人力资源的薪酬管理论文
人力资源的薪酬管理论文论文【1】
摘要:企业的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，本文介绍了薪酬管理的概念及其重要性，主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题，并提出了相应的改善措施。
关键词:人力资源 薪酬管理 改善措施
一个工作单位的薪酬与福利制度的好坏可能将直接地影响到工作单位整体的效益，所以对于一个好的工作单位来说，制定出合理的薪酬与福利制度不仅是必要的，也是必须的。
公司的薪酬制度对于一个工作单位来说相当于一把“双刃剑”，假如运用得合适的话，既能够鼓励到工作单位内部的工作人员，也能吸引外部的优秀人才;而相反就可能会给工作单位带来人员流失的风险。
一、薪酬管理的概念
所谓薪酬，是指公司员工在其从事劳动和履行职责并且完成了任务之后所取得的经济上的回报或酬劳。
一个企业的薪酬管理，其实就是企业的管理者对于该企业员工的报酬支付标准、发放的水平以及要素的结构进行确定以及分配、调整的一个过程。
在这样一个过程当中，企业必须要就薪酬的水平、薪酬的体系、薪酬的结构、薪酬的形势以及特殊的员工群体的薪酬标准做出相应的决策。
此外，作为一项持续性的组织管理过程，企业还需要接连不断地制订其员工的薪酬计划、拟定出相关的薪酬预算，并就薪酬的管理问题和企业的员工进行交流和沟通，同时对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，从而不断地予以完善。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
首先，一个企业薪酬管理水平的高低能够直接地影响到企业员工的生活水平。
它直接地牵扯到企业内的每一个员工切身的利益。
尤其是在员工的生活质量普遍还不很高的状况之下，薪酬将会直接地关系到他们生活的水平和质量;此外，薪酬是一个员工在企业的工作能力与水平的直接性体现，员工通常会通过其薪酬的水平去衡量自身在企业当中的地位。
因此，每一个员工对于薪酬的问题都会比较敏感。
其次，企业的薪酬结构的合理程度通常会对企业员工的流动率与工作的积极性产生重大的影响。
一个企业的薪酬管理水平的员工满意度是企业能够调动员工的工作积极性的一个重要原因。
让企业的员工对其薪酬感到满意，让他们能够更好地为企业服务，这也是企业进行员工的薪酬管理的根本性目的。
企业的员工对于薪酬管理满意的程度越是高，则薪酬的激励性效果就会越是明显，员工也就能够更好地为企业工作，从而会得到更加高的薪酬，这就是一个正向的循环;而如果企业的员工对于薪酬管理满意的程度比较低，就会陷入一种负向的循环，如若常此以往，必将会造成企业人员的流失。
三、我国企业薪酬管理现状
(一)企业的工资体制不规范，透明性较差，弹性不高
所谓工资体制的不规范主要是指企业内部没有形成一个相对固定的科学而合理的员工薪酬管理的制度，企业员工的工资标准往往是约定俗成的或者是由企业的领导随意确定的，常常模糊不清。
员工工资的各个项目的核算都缺乏一些明确的依据以及科学性的办法，企业员工均无法通过公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。
而企业工资体制的透明度差主要是指企业的薪酬管理制度与管理的过程并没有向内部的员工进行公开。
企业内部的员工对于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力资源的管理体制方面，和员工的利益最直接性相关的并且员工最能够直接感受到是否公平的便是企业的薪酬管理制度。
中国的很多企业之所以选择将薪酬管理制度保密，个中原因是多个方面的，但其最根本的出发点都是相同的。
也就是在没有办法确定其薪酬管理制度的公平性程度的状况之下，尽量回避薪酬制度的公平性这一问题，想要通过这样的方式来减少员工和企业以及员工和员工之间可能的矛盾。
事实上，这样的做法只可能带来更多也更大的矛盾和问题。
而工资体系的弹性差主要是指企业的工资体制当中在不同的层次以及不同岗位上的员工，其工资水平的等级较少，在整个的工资体系当中，和员工的绩效或者企业的效益直接挂钩的项目比较少，从而表现出来的员工之间的工资差距也比较小，员工们的工资基本上没有出现起伏的现象，而一个企业的工资体系的弹性差将会造成集体吃大锅饭的状况，致使企业的效益低下。
(二)政府部门对于企业内部薪酬管理的干涉过多
我国的企业，尤其是国有企业的分配性主体地位并没有根本地确立起来。
尽管企业已经拥有了比较大内部的分配自主权，但是为了能够实现社会公平，大多数的国有企业的员工工资总额的决定权仍然是由政府的有关部门所掌握的，政府部门通过其行政手段对企业实施工效的挂钩或者工资总额包干的办法。
