人力资源管理创新
人力资源管理创新【1】
摘要：随着经济全球化的进程不断加深，而人力资源管理的创新对于降低企业的人力成本、提高服务效率和品质以及建立自己的核心竞争能力有着至关重要的作用。
本文通过定性分析和实地访谈的方法，对中煤北京煤矿机械有限责任公司的管理现状进行了分析，并提出了中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系，以建立其自身的核心竞争力。
关键词：人力资源 核心竞争力 中煤北京煤矿机械有限责任公司
我国的人力资源发展现状不容乐观，研究的深度以及重视程度都还需要加强。
在这样严峻的形势下，制定出有效、最合适人力资源管理方案，变得非常的有必要。
中煤北京煤矿机械有限责任公司企业人力资源管理体系的构建，将从根本上改变我国煤炭企业的管理和经营上的各种问题，为我国煤炭企业的良好发展奠定坚实的基础。
1.中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理现状分析
中煤北京煤矿机械有限责任公司隶属于中国中煤能源集团有限公司，是国内设计、制造综采液压支架最大的专业厂家之一，公司始建于1958年，现有职工3500余人，资产总额超过30亿元。
为实现中国煤机装备整体品质升级换代做出更大的贡献。
但是其管理制度深受国有企业的传统思想的影响，管理水平较低，缺乏对人力资源的有效管理，员工的技术等级较低，使得企业的经营现状不加，管理比较混乱，缺乏对于安全问题的应急措施。
1.1中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理存在的问题
中煤北京煤矿机械有限责任公司公司人力资源管理中通过其人力资源配置和组织机构设置的设置等方面进行分析，得出由于人力资源管理的体系还没有建立起来，很多人力资源管理的模块还没有进行相关的配置和研究，使得企业的人力资源的利用率非常低，员工的能力不能得到有效的开发和利用，严重制约了企业的进一步发展。
其存在的主要问题有：
1.1.1在人才选拔方面。
缺乏有效的人才选拔机制，企业中的员工感到自己的努力工作没有得到足够的重视，自身的才能没有展示的空间，从而影响了其工作的积极性。
另外大量优秀的人才没有得到重用，造成优秀人力资源利用率低。
1.1.2在人力资源规划方面。
企业缺乏对人力资源规划与制定相关的政策。
目前中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理只是注重一些与日常内部工作如薪酬、绩效等事项，却忽略了人力资源与企业经营战略的发展、市场环境的变化的相适应的人力资源战略规划。
1.1.3在薪酬管理方面。
中煤北京煤矿机械有限责任公司没有建立起科学规范的薪酬福利体系，现在工资的方面还采用以前的简单核算的方式，没有进行科学有效的规划和管理，使得目前的薪酬对于员工缺乏激励作用，使得员工对于工作的满意度很低。
2.针对中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理创新设计
2.1人力资源规划
目前，我国煤矿行业人才供需结构严重失衡，面临的竞争压力和生产安全压力越来越大，并随着进入信息化时代，对高素质的煤矿行业人才需求量很大。
因此，无论从数量上还是质量上煤矿行业人才都存在严重的供应不足的现象。
为此，煤矿企业需要进行人力资源规划，使企业对人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。
2.2人力资源的优化配置
人力资源优化配置的核心目的是为了更好的发挥人力资源。
人力资源的合理配置，可以将人力资源的各种能力充分的发挥出来，则人力资源就变成了现实的价值创造者，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
核心竞争力是企业取得发展的必要条件，而人力资源是打造企业核心竞争力的关键因素之一。
