人力资源薪资绩效论文

时间：2023-04-01 09:27:40 人力资源管理毕业论文我要投稿

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人力资源薪资绩效论文

　　【1】电力企业人力资源薪酬管理的创新路径

人力资源薪资绩效论文

　　一、电力企业薪酬管理中存在的问题

　　(一)薪酬管理的理念落后

　　薪酬管理的理念比较落后是目前电力企业薪酬管理中的普遍问题。

　　现阶段，我国的市场经济已经全面的确立，但是在薪酬管理中，竞争的理念还没有充分的引入，激励等比较优秀的管理理念在薪酬管理中运行的也比较少，这就使薪酬管理在调节员工工作积极性方面的价值大打折扣，而这种“折扣”现象的出现，会严重影响到企业生产效率的提升，对于企业未来竞争力的增强非常的不利。

　　(二)人力资源管理结构不合理

　　随着新型技术在电力生产过程中的发展与应用，管理人员与技术人员比例不协调，电力企业员工素质不一，难以符合企业发展要求。

　　如此一来，岗位不同，人员不均难以避免。

　　专业人员、管理人员存在短缺，普通、技能单一的人员相对较多，而技术过关、综合性强的人才严重稀缺。

　　工作人员的学历水平偏低也是我国电力从业人员相较其他发达国家而言较为短缺之处。

　　在国内，电力企业属于重要的技术密集型产业，由此可见，我国现有人才组成无法满足电力企业发展需求，需要对现有人才进行合理的人力资源管理，以满足企业需求。

　　(三)薪酬体系不适应市场

　　目前的情况是，我国很多企业在制定薪酬管理制度、薪酬体系时，没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系，不同工却同酬的现象普遍存在，多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。

　　目前，单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略，薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要，而且，作为企业人力资源管理工作的重要一环，薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环境。

　　二、电力企业人力资源薪酬管理的创新路径

　　(一)引进先进的薪酬管理理念

　　宽带薪酬设计理念，所指的是在企业内部运用少数大跨度的工资范围来替代原有多数小跨度的工资范围，将之前十几个薪酬级别压缩为几个，取消明显的薪酬等级。

　　与此同时，压缩后的薪酬等级所对应的薪酬幅度要相对拉大，继而形成崭新的薪酬管理流程。

　　此种薪酬管理系统中，“带”所指的是工资级别，“宽带”则是工资待遇的浮动范围增加。

　　需要注意的是，这种从国外引进的宽带薪酬设计理念并不适用于所有企业，在我国，如果是员工满意度较高的企业，则完全没有进行此种变革的必要，如果盲目跟风甚至还会出现适得其反的作用。

　　宽带薪酬设计理念对于企业的人力资源管理体系也提出了更高的要求，如果人力资源管理人员的专业能力尚未达到一定水准，那么则会对此种管理理念的推广带来负面影响。

　　此外，劳动密集型的企业也并不适用于此种薪酬管理方案。

　　(二)加强培养创新人才

　　立足于人才视角，当前社会经济型智库建设所需要的创新型人才严重匮乏，不仅缺乏智库运营管理人才，还缺乏专业研究人才。

　　由于电力企业发展社会经济型智库的实践还刚刚起步，对擅长智库管理运营人才有一定的需求。

　　在推进电力社会经济型智库建设的同时，还应对一批高端智库试点进行扶持，促进以市场为主导的社会智库的健康发展。

　　转型时期传统电力企业要想获得长足的发展，就必须要不断的储备和培养新型智库产业化人才，精通智库运营管理，使智库管理向创新型综合教育体系发展。

　　(三)推行薪酬激励体系

　　当前，由于电力企业从业人员工作时间长，企业员工的工作与生活无法协调，员工难有个人和家庭空间等情况已成为影响企业员工工作积极性、对企业满意度的重要因素。

　　在这种情况下，企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。

　　一方面，货币薪酬包含长期激励因素，它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础，主要发挥薪酬的保障功能，适当体现激励功能;另一方面，非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能，通过内在、隐性的薪酬支付方式，如员工的个人成长、企业的工作环境、员工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充，它更加符合知识型人才的发展。