有些地方性政府，不但控制企业的员工工资总额，甚至还直接干预企业的内部工资比例之类的具体性的管理决策。
这使得企业自身薪酬管理的自主权难以落实下来，也严重地影响到了内部的分配制度改革的整体质量。
(三)高层管理人员和普通员工之间的薪酬标准差距太大
这几年以来，中国的企业在其薪酬的管理方面一直存在的另外一个问题就是其高层的管理人员的薪酬标准和普通员工之间的差距太大，同时这种差距有着越来越大的发展趋势。
企业内部的薪酬差距拉得太大之后，将会引起企业其他员工强烈的不满，也会引发出新的矛盾。
中国有相当一部分的企业，特别是改制之后的国有企业，由这种情况所带来的内部矛盾时有发生。
(四)薪酬的设计不符合企业的管理原则，有着相当大的随意性
企业薪酬体制的设计必须要满足以下三个原则：外部的竞争性、内部的公平性以及个人公平性。
当前，我国的很多企业在设计其薪酬制度的时候，都没办法准确地获取到市场的总体行情，其收集到的资料缺乏所需的真实性和可靠性，薪酬水平的确定也缺乏较为有力的市场数据作支撑。
其次，企业薪酬的设计缺乏科学性的职位评价标准体系，在实际的操作当中很容易受到管理者的主观影响。
例如由于领导的重视性程度不一样，有些岗位的等级就定得很高，而有些岗位的等级则定得很低。
在事实上，有很多企业仅仅运用了简单的排序方法就排出了等级，把同一等级和同一类别的职位进行归档，这样不科学的岗位评价，造成了企业内部的薪酬很不公平。
有的企业因为绩效的薪酬设计不甚合理，而且主管的管理观念相对落后，使得其绩效的薪酬演变成了另外一种固定性的薪酬，最后以固定工资的形式发放，严重地挫伤了企业员工工作的积极性。
四、相应的改善措施
(一)制定出刺激性的企业薪酬政策
双因素的理论认为，企业薪酬作为一项保障性的因素，对工作的员工并不能够起到激励性的作用。
而传统意义上的薪酬体制更是缺少对员工的激励因素。
所以，我们必须要对目前的企业薪酬制度实行科学性的变革，使其能够达到激励企业员工的功效。
在保证其公平的前提之下，适当地提高企业员工整体的工资水平。
就公司的内部来说，其工作人员对工资差距的关注比其自身的工资多少还要多。
所以设计出的薪酬制度想要达到激励性的效果的话，必须要保证这一制度的公平程度。
而公平性是有内部与外部之分的，对外的公平主要是指其所在企业的工资标准要和本行业的其他企业的工资标准相当。
而对内的公平则是指企业内部要遵循按劳分配工资的原则。
假如企业内有员工对其待遇感觉到不满意，则会很大地影响到他们的工作积极性，因此只有保证薪酬分配的公平性，员工们才能够尽其最大的努力为企业效力。
当然，仅仅凭借公平的工资分配还是不够的，想要让员工们施展出自身的全部力量去为公司服务，就必须要适时适当地提高员工们的工资水平，从而让员工能够认识到自身对于企业的重要性，增加其工作的积极性。
在设计其薪酬具体方案的时候，必须要重视当中固定薪酬的制定。
如果能合理地制定出固定的工资，就能够让企业员工的心里有安全感，也才能够真正达到激励员工这样一个目的。
目前，对员工进行薪酬的激励是一种最主要的激励性手段，这一手段是由企业单位自己控制的，自行制定出适合企业的薪酬激励性制度，从而达到公司整体的工作质量以及效益的提高。
(二)逐步实现企业福利政策的人性化
企业要想留住优秀的人才，不但要提供给其员工有着市场竞争力的薪酬，相应的优厚福利也会是必不可少的。
企业的福利政策应当是公司的整体竞争优势战略中的一个重要的有机组成部分。
其中福利性项目主要包括优厚的资金、衣食住房的补贴、法定的福利以及完善的员工培训、购房和购车的无息贷款、有薪假期之类。
这几年来，面对着日益激烈的人才竞争，我国的企业应该把西方国家人性化的那些福利项目与我国的具体实际相结合，不断地推出一些多元化的又符合我国特色的福利性项目，特别是那些能够满足员工的需要，又能促进组织的目标实现的福利性项目，比如教育福利之类的，为员工们提供一个能够自我发展和自我实现的平台。
(三)建立起科学性的考核体系
企业在具体地确定其员工工资总额以及工资的增长率的时候，要注意具体操作的规范程度与科学性。
首先，要进行一个薪酬的调查，获取相关行业各个企业的薪酬结构与薪酬水平的具体资料，以及社会的发展状况与劳动能力的相关分析;其次，要严格地实行全面的考核，要综合考核员工的技术和业务水平以及实际工作中的能力，从而正确地区分劳动的差别;最后一点，综合以上所有的情况，对薪酬管理中工资的结构、工资的形式和工资的标准以及工资的晋升条件等等的十项实行决策，在决策之前还应该征求企业的工会职代会以及全体员工的意见。
五、结束语
总而言之，企业人力资源中的薪酬管理一直是大家关注的一个焦点。
这不但因为它和员工自身的个人利益密切相关，还因为它直接地关系着企业的竞争力的高与低。
