浅谈人力资源管理论文经典15篇
在学习、工作生活中，大家总少不了接触论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你知道论文怎样才能写的好吗？下面是小编为大家整理的浅谈人力资源管理论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
浅谈人力资源管理论文1
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，為了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的`实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，20xx，09：184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者，20xx，26：193-194
浅谈人力资源管理论文2
摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关键词：企业文化；人力资源管理
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就 是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的'人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。
另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。
总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。
此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。
三、结束语
本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。
主要参考文献：
[1]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.
[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京：中国发展出版社，20xx.
[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，20xx.4.
浅谈人力资源管理论文3
人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。1。激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现实问题。2。解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1、加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的.价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2、加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。
3。加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。
浅谈人力资源管理论文4
一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷帽一般而言，企业因为以卜原因才会吸收新的成员。
(一)正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
(二)替补缺勤
这一情况与上述大同小异与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
(三)开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同简单来说，大致分为两种情况
1.企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。
2.企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务此时‘不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的.考察和测试以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的作用卜能更好地表现出来现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
(一)经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区iu分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山卜乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”}贯例将会被打破。
(二)企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素“良禽择术而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留在企业环境建设中，具各现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落卜风其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔·盖茨，中国的地产蓝筹万科有土石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
(三)员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言,MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
(一)加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
(二)尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在管理，必须基于尊重的基础而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
(三)重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
