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应聘各种岗位面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧
招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求
在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。
因此，管理者在挑选应徵者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。
事实上，要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求(JobRequirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应徵者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法(JobPerformance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(CriticalIncidents);五、问卷调查法(StructuredQuestionnaires)。
第一步：预测表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的表现及常态表现，清楚及准确地分开来。表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具体的工作表现例子：
一、最快打字速度：每分钟七十二个字
二、最快点钞速度：每分钟一百万元
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：
一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑
二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接电话的行为：说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度：每分钟二万元正
七、日常打字速度：每分钟三十字
在管理者眼中，应徵者的表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的表现都有是可人的微笑。(在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗?)但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。
一些面试问题的回答技巧范文
以下是由为大家整理的一些面试问题的回答技巧范文材料，希望对你有所帮助。
问题一：“请你自我介绍一下”。
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先以文字的形式写好背熟。
问题二：“你为什么选择我们公司?”
思路：
1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题三：“对这项工作，你有哪些可预见的困难?”
思路：
1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题四：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题五：“谈谈你的缺点”
思路：
1、 不宜说自己没缺点。
2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.
问题六：“你有什么业余爱好?”
1、 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 不要说自己没有业余爱好。
3、 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、 不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、 能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题七：“你最崇拜谁?”
思路：
1、 最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、 不宜说自己谁都不崇拜。
3、 不宜说崇拜自己。
4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、 所崇拜的人人与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、 说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己
问题八：“你的座右铭是什么?”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭能反映出自己某种优秀品质。
参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口” 。
问题九：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、 不宜说自己没有失败的经历。
2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、 所谈经历的结果应是失败的。
5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、 说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题十：“我们为什么要录用你?”
思路：
1、应聘者站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵 公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁!”
人力资源招聘技巧及面试技巧
1、牢记招聘三大理念
人岗匹配、宁缺毋滥、选对人比培养人更重要
2、读懂岗位职责，了解岗位胜任素质模型
HR只有全面了解招聘岗位，才能顺利展开后续的一系列工作，如针对该岗位准备面试问题、面试流程策划等。如果不了解，可以请教同事或者加强与业务部门的沟通。
3、掌握常见的面试方法
面试是门技术活，不仅要有丰富的实战经验，还要有科学的理论基础和标准化结构
面试中可以通过采取常见的面试方法来了解候选人，比如：行为面试法、情景面试法、结构化面试法等;
4、做好面试前的准备
协调好候选人及面试官时间;安排好面试场地;准备好测评题目、实操内容等，避免浪费双方时间。
5、尊重候选人
招聘面试是双向选择，公司在面试候选人，候选人同时也在面试公司，而HR的态度和一言一行都决定了候选人对公司的评价标准及口碑。
6、把控方向，多听少说
面试时，如果面试官控场严重，会导致候选人缺乏展示的机会。而如果任由候选人发挥，就会脱离问题主线，被候选人牵着鼻子走。
正确的做法是HR应该想办法让候选人沿着自己的提问路径尽情发挥。当候选人走偏时，能够礼貌的引回问题主线，从候选人的言论中筛选有效信息。
7、提问精准，有较强的目的性
面试时间短，很难做到面面俱到，这就需要HR针对岗位关键需求来提问。优秀的HR表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具有很强的目的性。另外HR在提问时不能浅尝辄止，要沿着预先设计的思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问到底。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节。
8、注意辨别真伪
面试时，求职者为了获得offer，往往会对过往经历、工作能力进行过度“包装”。如果HR缺乏面试经验，就很容易让这些人蒙混过关。
所以，HR在面试过程中一定要注意辨别真伪，尤其是当候选人出现摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、频繁眨眼、揉搓手指、不断重复、绕话题等行为时。
9、避免招聘“另一个你”
研究表明，对于跟自己相像的人，多数人会给出更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。
10、避免首因效应
首因效应是指人际知觉中人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否，总会直接左右对对方的评价，在整个面试过程中，HR可能会根据第一印象，非理性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。
11、避免晕轮效应
晕轮效应又称光环效应，指在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。日常招聘中，“晕轮效应”也会影响HR对求职者的认知和评价。
比如有些面试官很看重学历，那他对高学历者会更青睐，那么在面试开始前，学历稍低者就已经被扣分了。
12、避免过快做出决策
面试很像相亲双方首次见面：很难在第一次就跟对方确定关系，却很容易在第一眼就“淘汰”对方。HR在决定候选人去留时，应避免太快做出决定，面试应该是一个“逐步了解”的过程。HR可以第一眼看出候选人的样貌、仪态，但不能一眼就了解候选人的工作能力。
13、避免寻找超人
招人时，不能要求人家即懂8国语言，又要长得好看，还要态度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切实际，永远招不到合适的人。
14、避免对候选人设置预期
对候选人设置预期，比如预期学历高的人工作能力也很不错，长得好看的人性格也很好。
而一旦候选人与预期不一致，就容易产生落差，影响对候选人的判断。
15、记录面试结果并总结反馈
每场面试结束后HR都应当记录面试结果，并定期总结和反馈。这样不仅可以对招聘进度心知肚明，在制定招聘计划和工作复盘时也有所依据，不至于手忙脚乱，乱写一气。
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