浅析从经理的法律地位谈劳动合同立法调整论文
2007 年的《劳动合同法》秉承“保护弱者，注重公益”的社会法理念，旗帜鲜明地确立了“保护劳动者合法权益”的立法宗旨与目的，被学界称之为“单保护原则”。在中国劳动关系不甚规范，劳动者权益屡遭侵犯的现实背景下，《劳动合同法》的实施，对于维护劳动者合法权益、规范混乱的劳动关系起到了极其重要的作用。然而，在肯定《劳动合同法》巨大作用的同时，我们也必须认真反思《劳动合同法》从制定到实施以来的种种争论。《劳动合同法》在其“完美”背后是否还存在一定的不足?“强资本、弱劳工”的理论假设是否在任何时候都能成立?《劳动合同法》对于不同劳动者的法律保护是否应该有所区别?等等。下文仅以对公司经理这一特殊群体的分析入手，拟就以上问题作出剖析。
一、企业经理的法律地位：一般中的特殊
经理作为企业中的重要角色，在企业的运行中发挥着十分重要的作用。关于企业经理的法律地位，目前有着多种不同的看法。
第一种观点认为，企业经理和企业的其他一般劳动者一样，均属于企业雇员，两者没有太大差别。根据代理理论，公司经理和其他雇员处于同一地位，都受聘于股东，处于股东的雇佣人地位。“现代典型企业以资本为主导，经理受聘于企业或曰股东，属于雇员的范畴。”关于经理属于公司雇员的观点不仅得到了理论上的认可，而且在立法上也得到许多国家的承认。例如，美国《商业公司示范法》在对“雇员”进行界定时就阐明：“雇员包含高级职员但不包括董事。”意大利《民法典》则更是直接把有关“经理”的相关规定放在其“劳动编”之中，从而表明了将经理视为雇员的立法本意。在我国民间，常常有把经理称为“高级打工者”以及所谓的“金领、白领、蓝领”之中的“金领”之说。这说明，在很多人的观念中，也基本上认同将经理和企业其他普通劳动者一起归属于被雇佣者的观点。
第二种观点则认为，不能把企业经理和其他一般雇员归为一类，经理不同于企业其他一般的劳动者。企业经理属于和一般劳动者相对应的另一方，即资本一方的代表或代理人。在现代企业中，厂长经理不是一般的劳动者，而是资本(不管是国家资本还是私人资本)的代理人。从现实来看，如果在劳动关系中将经营者和管理者也归入劳动者的行列，那么在公有制企业中，就会出现劳动关系中只有劳动者是自然人，而另一方的劳动力使用者不存在自然人的状况，这是不可思议的。
实际上，诸如经理之类的经营者和管理者，在劳动关系中是以劳动关系一方的劳动力使用者的代表者和当事人的身份出现的。因此，不论是在现实关系中，还是在法律关系中，劳动者都是与具体的劳动力使用者相对应而存在的，不管是非公有制企业还是公有制企业，只要是代表产权并向产权负责的人就不应属于劳动者的范畴。目前我国在实践中推行的经理年薪制，就清晰地说明了经理不同于企业一般劳动者的法律定位。经理年薪制使得经理不仅能获得其出卖劳动力的工资对价，而且可以在一定条件下参与企业的利润分配。
第三种观点认为，企业经理具有“二元”、“三元”甚至“多元”的角色。一方面，经理具有和企业其他一般劳动者同样的“雇员”身份，有着被雇佣的事实存在和为雇主服务的岗位要求;而另一方面，经理则又有着接受雇主授权，代表雇主对企业其他一般劳动者实施管理的要求。从此种意义上讲，经理和企业其他一般劳动者的关系不再是处于“同一战壕的兄弟”，而是成为和一般劳动者相对应的另一方劳动力使用者的代表。这就是企业经理的“二元”角色。
除了“二元”说之外，还有学者提出了企业经理身份的“三元”和“多元”说。学者谈萧从公司权力结构再造的角度提出了“三元”说。他认为，经理在公司权力构造中，处于公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员之法律地位，可谓之“三元”角色。王保树、钱玉林、刘细良等学者则对经理的法律地位持“多元”说，他们认为在公司法律关系中，公司经理具有代理人、公司机关、公司代表以及雇员的多元角色。