(四)鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和卜属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
(五)规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
浅谈人力资源管理论文5
［摘要：人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。］
一、美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。
（一）美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。
2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。
4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的.生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（二）日本人力资源管理模式的特点
二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。
2.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。
4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形
成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。
二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析
通过对美日人力资源管理模式分析，我们可以建立以下定性模型：
（y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；x1,x2,x3,x4，分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。
（一）当前乡镇企业所面临的外部环境
当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期、企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。
1.文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
2.技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
3.产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
4.劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。
（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点
随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。
1.人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。
2.人力资源管理上，应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
3.人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历着实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。
4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
浅谈人力资源管理论文6
当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义
当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议
当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识
由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
(二)没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区
企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点:①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。
(三)企业没有较为有效的激励和绩效评估机制
激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意;第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观;第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。
(四)没能注重利用信息资源
作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。
三、加强企业内部的文化建设
企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以对企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。
(一)企业人员配备科学化
在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的降低成本，真正招收合适的.人员;企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准;注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现;允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费;在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。
(二)构建科学的绩效评估体系
人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。
(三)注重对信息的收集、运动和分析
企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。
四、总结
企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。
浅谈人力资源管理论文7
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
二、人力资源管理存在的问题与不足
1、管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理中重心的问题和不足
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的`激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理组织上的问题与不足
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三、加强人力资源管理的措施和途径
1、制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2、人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4、人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5、雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6、入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7、工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8、帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10、保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
浅谈人力资源管理论文8
一、新经济时代企业人力资源管理创新概述
新经济时代是相对于传统经济或者旧的经济时代面言，它是以新的信息技术以及网络的革命为主导的经济。新经济所面临的经济市场是全球化的，是一种可持续发展的经济，有狭义和广义之分，从广义上来讲，新经济时代是指以信息技术、网络、数字化以及生物等行业经济为主导的时代，它的特点主要体现了知识要素的重要性、信息和网络的物质基础性和对创新以及对人的重视等几个方面。
新经济时代对人力资源管理的创新是指一个企业为了适应时代的发展和要求，对人力资源管理进行一种创造性、高效率的管理方式，来最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并且对人力资源进行配置和整合，处理人事关系，以更好地实现企业的管理的目标企业人力资源管理创新需要坚持科学性、创新性的原则。
影响企业人力资源管理创新的因素是多方面的，其中以下几个方面是影响企业人力资源创新的重要因素:一是企业人力资源管理的创新助力，创新助力可以是企业内部的，也可以是企业外部的，主要的助力因素是关于创新的政策、措施以及活动二是企业的战略变化会影响企业人力资源管理创新，战略是企业的发展计划，是一种长期的、全局性的规划，是企业生存的灵魂，如果人力资源的创新无视企业战略的创新，就会失去方向和动力。三是企业的组织变化会影响人力资源管理的创新，人力资管理创新的阻力主要是企业组织内部对组织变化的怀疑或者反对。四是企业文化的变化会影响人力资源管理创新，特定的文化是企业管理的内部环境，面企业人力资源管理的创新需要在一定的企业文化基础之上实现，只有文化进行创新，才能影响人力资源管理的创新，相反，人力资源管理的创新也需要在创新的文化环境中壮大和发展。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的主要内容
1.理沦基础理沦创新是实践创新的基础，目前很多的社会学科都为现代企业人力资源管理提供了宝贵的理沦支持，其中较有影响的理沦基础是现代管理科学理沦的发展、人本主义的同归以及战略人力资源的管理等，本文也主要沦述以上三种较为核心的人力资源管理创新。
第一，现代管理理沦，它的主要特征有:首先，从原来重视对企业物质的管理转变为对人力资源的开发和利用的研究:从重视企业内部的运行管理转变为对企业外部顾客与市场的调研。其次，随着企业运行管理的复杂化，与之相适应的企业人力资源管理从传统的档案管理转变为信息化的管理方式。最后，任何一种人力资源管理模式都必须根据不同的企业进行再创造，没有一套完美的管理模式，企业必须创造性地形成自身的管理特点。
第二，随着经济的发展和科技的进步，很多企业逐渐认识到“人”对企业发展的重要性，“以人为本”的管理方式成为目前很多企业在尝试的管理方式。“以人文本”的人力资源管理理沦主要包括以下几个内容:首先，人是企业的主体。人的发展会影响到整个社会组织和社会形态的结构，也会影响到对自然界的开发和利用，对于企业也同样适用，人可以影响到整个企业的发展状况其次，人才是第一生产力，是第一资源。人类社会发展历史中，人力、物力、财力和信息资源是不可缺少的，其中人力是四大资源中唯一具有意识、情感、创造力的资源，它比其它任何资源的价值要大。最后，人力是最宝贵的资本对人力的投资越高，其同报和积累就越大、越丰厚，人力这种资本是唯一可以进行开发并转化为物质与精神合为一体的资本，是一种无形资产。
第三，战略人力资源管理理沦，是将企业人力资源与企业的战略发展目标相结合，最大限度地调动企业员工的积极性与创造性。战略人力资源管理理沦是人力资源管理的创新，它是的优势和核心在于对人力资源的开发与管理，从面实现企业的战略目标，它具有以下几个方面的特点:首先，具有关键性的特点。在新经济时代，人力己经成为一个企业最关键的竞争因素，企业的管理者应该从企业未来的战略目标出发，研究人力资源在未来的开发和培养其次，具有开发性的特点。新经济时代，战略人力资源管理的目标是将人作为一切管理的.核心，通过对人的投资和开发来挖掘人的潜力，最终发挥团队的力量。最后，具有竞争性的特点。战略人力资源的管理将重点放在了企业的可持续发展上，通过招聘与企业战略发展像匹配的人才来提高企业的市场竞争力。
2.实践创新的主要内容人力资源管理创新的理沦基础为新经济时代人力资源管理的实践创新提供了方向。近几年国内外的很多企业在尝试着对人力资源的管理方式进行改变和创新，尤其在员工培训、绩效评估等两个方面进行了深入的探索。
第一，绩效评估新经济时代，企业面临着卜大的挑战和压力，成功的管理是企业持续发展的条件，面传统的绩效评估体系在新经济时代显示出了它的弊端，构建一种新的绩效评估系统迫在眉睫平衡计分的绩效评估系统是从企业的战略目标以及竞争需要出发，分别对财务测评指标、内部程序、顾客满意度以及企业创新与学习能力四个方面进行了有效的平衡，从面完善对人力资源绩效的考核与评估体系。