作为一个企业，不但要依据自身的实际情况与特点，采取形式多样且自主灵活的薪酬分配方式，更要不断地实行薪酬管理的创新，发挥出薪酬的激励效应，很好地激励各层工作人员，努力地工作，为企业多做贡献。
参考文献：
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人力资源的薪酬管理论文【2】
随着知识经济社会的不断发展，作为促进企业持续发展的重要影响因素之一的人力资源，备受企业高层领导的关注。
激发企业职工潜在能力最有效的方法是薪酬管理。
在任何国家，薪酬都是企业和职工最为关心的问题之一。
薪酬管理是完善现代化企业制度不可忽视的一部分，是企业吸引人才，开展人力资源管理活动的主要组成部分。
薪酬是激励、发展和留住企业人才最为有效的办法之一。
但是就目前形势而言，我国国有企业在人力资源薪酬管理上还存在许多的问题。
探讨国企人力资源薪酬管理存在的不足之处，结合国企的发展现状，提出针对性的对策措施。
我国经济体制的改革，使得社会主义市场经济得到进一步发展，薪酬问题也备受企业和职工的关注。
企业为吸引、留住人才，激发员工工作热情，不断地创新人力资源薪酬管理模式。
努力完善企业薪酬管理制度，促进企业经济效益的增长是包括国企在内的任何企业领导人所关注的问题。
如何合理利用薪酬机制提高国有企业人力资源运作效率，促进企业在这个全新的知识经济时代中持续快速的发展，是所有人力资源管理工作者面临的课题。
一、人力资源薪酬管理的概念论述
人力资源薪酬管理指的是企业在日常的经济活动中，为实现企业的可持续性发展，根据企业经济发展的现状制定的一套适合企业发展的薪酬管理模式，支持、帮助企业提高人力资源竞争力的策略方针，并且企业在平时的运用过程中不断完善和改进。
企业人才资源薪酬管理主要是和企业职工所在职位为企业创造价值的贡献程度有关。
二、人力资源薪酬管理的重要意义
人力资源薪酬管理对企业发展和各项生产任务的达标完成有着重大的意义，对于企业而言，薪酬是维持企业正常运行的一种投资和费用支出行为，有效地进行薪酬管理控制可以为企业增强成本控制，带来更多收益。
此外，薪酬管理还可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化，促进企业创新变革。
三、我国国企人力资源薪酬管理存在的问题
第一，薪酬管理体制落后。
由于经历长期的计划经济，我国国有企业薪酬管理已经形成固定的模式，与市场经济体制的要求相比，人力资源薪酬管理的水平较为落后，薪酬体制不完善，薪酬发放模式比较单一，没有建立比较富有竞争性的管理体系。
企业薪酬总量和经济效益没有太大关联，收入分配中“大平均，小差异”的大锅饭现象仍然存在，导致薪酬的鼓励作用并未得到更大程度的发挥。
第二，薪酬分配和绩效管理不一致。
薪酬分配未能体现以业绩为主导的原则，职工工资与岗位、绩效相关性小，很多国企缺乏规范化、定量化的职工绩效考核体系，虽然许多国企已经制定了绩效考核制度并开展考核工作，但是薪酬分配并没有完全和考核结果相对应，与绩效挂钩的薪酬占薪酬总量的比例不大，不同考核结果设置的薪酬水平差距小，无法体现薪酬和对企业贡献水平之间的联系。
第三，未能有效发挥人力资源薪酬的鼓励作用。
尽管企业付出了较高的薪酬成本，但鼓励作用未能有效发挥，主要体现在： 对企业薪酬管理缺乏正确的认识，简单的认为只要给予较高的工资就能得到职工的认可，忽略了精神方面的激励;薪酬管理中多劳多得的分配原则未能得到有效落实，优秀员工的积极性受到影响。
四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策
第一，完善薪酬管理体系。
树立物质与精神相结合的全面薪酬的理念，突破狭义的工资、奖金等货币报酬形式的局限，将工作环境、培训机会、发展机遇、精神鼓励等非现金形式的内容纳入薪酬管理范畴。
建立以业绩为主导的薪酬分配体系，薪酬总量与企业效益挂钩，薪酬分配适当拉开差距，真正体现职工的工作能力和工作业绩，激发职工的工作热情。
第二，严格遵循公平、公正、竞争原则。
薪酬分配要反对平均主义，坚持公平、公正和竞争性原则，坚持薪酬收入和技能相挂钩，坚持薪酬收入与绩效相挂钩，坚持薪酬收入和职工对企业的贡献相挂钩。
考核体系的设计要科学合理，充分考虑不同岗位的差异，指标设定要易于量化、容易操作，减少考核过程中的人为因素，既实现考核的公平公正，取得广大职工的理解和支持，又适度拉开差距，起到奖勤罚懒的积极作用。
五、结语
21世纪作为一个充满竞争和压力的时代，也是人力资源竞争的时代，这样的时代，薪酬管理面临着严峻的考验，传统的薪酬管理模式并不适应现代的管理，建立科学合理的现代薪酬管理制度，反对平均主义薪酬制度，坚持薪酬与个人劳动取得相协调，进企业的可持续发展 。
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