人力资源管理毕业论文

企业人力资源的开发

时间:2022-10-08 23:23:02 人力资源管理毕业论文 我要投稿

企业人力资源的开发

  企业人力资源的开发【1】

  【摘要】人力资源作为资源之一,是企业发展的核心,为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来,人力资源带来最有价值的发挥,最有效的运用,促进企业的发展,本文通过分析,指出了人力资源内在机理,在此基础上,提出了人力资源开发与管理的对策。

  【关键词】人力资源发展管理对策

  企业的发展战略,是以企业的现实状态为基础,以企业的远景、愿景为目标,以时间连接基础和目标,并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段,并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。

  企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行,也就是企业能力的增加,而人力资源是企业中所有能力的载体,企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。

  因此,人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要,要保障企业的发展战略得以实施,必然需要实现人力资源效益最佳化的目标,首先就是要做好人力资源的开发工作。

  然而,人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块,也是一种人力资源运用的理念,它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

  一、企业对人才培养的重要性

  企业人才培养和培训,为员工的职业发展创造有利条件,体现了企业对员工的发展激励。

  员工工作的目的除了获取物质需要外还要追求个人事业的发展。

  提供明确的职业发展方向和良好的晋升机会,这是对员工的重要激励。

  职业发展作为重要的非物质激励因素,对员工特别是处于事业发展阶段的员工,其激励作用是非常明显的。

  企业人才培养和培训,为员工提升自身的潜能注入新的知识源泉,体现了企业的育人激励。

  由于企业能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会,他们就会受到很大的激励,以更大的精神动力投入到工作中去。

  所以,培训激励是企业将培训作为激发员工工作积极性的一种重要手段。

  人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。

  我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。

  我们应该清醒地认识到: 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。

  一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

  现代人力资源管理对人的管理方式与传统人事管理不同, 它对员工的管理是柔性的,基于员工的立场,发现员工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。

  透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在员工和员工之间,企业与员工之间达成双赢的协作关系。

  这是与传统企业人事管理有所不同, 从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。

  因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

  人力资源的经济投入, 是提高劳动生产率的第一个基本途径。

  不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。

  另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。

  人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。

  人员的合理组织和配置, 是提高劳动生产率的第二个基本途径。

  由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的,因此,企业各部门生产力必须均衡。

  某一部门若人力不足, 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

  二、国外人力资源开发的现状

  当今世界,经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。

  随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体,牵一发而动全身。

  这种情况下,传统的管理理念不断受到冲击,作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。

  国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作,不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题

  三、国内人力资源开发的现状

  在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。

  目前,我国人力资源开发普遍存在三大缺陷:数量多,质量差,结构不合理。

  当然,这只是一种暂时现象,如果通过有目的、有计划的培训,挖掘员工的潜能。

  还是可以改变的。

  这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”,据统计:一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。

  完全可以通过自学、培训改变数量多,质量差,结构不合理的局面

  四、企业如何加强自身人力资源的开发

  企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。

  对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。

  当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想;其次,采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质,发现和挖掘其潜能;第三,引进竞争机制,考核其绩效,优胜劣汰;第四,按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。

  做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。

  陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响,对人力资源开发管理缺乏正确的认识。

  走出误区,必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;必须加大企业改革和制度创新的力度,改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍;加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。

  走出误区,才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

  人员必须合理配置。

  人员的合理配置是提高劳动生产率的第二个基本途径。

  由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的,因此,企业各部门生产力必须均衡。

  某一部门若人力不足,就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

  例如,目前国有企业有的生产部门人手不足,而后勤及管理部门却人浮于事;有的研究开发部门力量单薄,销售机构也不发达,生产车间却处于半停产状态,这就是生产力失衡的表现。

  人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。

  总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力, 就必须加强人力资源的开发与管理。

  一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。

  国企人力资源培训问题【2】

  【摘要】 人才的竞争是当今市场经济下企业竞争的关键,人力资源投资直接关系着企业的生存和发展,培训是企业进行人力资源开发的基本方式,也是企业人力资源管理的核心内容。

  本文通过分析目前国企人力资源培训现状及存在问题,提出相应解决措施,为今后国企开展人力资源培训提供借鉴。

  【关键词】 人力资源开发 人力资源培训 企业竞争

  一、国有企业人力资源培训的重要性

  员工的职业素养高低体现了一个企业的精神面貌。

  在当今企业竞争如此激烈的情况下,员工培训显得尤为重要。

  培训可以获得如下收益:

  1、提高企业的竞争力。

  步入21世纪后,智力资本逐渐成为赢得生产力、增强竞争力和取得经济成就的关键因素。

  企业竞争剧烈的今天,人力资源及其开发利用起着至关重要的作用。

  企业员工素质和创新能力的提高需要在培训中逐渐提高和掌握。

  因此,员工培训对开发人力资源起着重要作用,通过培训可以打造一支能贴合企业战略目标的员工队伍,可以提升企业综合竞争力。

  2、提高企业工作质量。

  培训在思想上,可以培养员工岗位意识,增强积极性、责任心,在技能上,可以大幅提高企业员工工作技能水平;可以提高管理人员的管理水平。

  3、提高员工综合能力。

  通过培训,可以让员工开拓新视野,充实新知识,提升员工运用新技术的水平,并提高团队合作能力,具备综合处理、协调问题工作的能力。

  4、满足员工“高层次”自我价值的实现。

  通过培训给员工输入新鲜的知识和技能,让其实现成长并实现自我价值,在精神上可以获得满足感和成就感。

  通过培训,可以打造一支高水平的员工团队,为企业树立良好形象,培养优良企业文化,提高企业的竞争力和发展力。

  二、国有企业人力资源培训现状

  国有企业人力资本含量不高。

  据调查,国有企业约有1/5员工的人力资本存量低于"临界点",约有三分之一员工的人力资本存量的产出与人力成本处于"平衡点"附近【1】。

  国有企业内部高学历、高能力、高技术的干部及员工所占比例很低。

  不仅如此,国有企业还普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题,严重制约了国有企业的发展。

  据有关研究机构对国内35家国有企业【2】抽样调查的结果显示,中上层管理人员中,本科学历占一半以上,大专学历不到三分之一,但大部分学历也是通过成人教育获得,三分之二以上的人没有受过正规的管理教育,对计算机、英语常用工具不能熟练应用,对专业知识更是不甚了解。

  由此可见,我国国有企业管理与技术人员的人力资本技术含量很低,高精尖型人才严重缺乏。

  培训的投入:有三分之二的企业培训费用占工资比例在1%以上,将近三分之一的企业培训费占工资比例在2%,还有少部分企业2011年培训费占工资比重小于1%。

  近两年,企业对培训费用的支出逐步有所增加。

  培训方式:外派学习,联合高校,外请专家,资料学习,内部讲授等。

  三、目前人力资源培训存在的问题

  与过去相比,国企在改革中,人力资源培训工作获得了长足的进展,但是在具体实践操作中还存在不少问题,严重阻碍了培训工作的巩固与发展,主要表现在以下几个方面:

  1、缺乏规范合理的培训计划。

  国企人力资源培训存在随意性,一般是上面下达任务,下面完成任务,临时抱佛脚,自己没有明确的目标和目的,缺乏详细、周密的计划,不能与企业实际相结合。

  缺乏培训需求分析,缺乏系统安排,缺乏科学预见性。

  2、企业重视力度不够,培训投入严重不足。

  目前不少企业在人力资源培训工作上存在认识不足,重视力度不够的现象,认识不到培训是一项回报率极高的投资,总以工作头绪多、任务重、压力大,经费紧张等为由,不派员工参加培训。

  因此,国企的人力资源的培训不能达成规模,质量也得不到保障,不能满足生产经营的需要,对培训的投入太少。

  3、缺乏完善的长效培训机制。

  国企人力资源培训不是一项权宜性或一次性的活动,是一项长期的战略规划。

  人力资源培训应当是一种具有计划性、战略性、连续性的人力资源活动。

  良好的培训机制,有益于企业短、中长期目标的实现,虽然培训活动收益期长,短期效果不是很明显,并且在企业看来培训投资也不能在短期内得到回报,一般很多企业不愿意在培训上过多的投资,这样造成了企业发展后劲不足,中长期目标难以实现。

  4、缺乏健全的培训评估机制。

  培训效果的评估是企业培训中一个必要环节,有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作。

  评估机制建设在国企中尚欠缺,往往是培训课程结束,培训任务也随之完成,单纯的为完成任务而培训。

  有的国企评估培训也只是在培训过程中评估,没有在后期实践中进行评估,这样的评估效果也不甚明显,缺乏跟踪测评检查,没有完整的培训记录。

  考核制度不配套,忽视投资与收效之间的关系,导致培训难以达到预期效果,反而造成了人、财、物的浪费,使培训工作流于形式。

  四、完善我国国有企业人力资源培训的对策

  1、加大培训投入

  为确保国有企业培训工作的正常开展,监管培养费用的使用,应建立人力资源培训专项基金,成立一个相对独立的机构对基金进行管理和运作,与各个资金来源渠道进行沟通协调并加以监督,保证个人、企业和政府按规定交纳相关培训费用,采取有效举措加大和吸引社会捐助力度,筹措更多基金确保专款专用,同时在条件许可的情况下尽可能加大培训资金的投入,确保培训工作的顺利进行,保证培训质量。

  2、完善培训实施机制

  (1)建立有效的培训需求分析机制。

  了解知识经济条件下新型员工的特点和需求,建设灵活应变、内容丰富的培训信息系统,统计分析培训信息。

  (2)建立科学的培训决策机制。

  通过需求分析机制定位培训目标,制定培训内容。

  (3)建立完善的培训准备机制。

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