第二，员工培训首先是培训观念的创新，我国很多企业领导对员工的培训不重视，缺乏投资，没有专门的培训人员和培训机构，所以，企业的领导首先要在员工培训的观念上进行创新，将培训当作一项投资。其次，被培训的员工应该从被动变为积极主动。培训就意味着学习一项新的技能，是按照一定的规则和指示来行事，我国很多员工将培训视作一种被动的“完任务”的过程，要扭转这种被动培训的局面，就要积极地效仿外企在员工培训方面的经验最后，培训的方式应该从理沦到实践进行创新。以惠普公司的员工培训为例，他们为了提高培训的效果，在培训前为员工准备好角色扮演的剧本，进行模拟顾客与销伟人员之间的互动，用演练的方式将所有的培训知识贯穿于其中，可以说实践是企业最有效的培训方式。
三、新经济时代增强企业人力资源管理创新的策略
首先，坚持人本化的管理理念。新经济时代需要的是全新的思维和理念，创新是新时期企业生存与发展的必要条件，但是企业的创新来自于企业具有高素质的创新人才。人本化的管理理念就是将人作为企业最重要的管理资源，以人为中心，充分开发人力资源的创新精神，使企业和员工同时达到创新发展的目标。
其次，构建创新型的企业文化。企业的发展最终要靠企业文化来推动，面人才观应该是一个企业最为核心的文化，也是企业管理的中心。伴随着经济的发展和科技的进步，很多青年才俊思想活跃、技术精湛，对工作岗位的要求越来越高，导致一些佼佼者流动性很大，因此，企业必须构建创新型的企业文化一一人才观来吸引这些佼佼者。
最后，完善企业管理者的培训机制。对企业人力资源的管理主要是由人力资源管理者来进行管理的，可以说，人力资源管理的成败取决于管理者的素养，管理者的素质直接影响着其他员工的专业技能水平，其直接决定企业未来的发展。因此，通过对现有企业人力资源管理者的培训、设立人力资源的总监或总裁、创建校企联合、委托第三方的人力资源顾问等几种方式，可以有效缓解企业人力资源管理者为企业带来的负面影响。
浅谈人力资源管理论文9
摘要：工作中，企业政治工作人员需要充分调动工作人员的积极性，让员工充分意识到自己在企业中的地位，并将工作作为自己的事业认真对待。目前，企业之间人才的竞争力非常激烈，企业内部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并将有用、有才的人员留在公司，而政治工作人员可以了解人员的心理活动，化解员工在工作中出现的各种矛盾，所以，在企业内部加强人才管理的同时还应该注重政工工作的进行。本文将从企业在进行人员管理、政治工作中产生的问题进行探讨，结合政工工作在人才管理过程中的现状，重点探讨政工工作在进行人才管理的过程中的作用。
关键词：人力资源管理；政工工作；有效应用
随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在内部管理的过程中，有着非常重要的地位，加强人力资源管理，不仅可以为企业提供有用的人才，还可以提供企业在市场中的竞争力。而政治工作作为辅助人力资源管理的重要措施，能够有效地对员工进行思想教育，了解员工在工作的过程中存在的各种矛盾并进行及时的化解。企业中人力资源管理与政工工作有效地结合在一起，可以大幅度的提升企业的竞争力。
1人力资源管理与政工工作所面临的问题
1.1在人力资源管理过程中的问题
想要在市场竞争激烈的大环境中得到更好的发展空间，全国范围内的大中小型企业都在内部进行大刀阔斧的改革工作，为谋求自身的长远发展再不断的进行努力，当然，每个企业的管理者都明白，企业间的竞争说到底是人才的竞争，有了顶尖的人才，企业才会蓬勃发展，才会有不竭的动力之源，所以企业的HR就显得非常重要。但是，值得我们注意的`是，现今社会的企业发展迅猛，但是盈利情况往往不容乐观，很多高精尖人才在薪酬达不到预期值的时候，对工作的热情就会大打折扣，人力资源就会出现更多的问题。
1.2政工工作过程中的普遍问题
古语有云“商场如战场”，在现在的商业圈中，很多的生存法则和战术被应用于企业的内部管控之中，企业想要赚取更多的收益，会经常组织员工进行集体加班，或者变相的加重工作量。这一行为造成的后果很严重，不但会使员工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企业的长远发展。
2企业政工工作在人力资源管理中应用
2.1将人才作为发展企业第一资源
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，而人才是一切核心之源，企业要想生存和发展壮大，离不开人才为之献计献策。所以，企业应该秉承尊重人才的态度，通过政工工作就能够及时了解到人才们的心中所想，知己知彼，对症下药，尽量满足他们的生活和工作需要，多与他们进行交流，时常组织一些类似于聚会、集体旅游等娱乐搞活动，不断激发他们的工作热情，将人力资源管理的作用发挥出来。
2.2提升员工综合素质
作为企业的HR和政工工作者，在进行工作中就要充分的表现出自身的能力和素养，因为人力部门的综合素质代表了整个企业的精神面貌，这就要求我们的员工能严格要求自己，平时不断丰富自身知识的储备含量，在做思想工作时，要多站在员工的角度思考问题，以企业的实际情况为依据，制定出令人信服的管理制度和条款，尽量照顾到每一位员工，用自身超高的业务素质，赢得别人的尊重。
2.3帮助梳理企业人际关系
(1)明确上层领导关系。领导关系是员工关系的指向标，要构建良好的企业人际关系，首先就是要明确位于企业结构上层的领导集体之间的关系。首先可以用制度规范部门领导的职权，避免权利争斗和责任推诿;其次必须不断提高领导干部的管理水平和领导能力;最后可以采用民主决策方式，投票解决争端。(2)协调上下级关系。领导和下属关系则可以采用企业制度的约束作用，一方面规定好各自的职权和工作范围，二方面灵活应对实际情况，避免管理死板，最后要利用好非正式群体的积极作用，帮助协调上下级关系构建良好的企业人际关系。(3)构建底层员工关系。企业要在日常运营中多开展形式多样的企业活动，给员工创造一个交流的环境和平台，帮助员工多了解彼此，破除工作中的误会。同时企业可以实行轮岗，帮助员工破除对其他岗位职责不熟悉所带来的误会，实现互相理解，帮助建立和谐人际关系，树立团队意识，实互利共赢。(4)坚持以人为本原则。坚持以人为本，就是要时刻以企业员工作为核心，从权利、人格等方面让员工意识到自身的主人翁地位，时刻维护好员工的合法权益。同时，要做好员工的思想道德教育工作，把握好他们思想的变化，对时代发展对员工思想观念的影响进行分析，及时扭转员工的不良思想观念。此外，还要倡导让员工养成良好的思想观念，诚实守信，这对于促进企业的发展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解决人力资源管理局限性问题
在以往企业的HR工作中，会更注重强调对员工的刚性约束，但结果往往差强人意，不但会事倍功半，还会对已有的人力资源体系产生冲击。上文已经说过，人在企业中的重要作用，在进行人力资源管理中，如果只注重工作本身，而没有对员工的心理和思想加以了解，就很容易发生抵触心理，在对政策的执行方面出现偏差。因此，要想使这一问题得到根治，就要通过合理的政治思想工作，从员工的精神层面着手，不断的激发员工的责任意识，向员工宣传本企业的发展文化和发展理念，形成全体的文化共识意识，带动大家向着一个目标努力，提升企业的凝聚力和向心力，使人力资源工作更加顺利的展开。
