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探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施
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摘要:随着实惠经济的告诉发展，人才作为直接关系着企业发展的战略性资源，需求量越来越大。人力资源管理已成为企业管理的关键环节。人力资源管理部门如何吸引、保留人才，并使其发挥最大价值，是企业必须高度重视的一个问题。本文简要探索、分析了企业人力资源管理中存在的问题，并初步提出了解决措施。
关键词:企业管理;人力资源管理;问题;对策
1引言
在全球一体化进程中，知识经济发展迅速，人力资源管理已经成为企业的核心竞争力，换句话说，市场的竞争实际上是人才的竞争，拥有了人才就占有了市场。这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求，如何吸引到人才，并使其发挥最大效用为企业创造价值，是企业管理者的必备能力。但是在我国发展的新形势下，企业人力资源管理中存在着诸多问题，这就使得我国企业必须重视人力资源管理，充分利用人才对企业的价值，使人才效用最大化。
2我国企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业的人才选用过于低效
企业主要通过招聘来招揽人才，招聘来的员工主要用于对企业的人力资源进行补充，因此，招聘进公司的员工的质量不仅决定着员工的整体素质，还决定了企业未来的发展状况。目前，我国很多企业仍然存在人才聘用过于任意化的问题。例如 ：一方面，招聘方式比较单一。多数企业招聘时往往过于关注对外招聘，忽视了企业内部已有的的人力资源任用。实际上，在内外招聘问题上，内部招聘比外部招聘更加节约成本。但是由于内部招聘的方式很少被企业采用，因此使得去也实际招聘的成本较高。另一方面，规划性低。很多企业只因缺少工作人员才招聘，并没有进行系统有效的规划。这样招聘的结果就是错过人才，进而使企业人员布局不合理，处于平均水平的人才重复，而高水平人才稀少。再者，人才的录取慎重性太低。一般企业在招聘时，应聘者只需通过笔试和面试即可进入公司，然而这存在着较大的漏洞，因为一次性的测试并不能非常准确的确定应聘者是否能够胜任职位，若有不能胜任者就又要再次招聘，招聘所需的成本必然增加。
2.2 企业的培训措施不完善
很多企业对人才的培训不够充分。很多企业只有短期的人才培训，招聘之后对人员进行简单的岗前培训之后就直接上岗了，员工的内部成长空间和通道相对狭窄，造成企业员工完成工作的能力不够，这体现出人力资源管理效率的底下。企业对人才进行培训的目的就是为了提高人才的素质，使其拥有能够满足企业需求的工作能力。但是在很多企业的日常管理中，很多管理者将人才培训视为耗资又耗时的一项工作，经常人为的将其忽略，实际上企业中那些认为只有将时间用于工作，才能给公司创造利益的观点是完全错误的。因为正是由于企业缺少人才培训，才使人才不能及时、快速的掌握企业的工作方式，另外，没有熟悉工作的员工进行新人工作指导也是一个大的弊病，直接导致了新人底下的工作效率与准确率，业无形中打击了新员工的工作热情，间接地降低了使企业的效益。
2.3企业的薪酬措施有漏洞
人力资源管理的一个重要组成部分就是薪酬管理，薪酬能够带给员工工作动力。但是很多管理者在薪酬的管理上存在一些误区，一部分管理者认为给员工加薪是损害企业利益的无用之举，薪酬的不合理降低了员工的工作积极性，这才是真正损害企业的最终利益。薪酬是吸纳人才的有力武器。在当今人力成本迅速上升的社会状况下，很多企业远迁，以降低用工成本。事实上，这是一种逃避人才竞争的策略，虽然有一定的可取之处，但并不是人力资源管理的良法。其在降低用工成本的同时流失了很多人才，这种方法是不足为鉴的。合理的提高薪酬，可以激发员工的积极性、激发潜能，使员工的工作效率大有提高，这是有利于企业的长远发展的，能够给公司创造更多的利润。还有一部分管理者认为只有员工的工作成果使企业利润得到了提高，才应该得到企业给予的相应奖励。这类似于传统的大锅饭分配方式，这种奖励模式已经不适用于现代的员工了。随着企业人力资源管理的发展，这种单纯从企业利益方面判断员工所得是很片面的，极大的降低了员工工作的积极性。目前的企业涨薪主要运用横向比较法，对相同等级的员工进行业绩比较，根据业绩优劣的顺序决定涨薪幅度，事实上这也不是很完善。虽然能够在一定程度上激发员工的工作积极性，但是也会打击处于劣势的员工的工作积极性。