因此企业的发展需要大力培育适应现代发展的人力资源，而且更需要注重人力资源的优化配置。
2.3企业培训与开发
企业的培训开发制度基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一方法来实现企业人力资源综合素质的提高。
只有不断的对员工提供新知识的培训，才能保证企业跟上世界发展的脚步。
也只有跟得上技术革新的企业，才能在行业发展的过程中脱颖而出。
2.4绩效管理
在管理学中，对于绩效管理存在着两种不同的观点，一种认为绩效管理是企业观理中不可替代的一种管理利器，认为其可以从根本上帮助企业实现其经营目标和长远的发展战略，在现代企业的管理中将继续扮演重要的角色;而另一种观点认为绩效管理在管理过程中只是一块鸡肋而已，他们认为绩效管理对于管理的相关考核，严重影响了员工正常的工作程序，使得员工每条被各种考核的指标所束缚，不能全身心的投入到工作中去。
而在我认为，绩效管理并不是什么以用就有效的管理“神器”，其在企业中所发挥的作用，需要看管理者对于它的看待态度以及科学合理的计划。
2.5劳动关系管理
员工关系管理的是一种以柔性沟通为主要手段的管理方式，是人力资源管理体系中重要的管理内容。
其通过人力资源管理部的各级职能管理人员以及各部门的管理人员，通过拟定的人力资源管政策，积极各种沟通手段来调节员工对于公司、工作、同事的看法，从而实现企业目标的实现。
3.结论与展望
随着经济的全球化，煤矿企业所面临的市场竞争也越来越激烈，在这样的环境下，为了实现自身的持续性发展，需要创新求变，建立自身的核心竞争力。
人力资源管理是企业建立核心竞争力的关键因素，因此，中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系的建立，将促使企业对于人力资源的管理更加的科学、合理、有效，充分的开发人力资源，促进企业的持续稳定健康发展。
参考文献：
[1]刘碧玉.学习型企业人力资源投资决策分析[J].武汉理工大学，2009
[2]杜鹃.企业人力资源投资研究[J].武汉理工大学，2009，5
人力资源属地化建设【2】
摘要：本文结合笔者在巴基斯坦实际工作经验，从节省人工费用和减少用工风险出发，分析了在巴基斯坦加快人力资源属地化建设具体措施和方法，以供中国在巴基斯坦企业借鉴。
关键词：人力资源 属地化 建设
葛洲坝集团作为知名的中央企业，近年来加快了走出国门的步伐，在亚洲、非洲、美洲等许多国家与地区参与工程竞标。
随着国外工程中标机会增加，国际化步伐明显加快，员工属地化建设也提上了日程。
特别是随着国内人力资本的不断提高，如何充分利用当地的人力资源，节约人工成本和减少用工风险日益显得重要。
一、项目部现状
N-J项目是葛洲坝集团公司承建的最大国外水电工程，长隧洞引水式发电，项目首尾相距70公里，位于巴控克什米尔，项目首部工程距印巴分界线仅8公里。
工程建设涉及印巴水权争端，两国政府都很关注工程建设进度。
葛洲坝集团公司作为工程建设承包商，首批人员于2008年元月进场，到今年已是第七个年头。
工程建设也从最初的几个人，发展到如今近6000人的队伍。
其中中方人员1080人，巴方员工4920人，中巴比例为1：5。
巴方管理人员，特别是高级管理人员比例更少。
根据项目部工资测算，平均一名中方人员的人工费用约为巴方员工14倍。
如果项目部能将现有中巴人员比例提高至1：8，每年至少可为项目部节约人工工资约5000万元，还不包括为中方人员进出巴基斯坦所承担的差旅费、保险费及中方员工的`社会保险中单位承担部分。
巴基斯坦近年来社会极为不安稳，基地组织、极端宗教组织在巴境内活动猖獗，经常制造自杀性爆炸，在巴国工作，人生安全和财产安全都存在极大风险。
因此，尽量减少在巴国工作的中方人员，增加巴国员工人数，也是多数中方企业在巴国现行的人事政策，尽可能减少用工风险。
二、劳务属地化管理存在的主要问题
1.文化冲突严重
巴基斯坦居民绝大部分信仰伊斯兰教，有长期英国殖民统治历史，文化受伊斯兰教和西方文化影响。