3结束语
通过对上文的深入分析研究，我们总结出这样的发展经验，企业、HR管理和人才三者之间联系紧密，相辅相成、缺一不可，换言之，想要使HR管理工作的效果得到极佳的体现，与企业政工工作的合理开展是分不开的，开展政工工作就等于是在全方位的了解员工，才能做到知己知彼，不断促进进企业发展。
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浅谈人力资源管理论文10
摘要：随着企业之间竞争力的日趋激烈，企业管理者愈发认识到人力资源的重要性。为企业人才提供一个良好的发展平台，使他们发挥自身的主观能动性，有利于提高效率和实现人力资源的合理配置。企业管理中的核心部分就是人力的资源管理，用于识别和分析人力资源管理中的风险，最终有效地驾驭风险，对企业的稳定和发展具有重大意义。本文首先介绍了人力资源管理风险概述，然后对人力资源管理中风险的认识进行了分析，最后对人力资源管理中的风险管理提出相应措施。
关键词：人力资源;风险管理
一、人力资源管理风险概述
人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。人力作为一种资本，在有助于企业的高产出的同时，也存在着高风险。由于其特殊性，在实际操作过程中，人力资源部门注重的往往是招聘渠道的选择，录用标准的制定，以及初期的入职培训，阶段性的考评和测试等。忽视了宏观的.把握和管理中存在的风险。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。
二、对人力资源管理中风险的认识
在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。
电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。比如，员工素质偏低可能会给安全生产带来风险，农电工队伍庞大带来合同管理上的问题和保险方面的问题等。这些问题在其他行业也体现的很明显。
在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。
1.人员招聘风险
在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。发布招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。
2.培训中的风险
如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。在未来的竞争中企业要想占据优势就应该重视优秀管理人才的引进和对员工整体素质的提升。很多企业都会选择定期对员工进行企业文化、产品知识等各方面的培训。
培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。
3.薪酬管理风险
一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。
4.劳资管理风险
当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。
三、人力资源管理中的风险管理措施
1.人员招聘的风险管理
招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。
2.培训中的风险管理
培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。
3.薪资管理过程中的风险管理
企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。
4.劳资管理中的风险管理
企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。
综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。
参考文献：
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浅谈人力资源管理论文11
由于网上发布信息具有广泛、便捷、经济、迅速和适应性强的特点，网络化招聘受到了国内外各大公司人力资源管理人员的青睐，是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。以网络为中心的公司网站正逐步成为公司招聘的主要渠道，一些专业性的人力资源网站也为企业进行人才搜寻、测评提供了良好的招聘服务。随着计算机网络化招聘管理系统的不断完善，网络化招聘将成为企业（尤其是跨国公司）招聘优秀专业人才的主要形式。
网络化招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以最后达成协议等几个基本环节，这些环节主要是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E一mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等手段来完成的。
与传统的招聘方式相比，网络化招聘的优势十分明显，它集中表现在这样几个方面：扩大了招聘范围。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的特点，使企业有可能在世界上任一计算机终端上找到其潜在的合格人选。
增强了招聘信息的时效性。企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，同时，企业可以根据需要及时更新招聘岗位，传递最新信息。
降低了招聘成本。网络化招聘不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的各种开支，又节约了人力资源管理部门的`精力和时间，也不必向”猎头公司”等中介组织支付高昂的服务费用。
提高了招聘的效率。一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输人职位招聘申请，同时计算机招聘管理系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。然后可以先进人企业人才储备资料挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选。利用网上人才测评系统及网上面试等手段，鉴别、发现优秀的合适人选。利用E — mail自动回复程序或自动反馈功能，使每一位应聘者都能很快得到确认和提示信息。对落选应聘者的资料输人人才信息储备库，以备以后调用。