尽管对企业经理的法律地位认识不尽相同，但笔者认为经理的身份之一当属企业雇员的一部分或者劳动者中的一部分的观点应该能够成立。根据我国《公司法》的规定，经理由公司董事会决定聘任或者解聘。这清晰地界定了公司经理的雇员身份。公司经理固然有着不同于企业一般劳动者的其他角色，但这并不影响经理在一定意义上属于雇员身份的认定。经理相对于资本出资方而言，受其雇佣，为其服务，具有雇员身份;但相对于企业其他一般劳动者而言，经理则又具有代表资本一方、履行雇主权利，对一般劳动者实施管理的身份。这是相对于不同的主体而言的，正如以下道理一样：一个人相对于他的父亲，他是儿子;相对于他的儿子，则又是父亲。因此，笔者认为，从一定意义上讲，企业经理也属于企业雇员是确定无疑的。
然而，在承认企业经理属于雇员的一般共性的同时，我们还必须看到经理相对于企业其他一般劳动者的特殊性。这种特殊性在于，经理作为管理人员承接了资本一方转移的较多权力，掌握了企业发展的较多资源。企业经理的这种特性，再加上当前职业经理人在中国依然属于相对稀缺资源的现实，决定了在劳资关系谈判中，经理并不是和企业其他劳动者一样处于弱势地位。“强资本、弱劳工”的理论假设，在企业经理层面似乎并不完全适用。
基于对企业经理的上述认识，笔者认为，考虑到企业经理属于雇员的一般共性，将其同其他一般劳动者一起纳入劳动法律规范的调整范围无可厚非。企业经理和用人单位之间发生的劳动争议当然应该包括在劳动法律规范的适用范围之内。但是考虑到企业经理的特殊性，劳动法律规范在规范经理与雇主之间的关系上，又必须体现出不同于其他一般劳动者的立法态度，给予双方更大的自由博弈的空间。
二、《劳动合同法》：完美中的不足
和民法不同，社会法高举追求实质公正的大旗，批判传统民法只注重形式上的平等而忽视实质平等的具体做法，认为民法上那种完全平等的、抽象的“人”并不存在。任何主体都是具体的、历史的。社会法必须也应该正视人们在社会地位上的.具体差别，对不同种类的主体采取差别化的保护方法，以最终实现社会法对实质公正的追求。
2007 年的《劳动合同法》秉承社会法的立法理念，强调对社会利益和弱者权利的保护，以《劳动法》而不是以《合同法》为立法的直接依据。在立法宗旨上，《劳动合同法》从最初草案关于“维护当事人的合法权益”的表述，到最后调整为“保护劳动者的合法权益”的陈述，突出了对劳动关系中劳动者一方利益的维护。这是社会法“注重保护弱者、追求实质公正”之特性的直接体现。
可以说，2007 年的《劳动合同法》正是充分考虑到当下中国劳动者利益常常被侵害这一现实情况，并以“强资本、弱劳工”这一理论假设为前提，彰显劳动立法对实质平等的追求和维护，从而实现对传统民法只注重形式平等而忽视实质平等这一立法理念的修正。
《劳动合同法》确立“单保护”的立法原则与目的，在于通过法律的倾斜性保护，给处于弱势地位的劳动者以更多法律上的支持，从而在劳资双方之间构建更加合理、公正、和谐的劳动关系。从这个意义上来讲，《劳动合同法》的立法理想体现的是对一种完美状态的劳动关系的追求。正是基于这一追求，2007 年的《劳动合同法》在一开始就面临诸多批评和质疑的情况下，仍然得到了坚决的贯彻和实施。从该法的实施效果来看，《劳动合同法》发挥的作用是巨大的。其关于书面劳动合同的规定、试用期的规定、无固定期限合同的规定以及限制解雇制度的规定等，在很大程度上有效阻止了用人单位任意侵犯劳动者利益情形的大量发生。