3我国人力资源管理的改善措施
3.1 完善人才招聘措施
聘用和选拔是企业获得人才的核心途径，企业未来人力资源的组成情况及企业的发展都与招聘人才的质量有着直接联系。完善招聘措施首先需要解决的问题是企业招聘前的规划，比如：规划好招聘的地点、招聘的时间及招聘的渠道等。招聘应集中在人才集中地区，同时结合人才招聘成本综合选择。招聘时间应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以期是人才供应最充足的时期。招聘时同时充分发挥内部招聘比较快捷、成本低的优势，招聘成果也容易体现;同时做好对外招聘，大范围的吸纳人才，创新性比较高、能力突出的人才在外部招聘中比较容易发现。企业需要针对于招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道。另外，当企业出现岗位空缺的时候，招聘要有一定针对性，但也要有长远考虑，不能仅局限于一时，要放眼长远，着眼于企业总体人力资源布局，避免之后产生人员冗余或者胜任工作范围局限性大等问题。除了上述招聘措施的改善之外，还应对企业的用人进行合理规划。企业应根据自身的发展需求，制定一套与企业目标相适应的用人规划，从而满足企业发展的需求。
3.2 改善人才培训机制
改善人才的培训机制，无疑是人力资源管理中的重点问题之一。通过有效的培训提高员工的能力以及素质，使其工作能力提高。培训应分为入职前跟入职后的培训两部分。首先，做好人才的入职前培训，设立专业的部门分管人才的入职前培训工作，不仅提高员工对于企业的基本了解，也有帮助员工迅速地掌握职位的工作内容。其次，重视培训的后续性。即员工入职后的培训，此时的培训是承接着入职前的培训的，起到加深巩固、从掌握到熟练地进步。另外为配备新设备进行相关人员的培训学习，这样才能发挥新设备或者新技术的功能，从而提高员工工作效率以及企业效益。
3.3 优化人才激励制度
薪酬能够赋予员工主要的工作动力。此时体现出并富有吸引力薪酬在企业留住和吸引人才时的重要影响力。所以企业应充分利用工资对员工的激励作用，使员工为企业创造最大财富，这样才有利于企业长远的发展，必然能够给公司带来更多的利润。企业要做的不仅仅是自定回报合理的薪酬，还要制定额外的薪酬激励标准，使薪酬激励作用充分。
此外，还要积极的落实人员竞争机制，通过积极的实行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工争机制的效用，从而在公开、公平的原则下，使员工够更好的定位自己在企业中的地位，达到人尽其用的效果。企业人力资源管理中常用的有物质激励、榜样激励、荣誉激励、授权激励等多种激励方法，都能产生良好的激励效果，企业应当根据自己的实际情况选择适合的激励方法，制定恰当的激励措施，达到有效人才激励的目的。
3.4 重视发展企业文化
在企业管理的新形势下，文化的作用越来越明显。因此，在企业的人力资源管理工作中，积极的企业文化建设、形成员工的企业文化共鸣文，是提升企业的凝聚力的有效武器。在此同时，企业要为员工积极创造新环境，要求具有创新、轻松的氛围。为员工提供自由创新的广阔平台，吸引更多思想开放同时又具精湛的技术、业务能力的新人才，实现企业长远发展。通过充分发挥文化对企业经营管理工作产生的巨大影响和效应，达到企业吸引人才、留住人才的目的。
4 结束语
人力资源管理部门因为企业挖掘人才而成为企业重要部门，随着中国经济的腾飞，市场出现许多新形势，但人才的地位仍然是不断的提高。面对新形势下的企业人力资源管理，管理者要不断完善企业的招聘、培训、薪酬等制度体系，留住人才，提高企业的凝聚力以及核心竞争力，使企业能够实现长远发展。
参考文献:
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[3]王琳.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].人力资源管理,2013,(05):42
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