一方面表现为职工生活懒散，对物质追求不够;另一方面表现为对职工权利的崇尚，在巴中国企业，稍有违反工业条例及相关劳动法，就会导致规模不等的罢工。
2.劳务属地化管理属低层次
项目部经过多年的学习和磨合，劳务管理比最初有了明显的进步，各种原因导致的罢工明显减少，巴方员工对项目部的认同感明显增强，中巴人员比例有了大幅提升。
但是综合评估，劳务属地化还是属低层次。
主要表为：巴方各种技能人才技能水平除汽车驾驶外，绝大部分明显不能满足项目部的需要。
各种层级的巴方管理人员严重不足，现有的管理人员主要从事低层次的管理，不利于对巴方员工和对外业务管理。
3.项目部公共关系有待加强
项目部在巴国从事工程建设已进入第七个年头，项目部对巴方劳务管理整体属于不规范，制度管理、人文管理不彰显，严重影响项目部在巴方职工和地方的公共形象。
三、加块属地化建设的措施
N-J项目工程投资大，工期时间长，项目技术复杂，如何保证一个稳定的人力资源供应渠道或周边人才市场，是关系到工程建设成败关键，也是项目管理成败的关键。
根据多年巴国工作经验及其他中国企业在巴国的工作经验，笔者有以下几点认识。
1.研究巴基斯坦劳动法的立法情况
(1)巴基斯坦劳动法的起源和劳工基本情况
巴基斯坦劳动法的起源可以追溯到印巴分治时期从印度继承过来的立法体系。
后来，为适应社会经济条件变化、工业化进程、人口和劳动力急剧膨胀、行业公会的发展、文化水平以及政府对社会进步和保障社会福利所承担责任等的变化，劳动法经过了一系列调整演变而来。
自独立以来，巴基斯坦政府为达到上述目标，推行了多项劳工政策，反映了政府从军事管制向民主管理方式的转变。
按照宪法规定，劳工被看作是一个“相互依存的整体”，意味着联邦和省政府均对其负有责任。
但是，为保持一致性，由联邦政府颁布和实施法律，并规定省一级政府可以根据省里的特殊情况和要求，自行制定规章制度。
巴基斯坦劳动力大约由3715万人口组成，其中47%在农业部门，10.50%在制造业及采矿部门，其他各行业占42.5%。
(2)巴基斯坦宪法涉及劳动用工的规定
巴基斯坦宪法第二部分：基本权利和政策原则中，包括一系列与劳工权利相关的条款。
宪法第十一条禁止所有形式的奴隶制、受迫劳工和童工;宪法第十七条赋予自由成立社团和建立工会组织的基本权利;宪法第十八条规定了公民加入合法职业、从事合法的贸易和商业活动的权利;宪法第二十五条规定了法律面前人人平等的权利，禁止性别歧视;宪法第三十七条第五款要求保障公民的工作条件公正而人道，确保儿童和妇女不会受雇于不适合其年龄或性别的职业以及保障职业妇女的生育福利。
(3)巴基斯坦劳动法的主要内容
巴基斯坦劳动法主要有以下十三项条款，主要是雇佣合同的规定、合同的终止的规定、工作时间和休息时间的规定、带薪休假的规定、产假和产期保护的规定、其他休假的权利的规定、最低年龄和年轻工人保护的规定、平等的规定、劳动报酬问题的规定、企业中工人代表的规定、行业公会和雇主联合会的规定、集体劳动争议的规定、罢工和停工的规定。
2.加大培训力度
巴基斯坦是一个人口超亿的大国，人口基数庞大，劳动适龄人口丰富。
但存在劳动力素质普遍不高，且地区分布不均，其中西北边境省与来自卡拉奇工人技术水平较高，其他地区相对要落后些。
项目部自进入巴国以后，虽然一直强调人力资源培训工作，但实际效果却不尽如人意。
一是培训师资不够;二是语言障碍，当地主要使用乌尔都语，中方人员几乎没有能讲乌尔都的;三是人员流动频繁，当地人劳动纪律涣散，生活和工作作风懒散，经常会遭到项目部的开除，导至人员进出频繁;四是中方管理人员管理水平有限，绝大部中方管理人员，都不能很好地用英语与外籍员工交流与指导工作，都觉得用中国人方便，这会导致中方人员越来越多，巴方人员往往人浮于事，好多都是一种摆设。
如何取得较好的培训效果，达到发展人力的目的，根据项目部实际情况和巴方员工概况，笔者总结如下几点。
(1)严格巴方员工的选聘工作(选材)
在招聘巴方员工的时候，根据不同工种岗位，招收不同年龄阶段的工人。
汽车司机、设备操作手，尽可能招35岁左右的员工，这类人员家庭负担较重，思想相对稳定。
