研发人员绩效考核

时间：2021-02-05 15:15:04 人力资源管理毕业论文我要投稿

研发人员绩效考核

　　研发人员绩效考核

　　【摘要】研发人员作为脑力劳动者，绩效考核的指标难以量化，工作成果难以衡量，需要制定出适合其工作特征的绩效考核方案，本文从绩效管理出发，重视绩效考核的过程管理控制来达到提高研发人员工作效率，激发工作热情的目的。

　　【关键词】研发人员;绩效考核

　　一、绩效考核与绩效管理

　　绩效考核就是对人对事的考核，从外延上说，绩效考核就是有目的、有组织地对日常生活中的人进行观察、记录、分析和考核。

　　绩效管理始于绩效考核，绩效考核是属于绩效管理的一个环节。

　　绩效管理是工作过程的控制和工作结果的输出过程，绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效。

　　绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;同时体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

　　绩效管理是一个系统工程，绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

　　绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也就是所谓的绩效考核;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，科学合理的员工的激励与约束机制是绩效结果有效应用的基础。

　　本文主要是研究研发人员绩效管理中的绩效考核方案。

　　二、目前企业中研发人员绩效考核

　　研发人员的研发成果往往是一个企业发展的关键点，研发人员的考核要与企业中一般的生产工人、操作工人区别开来，制定针对研发人员的绩效考核方案。

　　研发人员的工作特点主要有：

　　1、劳动成果具有隐形价值，难以衡量。

　　脑力劳动者的创造性劳动，不能用数字来衡量;

　　2、成果价值的持续性。

　　研发人员通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值的超额价值，这种价值的实现需要较长时间周期的运作，并且能够持续的保持的这种价值。

　　3、研发工作的流程难以标准化。

　　研发工作是一项创新性劳动，具有持续性和非常规性。

　　三、研发人员绩效考核中出现的问题

　　1、考核目的不明确。

　　单纯为了考核而考核，最终考核也就流于形式，没有达到提高研发人员工作效率，增强工作能力的目的。

　　2、考核特点未突出。

　　采取与其他员工类似的考核方法和指标，未考虑到研发人员考核指标难以数量化、考核周期长、工作价值隐形化的特点。

　　3、考核过程监控不完整。

　　研发人员属于知识型人才，更看重自我价值体现和归属感，企业在制定研发人员考核中，单纯强调工作结果的考核，忽视过程沟通和反馈。

　　4、考核结果的运用不全面。

　　考核结果最终只是体现在物质奖励上，对于知识型人才，精神奖励也是必不可少的，考核结果可作为研发人员培训和能力考法的参考依据，给予研发人员更多成长和发展的平台。

　　四、研发人员绩效考核方法的设计

　　(一)明确考核的目的

　　在设计研发人员的考核方法时首先明确其考核的目的。

　　对研发人员的考核是为了激励其工作效率，按时、按质完成研发项目，促进研发人员不断提高研发能力，进而提高整个组织的创新竞争力，同时考核结果也是作为研发人员发放绩效工资、奖金、薪资等级调整、职位晋升、培训的依据。

　　(二)考核的主要内容

　　采用三维一体，重点突出的考核指标框架，考核主要内容包括工作能力、工作态度、工作业绩三个模块的考核，其中以工作业绩考核为主，工作能力、工作态度作为员工日常行为考核分数的参考。

　　1、工作态度和工作能力

　　对研发人员的日常考核主要包括工作态度和工作能力的考核。

　　工作态度是员工在工作中的行为化表现，绩效标准的制定应尽量行为化，以便观察和评价。

　　工作能力的考核指标必须以工作为中心，突出工作对能力的需求，同时不能忽视研发人员的职业发展需求。

　　主要采用模糊评价，对研发人员在日常工作中的表现有一个印象评价，可采用360度评价的方法。

　　2、工作业绩考核

　　工作业绩考核采用团队考核和个人考核、考核过程和考核结果、短期考核与长期评估相结合的考核方式。

　　(1)团队与个人相结合

　　研发团队是研发人员开展研究工作的.团体组织，团队的形成于发展与团队中的研发人员息息相关，因此必须将团队业绩与个人业绩相结合，团队中的个人与团队整体绩效具有一定的相关系数。

　　个人指标是由团队指标分解下达，根据分工与岗位职责的差异，落实到团队中每一位研发人员，经团队领导和团队研发人员双方互相认可考核指标后实施指标的考核。

　　(2)过程与结果控制

　　绩效就是过程和结果的结合，因此在对研发人员考核过程中，需关注研发成果，同时需对研发过程把关。

　　①过程控制。

　　在项目开始前要制定项目计划，对于计划中的关键节点进行检查考核。

　　对于研发团队则是了解研发项目是否进展顺利，在研发过程中是否有环境或者其他外界因素的干扰，在考核中应该要适当考虑到这些因素对于研发的影响。

　　同时过程控制的关键是发现问题、解决问题，确保研发工作的顺利开展，因此推行团队绩效例会，在例会中对一个阶段的工作进行总结，对后期工作进行更为详细的规划和部署，根据市场环境等外部因素影响，对工作方向进行调整，利于研发工作更好的开展。

　　②结果控制。

　　在项目结束后，对于项目组研发的成果的完成情况进行相应的评价和考核。

　　项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

　　(3)短期考核与长期评估

　　研发项目从研发成果成型到研发成果投入使用，最后盈利需要一个长时间的检验过程，短期考核指研发成果成型的这一段时间的考核，长期评价则关注研发产品的投入使用后产生的效益。

　　研发人员的脑力劳动最终转化为生产力，即研发产品所能带来的效益，因此长期评价是对研发人员与市场结合度的考核。

　　长期评价可灵活操作，可与一定的营销指标或者客户反响度挂钩，对研发人员的研发成果进行奖励。

　　(三)考核主体

　　1、工作能力、工作态度采用360度评价，全方位了解员工在团队中的表现。

　　2、工作业绩，由员工首先自评，在绩效例会中员工需对评分高的需要说明理由，完成较差的需分析原因，提出改进措施，直接上级具有对考核结果修正的权利，修正后需与员工进行沟通。

　　(四)考核结果的运用

　　绩效考核结果除了用于薪酬的分配和调整外，还为职位晋升和干部选拔、培训、薪资等级调整提供依据。

　　绩效考核结果反馈给个人，员工很据结果，不断改进和优化工作，提高自身能力和技术，有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展，对于企业的研发具有促进作用。

　　参考文献：

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　　[4]方晓蓉.论研发人员的特点和管理策略[J].职业时空,2009(6).

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