当然，网络化招聘也存在一些缺陷，主要问题有：
由于缺乏面对面的直接交流，网络招聘很难深人了解应聘者的个性心理、口头表达能力、风度修养、外在形象、逻辑思维、操作能力、应变反应能力、求职态度与动机等方面。
有些优秀人才可能因不经常使用网络或在网上未能接触到相应的招聘信息而与招聘企业失之交臂。有的地区因网络技术或经济发展水平限制，上网较为困难，从而限制了网络招聘的生存空间。
容易接收虚假信息。由于网络化招聘较为简单、便捷，相互沟通是间接进行的，应聘者有时缺乏责任感，应聘材料容易出现虚假、失实的情况。
因此，企业应不断改进网络招聘的硬件条件，完善相关服务。如建立一个富有吸引力的、不断更新的网站，以提高点击率；与综合性网页、专业性人才招聘网页以及专业人士经常光顾的网页进行链接，吸引人才的注意；选用合适的自动测试、分析、处理相关招聘信息的软件；通过视像技术与应聘者面谈；提高在线测试内容的有效性；加强对应聘者实际工作能力的考察；加强与应聘者的互动沟通；完善网下的招聘服务工作等。
浅谈人力资源管理论文12
随着社会经济的不断发展，我国的国情和民生建设方面都发生了巨大的变化。所以，民政部门也需要不断努力，为社会工作发展和社会工作人才队伍建设打好坚实的基础。长时间以来，我国民政领域的工作快速发展，民政系统成为应用社会工作人才最重要的部门，作为能够广泛吸引社会工作人力资源的部门，民政系统推动了我国社会多项民生工作的顺利进行，也成为加强对社会工作人力资源进行科学有效管理的重要依托。民政系统中社会工作人才队伍是做好社会管理以及其他各项公共服务的主要力量之一。加强对民政系统中社会工作人力资源的管理工作，建立起一批具有高素质的民政服务人才,是不断提高公共服务能力，构建和谐社会的必然要求。
一、民政系统社会工作人力资源管理的定义
所谓人力资源管理,是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。在现代社会中，随着社会问题的逐渐增多以及人们对社会服务的需求的不断增长，社会工作也越来越得到人们的认可，社会工作人力资源管理也随之受到重视。
在本文中，为了使其主体便于界定，社会工作人力资源管理则主要是指在社会服务机构的人力资源管理。因此，笔者认为，社会工作人力资源管理是指，社会工作服务机构从社会工作的价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和评估等机制,帮助机构员工和志愿者发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现社会服务的目标。
民政部门作为公共服务和社会管理的重要职能部门，也是社会工作的主要领域。民政工作中的社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、社区建设等多项业务从本质上看都是社会工作，其“以民为本、为民解困、为民服务”的核心工作理念更是丰富和发展了社会工作专业价值体系。因此，民政系统中的社会工作人力资源管理主要是指在民政事业单位(例如社会福利院、救助管理机构等）中从民政的核心工作理念和社会工作价值理念出发，通过吸引、培训、发展、维系和绩效管理评估等机制，帮助其服务人员发掘其内在潜能，促进成长与发展，最终实现提升民政事业服务能力和发展水平的目标。
二、加强对民政系统中社会工作人力资源管理的意义及重要性
加强民政系统中社会工作人力资源的管理工作，是政府转变管理手段和改变服务方式的保障，能够全面的促进民政工作中人才队伍的建设以及有效引导社会工作实务的开展，有助于提升民政系统的总体服务水平，进一步加强民政的基层力量建设。从国家民政工作中开展的社会工作人力资源管理建设的政策和内容来看，当前研究的重点内容就是社会工作人力资源的开发及应用。
目前，我国民政系统社会工作还处于起步状态，很多机构面临着社会工作者的招聘难、流失率高、职业怠倦等问题。这些问题的出现除了与我国内地社会工作发展状况及整个制度环境有关外,服务机构本身对社会工作人力资源管理理念的缺失或认识偏差则是—个重要的内在因素。这主要表现在以下几点:一是部分服务机构对社会工作人力资源管理的性质和特点认识不足，在管理上直接照搬企业的人力资源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多机构由于资源不足等原因，缺乏工作授权、薪酬奖励等多元化的激励机制，不得不通过单纯的道德和理想的力量来动员社会工作者，大大降低了员工的工作积极性和专业认同感。
三、促进民政系统中社会工作人力资源管理发展的有效措施
民政系统社会工作人力资源管理涉及的特定对象即是在民政系统服务机构内部的社会工作人力资源,主要涉及到社会工作人力资源的主体——社会工作者以及服务机构里的非社会工作者员工和志愿者。所以，在加强民政系统社会工作人力资源管理的措施中，一个重要的核心环节就是结合新形势下民政工作的需要，对服务机构内部制度管理、人力考核、激励机制等方面进行相应的管理与变革。
(一)健全岗位设置
对社工岗位的设置与完善，是推动民政系统中社会工作人力资源管理的重要基础。由于民政系统社会工作触及到社区、养老院、荣军医院以及儿童福利院等多个不同的工作领域，社会工作者所面对的服务对象的特质也不同，相对应的所需用到的.社会工作的工作方法和知识也不同。因此，在进行岗位设置的过程中,应该根据岗位需要具备的相关知识和能力，以及担负的相应责任，制定出各种岗位的任职条件，做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪。同时可以通过开展双向选择以及人才竞聘的方式,科学规范的推动民政系统开展社会工作人力资源管理，以确保能够人尽其才。
(二)建立合理有效的激励机制
民政系统中社会服务机构要深刻的对自己的激励机制进行改革，激发员工的工作积极性和创造活力，重点是建立薪酬制度，通过制定学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设立合理的员丁薪酬标准，以岗定薪，以绩定奖，按劳取酬。另外，还可通过对社工进行成就激励、工作及发展激励、组织氛围与文化激励来满足员工的需求。例如:提供给员工参与机构决策过程的机会，组织各种体育项目的比赛或聚会之类的休闲活动鼓励员工参与，让员工感受到机构对他们的重视;社会工作机构可以为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号、组织优秀的员工旅游、将优秀员工树立为榜样等，使员工感受到机构对自己的认可;通过工作岗位轮调及培训等，为员工提供多样性的工作，提高其知识技能和创新能力，以满足其自身成长的需要;改善工作条件,为员工提供一个良好的工作环境;建立一个开放的沟通系统，通过开放、平等的沟通，使员工能够将工作中产生的一些不良情绪得以宣泄，同时可以互相分享经验与感受，以得到更多的信任与理解，避免冲突的发生。
(三)完善绩效考核制度
