训加入到考评中，更能得到企业与职员双方面的重视，企业方面将机制完善，职工方面认真对待培训这一环节，树立发展意识，实现自我提高。
(四)健全绩效考核与激励机制
考核评估体系的合理与完善是稳定职员心理趋向的良药。
职员选择企业，更多是倾向于待遇的选择，公平合理的考核可以端正职员的认知，绩效考核的设立应切合员工的具体，一视同仁。
另外，要发挥激励机制的作用，加强对博士后工作站人员的激励，不仅提供基本的福利，而且满足其科研项目的资金，给予特殊经帖，为其子女或配偶给予就业或入学等方面的照顾，设立多项科研基金，为其提供良好的生活环境以及发展空间。
企业应尽可能为员工创造晋升的空间和更多的机会，将每位职员的发展与企业相关联，适当提升福利，调整待遇，将激励机制朝多样化发展，可以以工作态度、技能掌握、文化理解等作为激励的元素，实现多方面激励，多样化发展。
(五)重视企业文化
良好的企业文化是企业发展的重要凝聚力。
企业应注重企业文化对企业整体素质的导向作用，注重构建有影响力的、受到认同的企业文化。
将企业文化的内在精神贯穿到工作行为中，使其能够潜移默化为职员的工作带来有利影响，强化职员对企业文化的认知，在实践中感受并认同，将自身利益与企业的长期发展相挂钩，将个人价值纳入于企业价值的实现。
企业可以通过不定期的组织企业文化认识活动或职员自由交流活动等来形成企业的凝聚力，不仅塑造了企业文化，而且推进其发展。
三、总结
人力资源管理的优化是中小企业迈步的重要力量，其中，管理理念的转变、管理机构的科学设立、人才的培养、激励作用的发挥、博士后工作站的设立与管理等都能在一定程度推进人力资源管理的优化。
企业应对人力资源管理有充分的认知，并立足于长期的战略发展，将其转变为竞争的优势所在，不断完善，发展创新。
【参考文献】
[1]梁美.中小企业人力资源管理优化策略研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013,05:62-63.
[2]贾瑞英.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界(学术版),2016,07:347+349.
[3]周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化,2015,09:128.
【中小企业人力资源管理探寻】相关文章：
中小企业人力资源管理问题及对策10-05
试论中小企业的人力资源管理10-26
中小企业人力资源管理问题研究论文10-09
中小企业人力资源管理现状分析论文10-08
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策10-05
浅析中小企业人力资源管理面临的问题10-26
中小企业人力资源管理模式探索论文10-08