管理类毕业论文开题报告

时间：2022-10-09 15:10:13 开题报告我要投稿

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管理类毕业论文开题报告

　　引导语：我国企业在对传统管理进行反思的基础上，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升业绩，增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题。以下是小编搜集整理的管理类毕业论文开题报告，欢迎大家参阅!

管理类毕业论文开题报告

　　新成立的营销公司面临着一系列组织整合、人力资源激励相关的问题。原有的绩效考核已经很难发挥出激励作用;薪酬水平已经明显不具有竞争优势，难以网罗优质员工，也直接导致员工士气不振。要如何才能让新公司马上步入正轨，新的管理方案呼之欲出。

　　一、研究目的与意义

　　研究目的：

　　我国企业在对传统管理进行反思的基础上，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升业绩，增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题。但是，实际操作中绩效管理问题却层出不穷。这种现状使得绩效管理的作用不明显。而核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效;绩效管理对于组织具有战略的意义;绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台;绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据;绩效管理本身具有法律意义。

　　研究意义：

　　绩效管理的意义在于提高计划管理的有效性;提高各级管理者的管理水平;暴露企业管理问题;强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力。通过绩效管理实现公司的长期战略目标。

　　二、国内外研究综述：

　　(一)国外的文献综述

　　罗杰斯(Rogers，1990)和布雷德鲁普(Bredrup，1992)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。个体绩效管理体系主要包括制定绩效计划、协商与绩效评估等阶段内容。艾思斯沃斯(Ainsworth，1995)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯的绩效管理，强调以员工为核心的绩效管理概念。个体绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效估计及绩效反馈修正阶段内容。

　　Diana L. Deadrick(20xx)认为员工绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责、工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。这其中要考虑到基于行为的定性分析和基于结果的定量分析。在绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。在绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励，包括经济补偿、员工改善计划、工作重新设计等。Baker (20xx)提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩效衡量基础、为个体行动提供指导和初始动力;第二步是管理，其中包括行动和目标的监督、强化预期行动和目标、修正不正当行动和提供控制;第三步是评估，其中包括个体和管理者共同参与的会议、关于个体未来发展计划、计划调整与新目标设立。

　　(二)国内的文献综述

　　哈尔滨工业大学的冯英浚教授(20xx)针对现有的绩效评价所测算出的结果往往含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反映人们主观上有效努力程度，其激励作用有限的现状，提出了要从动态变化角度建立适应时代要求的管理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用，选择管理模式，度量管理的绩效，提出了一种新的绩效管理模式。北京大学的周志忍教授(20xx)围绕绩效管理、绩效评估、服务承诺制度、质量管理等，探讨了提高经济、效率和效益的有效途径和机制。北京大学的王辉(20xx)对工作绩效的维度及对员工晋升，奖励和离职意向的影响进行了研究探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的晋升，所获经济奖励和离职意向等工作结果产生的影响，从而建立能够全面反映员工对企业所做贡献的工作绩效维度。刘善仕(20xx)对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建够高绩效人力资源实践体系;通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联;通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。本研究为中国式人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导。

　　三、主要内容

　　文章从绩效管理的概念着手，结合中小企业的具体案例，分析了XX公司绩效管理的优点，为现代企业树立了一个绩效管理的榜样，同样的，也发现了XX公司绩效管理的一些问题，以点看面，提出了现代企业管理运行中存在的一些问题，如：绩效考核体系没有充分发挥出导向和激励作用;销售人员的薪酬水平缺乏竞争力。根据具体情况详细地分析产生这些问题的原因。

　　四、A企业完善绩效管理的对策

　　(一)首先需要根据营销公司的战略目标、行业特点、管理现状和发展阶段，有针对性地建立符合公司实际的绩效管理体系。其次，与销售片区负责人、各城市大区经理、人力资源部相关人员一起制定出各城市大区、办事处的年度绩效目标责任书。

　　(二)要做好薪酬激励制度。公司薪酬政策为战略导向服务，好的薪酬体系能起到吸引和保

　　留人才并激发员工工作热情的作用。首先要做好基础性工作，通过工作分析、职位梳理和岗位评估等一系列的基础性工作，建立职位族和职位序列其次，要确定公司的薪酬水平，根据外部市场薪酬水平的参考数据和内部岗位评估的结果，考虑当地社会平均工资水平、不同地域的工资差异等情况，确定每个职位的薪酬水平中点值，为拓宽员工发展的空间，以各职位薪酬水平的中点值为基础，上下各扩展两个工资级别，形成公司整体薪酬结构。

　　五、结语

　　参考文献

　　1、李剑、叶向峰编著，员工考核与薪酬管理，企业管理出版社，20xx年

　　2、理查德.威廉姆斯著，组织绩效管理，清华大学出版社，20xx年

　　3、胡君辰、郑绍镰主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，20xx年

　　4、方振邦著，战略与战略性绩效管理，经济科学出版社，20xx年

　　5、中国人力资源管理在线

　　6、中国人力资源开发网

　　7、武欣编，绩效管理实务手册，机械工业出版社，20xx年

　　8、张兽雄，柳博主编，现代人力资源管理，华南理土大学出版社，20xx年

　　9、秦杨勇，平衡积分卡与绩效管理，中国经济出版社，20xx年

　　10、付亚平、许玉林，绩效管理，复旦大学出版社，20xx年