在一定的期间内，通过绩效考核，对社会工作人力资源进行全方位的评定，有助于对员工的工作效果进行科学的衡量，能够更好的推动社会工作人力资源整体素质的提高，并且增强其在工作中的积极性与创造性。在进行绩效考核工作的时候，要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则，制定客观、科学、有效的考核标准，通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用员工考评表进行实地评估等多种方法进行考核，主要的目的就是充分的了解每一位员工工作的相关情况，通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法,从而达到高效的工作效率。
(四)建立起长期有效的社会工作人力资源培养与管理机制
民政社会工作的人力资源要拓宽学习以及实践的渠道，建立起长期有效的人才培训成长制度。例如:可以通过与具有专业性特色优势的高校进行合作，对一些品学兼优的大学生做重点的培养。将一些社区或者单位打造为培养社会工作人才的实践基地，选择一些优秀的大学生或刚刚取得社工证书的人员到实践基地中进行培养，帮助他们在实践中提升自己。
四、结束语
民政系统中社会工作人力资源是政府工作的核心力量，培养出一批具有高素质并接受过良好的专业性教育或培训、能够具备知识技能胜任工作的社会工作人才是当务之急。随着民政系统有关改革工作的不断深人，社会工作人力资源的管理方式正在不断的探索与进步，逐渐的适应当今社会发展的需求。
浅谈人力资源管理论文13
一、研究目的
“据20xx年《建筑时报》统计的中国建筑承包商60强中，排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向规范化、规模化、国际化，引领中国建筑业的繁荣与发展”。然而在战略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的发展弊端，纵观国有建筑企业，我们发现从管理角度而言，欠缺相对完备的管理机制，再加上对于高级人才的利用不够充分有效，导致大量高级知识分子和技术人员离职或者跳槽。而战略人力资源管理体系的建立和完善则将有效改善这一现状，对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外，也有利于建筑企业战略目标的实现和推进。
二、研究方法
通过提出问题，分析问题再到解决问题的研究过程，提出结论和解决举措。
三、研究结果和结论
为了建构和更近国有建筑企业战略人力资源管理体系，我们主要从国有企业战略人力资源管理系统模型角度出发进行分析，Wrigh、等人(20xx)认为“战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等图。那么如果基于建筑企业人力资源管理，从战略人力资源管理角度出发，必须从以下几个方面着重入手。
1.正确处理企业战略和人力资源管理之间的关系
所谓国有建筑企业战略人力资源管理既强调的是企业战略和人力资源管理之间的关系，而它们之间又是你中有我，我中有你的关系，那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进行入手，一方面要建构完善的法人治理机构，变动建筑企业核心人力资源形成机制，在企业战略人力资源体系中，要有明确的行进目标和管理有序的“链条”，谨慎处理子公司和母公司之间的产权问题和战略发展规划;另一方面，企业人力资源部必须定期制定下一阶段的发展目标和资源调整计划，应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性，对于企业高级知识分子和人才引用发展与培养的问题上，要从长远性的目标出发，以合理的融资方式配置未来优秀的人才战略计划，在总量和结构之间形成合理的规划和调和。
2.薪酬刺激机制的有效利用
国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业战略人力资源管理方面起着立竿见影的优势，一般情况下国有建筑企业将“工资”、“股份”和“各种福利”三个因素作为建筑企业的薪酬体系，恰当地抓住时机并通过战略人力资源管理来刺激员工工作的`热情，不仅能够在短时间内提高企业的经济效益，而目_有利于整合员工与企业之间的关系，反过来又利于战略人力资源管理体系的建构。“如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%，经营者群体以现金入股占10%。
3.企业文化战略目标
“国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化”。首先，提升建筑企业员工的文化素养和思想文化内涵，员工必须学习并明确企业的精神和理念，树立积极向上的工作理念和奋斗精神，在需要具有高技术水准和创新性思维的前提下，必须及时考察和明确员工的个人素养和思想道德水品，注意观察员工之间、上下级之间的关系，在利用战略人力资源管理体系相关的制度和规章的前提下，通过“以文育人”来推动员工的工作热情和工作态度，并最终推动企业的发展和在创新中实现战略目标。其次，既然对企业文化做出了相应的要求，那么就必须形成完备的企业文化管理和宣传学习的模式，必须形成一定的企业文化渲染和熏陶氛围，并通过企业文化的创新性、可行性、时效性来促进企业文化的宣传和推广，此外还可以利用这一绝佳的契机来吸引和引进人才，做好人才战略储备，树立建筑企业良好的形象。最后，战略人力资源管理部门必须制定完善的企业文化学习模式，从“制定”到“试行”再到“宣传”最后是“推广和实践”，第一，要确保每一位企业职员都要定期参加培训和学习，第二要养成终身学习的习惯和思维，第三，必须确保学习过程的连贯性和长效性。最终，我们还要把握建筑企业文化管理必须将注重点和核心点放在企业文化创新上。
浅谈人力资源管理论文14
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的.上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
[1] 邢纲. 浅析人力资源管理系统（HRMS）[C].20xx电力行业信息化年会，20xx.
[2] 肖启靖. 潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[D].山东大学，20xx.
[3] 于利华，如何使人力资源成为人力资本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.20xx.07.060.
[4] 李银. 中国人才资源流动实证研究[D]. 南京农业大学，20xx.
[5] 丁薇.教育与人力资源开发[D].复旦大学，20xx.
[6] 戴成兰， 我国高校人力资源开发与管理研究[D]. 扬州大学，20xx.