然而，在肯定《劳动合同法》的巨大积极作用的同时，我们也必须以更加谨慎的态度来反思《劳动合同法》的不足之处。《劳动合同法》本着保护劳动者利益这一宗旨，是在“重视具体差别、批判抽象平等”的基础之上确立的。立法者认为，在当下中国，“强资本、弱劳工”是对劳资关系比较贴切的概括性描述。因此，为了保护处于弱势地位的劳工一方的利益，对劳动者的倾斜性保护势在必行。对弱者给予倾斜性保护固然没错，但笔者要追问的是，劳动者在劳资关系中都是弱者吗?正如本文前面对企业经理的分析所述，经理虽然也属于企业的雇员，但其在企业中的地位并非像其他一般劳动者那样总是处于弱势。或者说，“强资本、弱劳工”的理论假设并非在任何场合都一律适用。
《劳动合同法》一方面承认社会主体的具体差别，正视具体的、历史的“人”，反对传统民法上的“抽象人”概念;但另一方面，又毫无例外地把所有劳动者一律“抽象”为法律上的弱者，无视劳动者内部存在的具体差异，并以此理论假设为前提，对所有劳动者不加区别地施以同样严格的倾斜性保护。仅从理论上来讲，就可以推导出其中存在一定的不足。
从我国《劳动合同法》的具体规定来看，其对经理等高级雇员的保护与企业中其他一般劳动者的保护并无区别。只不过是和企业经理相比，一般劳动者的利益更容易被侵犯，因而他们借助《劳动合同法》来寻求保护的情形更为普遍。而在大多数情况下，经理等高级管理人员并不需要《劳动合同法》的特别保护，因为他们在与雇主的博弈中并非明显处于弱势。这种不加区别地把经理等高级雇员与企业其他一般劳动者一起纳入保护范围，设定同样的保护标准，不仅会加剧司法资源的浪费，而且还严重压缩了企业在人力资源管理上的空间。
《劳动合同法》的实施在很大程度上对企业人力资源管理提出了挑战，这也是很多人质疑《劳动合同法》的重要原因之一。以《劳动合同法》关于试用期的规定为例，试用期最长不得超过6个月的限制，可以有效防止企业通过设定较长试用期任意侵犯一般劳动者合法权益的情形发生。但这种限制对于经理等高级管理人员是否合理和必要呢?从企业的角度看，雇佣一个经理远远要比雇佣一个普通的劳动者，重要得多、复杂得多。6 个月的试用期，对于考察一个经理是否胜任显得期限太短。参照我国其他领域的相关规定，6 个月试用期的规定似乎也欠缺合理性，如我国在公务员的任用以及领导干部的任用上，通常都将其试用期设定为1 年。同时要指出的是，经理因其在劳资关系中并非处于绝对的弱势地位，似乎也并不需要法律在试用期上的特别保护。再以《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定为例，根据《劳动合同法》的规定，在某一“用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与其订立无固定期限劳动合同。该部分规定，对于防止企业通过大量的短期合同使普通劳动者的劳动关系始终处于不稳定状态，以及在一个劳动者为企业贡献几乎全部青春(法律设定的标准为10 年)后不合情理地将其推向社会等情形的发生，的确具有十分重要的作用。
然而，该项规定放在经理这一层面，则又客观上增加了企业经营管理的难度。一方面，经理在企业中的地位，决定了长期连续聘用某一经理的重要性，因为经理的经营管理能力和效果总是需要一定的时间才能得以展现;另一方面，当企业的经营管理理念需要改变时，经理人员的更换又常常是企业扭转局面不可或缺的重要途径。当企业为了保证经营管理的连续性，而给予企业经理长期连续的聘用时，就会面临较大的法律和经营风险。因为一旦某一经理在企业连续工作长达10 年，或者连续签订两次固定期限劳动合同，那么企业通过更换经理等管理人员来改善企业经营管理这一空间将会被大大压缩，而且操作的成本也会大大上升。