在面试时，必须按项目部要求提供健康证明、清白证明。
健康证明必须是项目部指定的医院(但项目部没有指定的医疗机构)，确保人员身体素质满足工作需要，也为以后进一步提高技能水平，参与职能培训做好准备。
在招聘员工时，对不同岗位对应学历必须要有明确的要求。
对于普通操作手，至少要有高中及以上文化水平，确保能较好地接受培训知识。
充分利用劳务中介和现有劳动力市场。
巴基斯坦劳动力资源丰富，劳务中介公司较多。
当地劳务公司对其所管理的劳务情况熟悉，手头资源丰富，如果项目部与巴方劳务中介公司谈判较好，就能减少劳务招聘过程的诸多问题，也能减少劳务用工风险。
另一方面，巴国电视、电讯及新闻报纸业发达，项目部可以加快劳务需求信息发布，吸引更多更好的劳务前来应聘，从而增加选到更好的人力。
(2)精选培训老师，优化培训课程
中方进入巴国的操作人员，绝大部分都是国内挑选的技术佼佼者，但不是每个人都是一名好老师。
要挑选一些精于技术、善于讲解的人员做培训老师，以取得培训的最佳效果。
各种技术培训，培训内容要选对于提高技能、服务于工程建设有用的东西。
3.加强制度建设
N-J项目部先后颁布了两次外籍员工管理办法，对人员招聘、员工管理、薪酬、人文管理作了明确的规定，对初期和现在的劳务管理起到了很好的指导作用。
但是如果认真研究巴基斯坦劳动法和巴国企业具体劳务管理实践，制度还待进一步完善。
主要是巴方员工福利、薪酬结构、劳动保护等有待制定。
制度的制定，一是要体现项目部管理者的意志，二是结合当地具体劳动实践，才能体现因地制宜、合体适用原则。
所有的制度建设，需征询巴国富有劳务管理实践经验、熟知巴国劳动法的人力资源顾问，制定完整的劳动管理制度还需请巴国政府劳动主管部门高级管理人员进行审批，以增加制度的权威性。
4.加大奖励力度，留住有用人才
对于安心工作、努力提高技能、能起带头作用的巴国技术和技能人才，项目部要加大工资调控政策，尽可能提供有竞争性的工资待遇。
项目部现有工龄补贴，适时增长工资的办法具有一定的科学性，但还觉力度不大，没有明显的刺激作用。
5.加速“以巴带巴”、“以巴治巴”
培育一支长期稳定的巴方技能人才，决定项目建设的成败。
而对于巴方技能人才的管理，笔者认为可以通过巴方工头来实现。
据多年的管理实践，一个技能水平突出、具体团队管理能力的工头，能帮项目部招聘推荐技能合格的巴方人员，能执行中方人员工作意图，能协调处理种突发事件，减少中方企业在招人用人过程中的各种不足。
巴基斯坦具有层次和水平较高的技术人才和管理人才，他们熟悉当地风谷习惯、思维模式、现行法律，要真正提升项目部管理水平，必须大量、大胆聘用巴方专业人才。
利用巴国专业人才，有利于与业主、工程师和地方政府打交道，减少沟通障碍。
6.加强人文关怀
巴基斯坦与中国是友好邻邦，全天候的战略伙伴，两国人民对对方都有好感，特别是巴方人员对中国人普遍存在较深的感情。
但两国人员因宗教信仰、风俗习惯不一样，在工作与生活不免会有文化冲突。
根据项目部统计，自从2008年以来，发生在N-J项目部大小不同的罢工不少于60起，影响了工程建设进度，也影响了中国人在当地人心目中的形象。
要加大属地化建设，充分利用当地的人力资源，并且使当地人力资源安心工作，忠诚于项目部，笔者认为项目部就应该加强企业文化建设，提高人文关怀。
一是加强中方人员外事纪律管理，严格外事行为规范。
二是加强中方人员对于伊斯兰教教义与当地风俗习惯的认识。
三是提高当地职工的生活与工作环境条件，尽可能满足当地员工的合理的要求。
巴基斯坦曾被英国长期殖民，文化方面受西方影响较深，对人的尊严与人权看得较重。
这就要求项目部管理人员，要尊重当地员工的人格，尊重其合理的权利。
当前较为突出的是，当地员工的休息权与加班工资问题。
综上所述，属地化建设是一个长期而又缓慢的过程。
中国公司要想在巴基斯坦建筑市场上取得成功，必须通过自身的制度建设，加大培训力度，加强人文关怀，培育与利用巴国劳动力市场，加快属地化建设。
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