浅谈人力资源管理论文15
【摘要】随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义和作用进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
【关键词】企业人力资源管理 绩效考核
一、引言
人力资源是企业最重要的发展资源，企业员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现企业职工的价值，其他一切便无从谈起，随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于企业提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具，更有效地帮助提高企业职工的工作能力和综合素质，同时也可以相应的促进企业自身的发展。
二、企业绩效考核的定义和内容
1.绩效考核的基本概念绩效一般是指单位员工所取得的工作成绩，在实际工作情况中，绩效还包括员工的工作态度、工作能力、工作质量等综合因素。
绩效考核，就是指在实际工作中对员工进行综合考核，并将这些内容加以分析和应用。在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。
在企业进行相应绩效考核，是指根据一定标准，制定相应的考核办法，对企业职工在工作中的能力和质量进行评价的途径。
这种绩效考核能够更好的通过评价，确定职工工资、奖金、职务升降等利益，同时更是企业与员工进行深层交流的一种重要途径。
从而刺激部分员工的竞争意识，真正促使员工提高自身的工作效率和工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2.企业绩效考核的主要内容
(1)业绩考核。企业的最终目的，就是获得经济利润，所以，业绩考核是企业员工绩效考核中的重要内容，也是具体工作中最为重要的考核手段，简单来说，就是企业职工在进行工作的过程中以及工作所取得的成功进行综合的评价和考核。业绩考核不仅能够考察企业职工对企业发展的贡献，同时也更充分地实现了员工的自身价值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企业职工在工作中所表现出的能够帮助企业发展的能力，具体包括在工作中的协作能力、工作质量、理性判断力、专业能力等多方面的能力。
(3)工作态度考核。工作态度考核的就是企业职工在工作中的所表现的态度，以及在态度影响下所表现出的努力程度。好的工作态度是高效率高业绩的基础。工作态度考核包括职工的工作热情、工作进取心等内容。
(4)适用性考核。适用性考核指职工与工作之间形成的一定的工作关系和员工的人际关系的适用性考核，在人力资源管理，通过此类考核，可以帮助职工在企业找到自己的位置，让员工更好的认识到自身的能力和价值，并更好的对企业现有的人力资源进行合理的安排。
三、企业中实现绩效考核的作用
绩效考核能够十分有效的帮助企业进行人力资源管理工作，并已成为企业重要的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要部分，为人力资源管理工作的主要环节提供基础信息，在很大程度上我们可以说，没有绩效考核，就没有科学有效的人力资源管理和企业管理制度。一般来说，绩效考核具有以下主要作用：
1.绩效考核是企业进行人员任用和管理的基本依据绩效考核能够更加有效地对每个人的综合情况进行有效评价，在充分了解企业职员工作能力、特长、态度等问题的基础上，对人员进行更好的分配，达到人尽其能的工作效果。
2.绩效考核是企业职工职务调动的重要依据在企业进行人员调配时，只有通过绩效考核，才能提供职工的基本信息，如工作经验，工作，成就、工作态度、知识技能等。
而这些都能作为人事任命的依据，对个人来讲既用人所长，对企业和个人有重大作用。
3.绩效考核是确定员工工作报酬的依据现代管理制度要求企业在薪酬的分配问题遵循公平与效率两大原则，所以，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，企业进行员工薪资的分配和调整时，应依据员工的绩效来进行合理定位。
四、企业进行绩效考核中存在的问题及解决对策1.企业绩效考核所存在的具体问题近年来，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的作用，并在相关的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、财力，取得了不小的成效，但由于我国市场经济发展不够成熟，其绩效考核还存在着一定的.问题：(1)企业对绩效考核未能充分重视。许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核层面未能实现企业绩效考核的目的，同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。
此外，由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。
(2)员工对绩效考核产生一定抵制情绪。由于企业在绩效改革方面安排不够科学，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
(3)绩效考核没有得到及时的反馈。有时，由于企业未能重视绩效考核的重要性，仅仅把此项工作当做走过场，没有得出行之有效的考核结果。有时候，考核者由于种种原因不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种暗箱操作，如果这样进行反馈势必引起巨大争议。2.绩效考核存在问题的解决对策(1)科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核进行的前提，所以在进行绩效考核之前，一定要对进行考核的职工有一定的了解，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
才能够更加公正客观，才能真正帮助企业进行人才管理。
(2)设计科学、公正、合理的考核内容。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的。考核的内容应该以企业的发展为原则，选择适合企业的优秀职工，并且要与企业的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
(3)有效预防考核偏差。绩效考核的根本目的，是综合提升员工的工作技能，所以考核尽可能地做到公开、公平、公正。要更好的帮助企业职工提高风险意识，努力在本岗位上尽职尽责。
(4)进行及时的绩效沟通和绩效反馈。考核者在制定绩效考核计划时，就应该集思广益，在整个考核流程中，始终与被考核者保持联系，并及时向企业管理者和企业各个部门反馈考核结果，有效的反馈不仅能使企业管理者更好掌握员工的基本情况，更能保证员工的工作困能能够得到更好的解决，激烈员工更努力地工作。
因此，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，是提高企业员工工作积极性，进行企业有效管理的重要途径。通过对企业员工的工作能力、工作贡献等问题的考察，为企业进行员工加薪、升职等有关员工自身利益的决策提供恰当的依据。通过绩效考核，可以提高员工的危机意识和竞争意识，改善公司整体绩效，提高企业的综合竞争力。
参考文献
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报.20xx,04-10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学,20xx[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,20xx.
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