三、立法调整：强弱有别，给自由博弈留下更大空间
将经理等高管人员和企业其他一般劳动者不加区分地予以同等保护，设定统一的保护标准，不仅是对社会法重视“人的具体差别”之理念的直接背离，而且在一定程度上淡化了《劳动合同法》“对弱者给予倾斜保护”的社会法功能。
基于社会法重视社会主体具体差别的立法理念，笔者认为，《劳动合同法》应该正视劳动者内部结构上的具体差异，突显对不同劳动者群体的差别保护。这种差别保护，并非是将经理等高级管理人员从《劳动合同法》调整的“劳动者”的范围中完全剔除，而是在承认其具有和企业其他一般劳动者共性的基础之上，正视其特殊性，在法律调整上给予其更大自由博弈的空间。在立法上，将经理和一般劳动者区别对待既是劳动立法正视劳动者群体内部具体差异的直接体现，同时又是对经理“二元”或者“三元”角色的科学处理。而且，从立法技术上讲，要做到这一点并不困难，具有较强的可操作性。在法律的一般规定之外，通过增加“但书”规定，对于特殊情况作出特别处理也是现代立法中比较常见的现象。
仍以《劳动合同法》关于试用期的规定为例，法律在对试用期施以限制的同时，可根据劳动者内部的具体差异，给劳资关系中并非处于绝对弱势的经理等高级管理人员以更大的自由博弈空间。例如，在关于“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月”的规定之外，可以通过增加“有关经理等高级管理人员的试用期，不受此款限制，可以由双方当事人通过合同自由约定”等条款，以实现《劳动合同法》“强弱有别，差别保护”的立法目的。这样处理，不仅可以防止用人单位通过任意设定超长的试用期而侵犯一般劳动者的合法权益，同时又赋予企业在选定经理等高层管理人员方面以更大的自主权和灵活性。企业可以通过与经理等高层管理人员自由约定试用期，对其进行更加深入的考察，从而选用到更加优秀的管理人员。
再比如，在限制解雇方面作一些调整。对于一般的劳动者，如果不能胜任工作，必须坚持《劳动合同法》不能直接予以解雇的立法本意。但对于经理等高级管理人员，可以通过增加“用人单位依据此项原因解除与经理等高级管理人员之间劳动关系的不受此条限制”的规定，来赋予企业在经营管理方面更大的灵活性。坚持对一般劳动者在解雇制度上的特别保护，同时又赋予企业在解雇经理等高级管理人员方面更大的自由，这既可以防止企业随意侵犯处于弱势地位的普通劳动者的利益，又可以让企业改善经营管理并合理调整人员结构。允许企业自由聘用或解雇经理等高级管理人员，将会极大推动中国职业经理人向更加市场化和专业化的方向发展，促进经理等高级管理人员的自身素质和竞争能力的不断提高。
此外，在《劳动合同法》中增加一些关于“经理等高级管理人员的特别规定”，赋予其在劳动关系中同雇主一方更多自由博弈的空间。同时，在这些特别规定之外，尤其是在那些经理等高级管理人员权益极易被雇主侵犯的领域，仍然遵循《劳动合同法》的一般规定。如此一来，《劳动合同法》保护弱者的社会法形象不仅不会被弱化，反而会得到进一步提升。《劳动合同法》不再是简单的“对所有劳动者不加区别地实施同等保护的法律”，而是一部“保护那些真正处于弱势地位的劳动者的法律”。而且，这种立法调整也会在一定程度上给企业的人力资源管理留出更大的法律空间，从而在社会法意义上真正实现我国《劳动合同法》调整下的“劳资双赢”。
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