　　(四)制定完善的管理制度

　　在电力企业的薪酬管理当中，另一项重要的措施就是制定和完善与市场机制相适应的薪酬管理体制。

　　因为市场发展具有竞争性，所以在进行薪酬管理的时候也要发挥竞争性，因此在薪酬管理的过程中，要建立统一的标准考核项目，这样就能很好的利用竞争法则使员工的积极性得到很好的发挥。

　　当然，在竞争机制利用的时候，还要照顾到一些在企业中不善于竞争的岗位。

　　所以在薪酬管理体制建设的时候，要根据部门特色进行针对化管理，这样，管理体制的适用性才会更大。

　　总而言之，随着电力市场改革的推进，电力企业面临着重重困难与挑战，要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须提高企业的核心竞争力，促进企业的发展。

　　由于人力资源战略规划是影响发电企业发展的一个重要因素，因此，发电企业有必要重视人力资源管理，应未雨绸缪结合企业发展战略以及外部环境制定好人力资源战略规划并予以实施，以提高企业的竞争能力，从而从容应对未来的机遇与挑战。

　　【2】人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述

　　人力资源是企业运行及发展过程中必不可少的重要组成部分，同时它也是企业提高竞争实力的客观基础，而人力资源并不是独立存在的企业资源，它在实际发展中会受到国家企业政策和企业总体文化的影响，当今社会在不断进步，科技在不断发展，但是仍存在部分企业在人事资源管理模式上止步不前，这就使得该管理模式难以达到企业需求标准。

　　长此以往，该项目也就会成为管理总体中较为弱化的一部分，企业发展也必然会受到不利影响。

　　因此，这就需要从人力资源的管理模式人手，从不同的需求方面对差异性模式与组织绩效的关系进行适应性分析。

　　一、人力资源管理模式研究发展进程

　　对于人力资源的管理来说，它是企业内部的人事管理行为，界限范围并不明显，该模式虽然在学术界内被大量的学者所研究及探讨，但是固定形式的形成却仍旧面临较多难题及阻碍，这就使得人力资源管理模式的定义并不全面，在西方企业人力资源管理模式中，其发展进程可以概括为三个阶段：

　　起初是因果模式阶段，在对这一时期的人力资源管理模式进行研究时可以发现，这一环节的管理模式能够为人事管理工作提供参考依据及系统性因果分析指标：

　　其次是观念模式阶段，在这一环节大多会应用描述及分析等方法来介绍人力资源管理模式及其相关的一些内容，分析重点在人力资源管理的核心问题上：最后是高绩效模式阶段，该阶段的研究学者通常会在合理范围内做出系统性假想，虽然这种模式的形成依据并不是真实发生过的企业现实，但是这对企业提高竞争力来说大有裨益，因此该模式也就成为当前人力资源管理研究的重点方向。

　　在对人力资源管理模式进行研究时，高绩效工作系统的应用优势主要体现在：

　　首先，人力资源管理模式应当以组织及企业发展为首要前提，并不能单方面的对人力资源的主要功能进行单方面的探讨和应用：

　　其次，人力资源管理模式的应用只有依托于职能及实践的紧密配合，才能充分发挥其人力管理作用：最后，人力资源管理模式更加注重实用性，并且其实用价值是通过研究及实践过程中的经验总结体现出来的，因此该模式是实现企业人力资源高效完成的关键。

　　二、在HPWS基础上的人力资源管理模式

　　从当前形势来看，以HPWS为依托的人力资源管理模式已经成为企业资源管理的构建趋势，同时这也引发了一定程度的研究浪潮。

　　在对人力资源管理系统进行可行性及有效性分析时，学术界的相关研究人员就对高绩效的人力资源管理模式进行了量化研究及分析，在将数据及信息进行拆解后，就可以从企业实践运行状态出发，对其进行科学性划分，并在大量的资源类型中将模式所体现的最佳状态总结出来，而这种模式下效果最为理想的就是四类型说及两类型说。

　　高绩效工作系统的应用始于1992年，在这一阶段中以两年为一个期间，美国的企业人力资源管理系统就需要接受系统性测评，通常情况下可以运用聚类方法对数据进行分析及比对，在高绩效工作系统指标的基础上，可以将人力资源管理模式大致归纳为以下四种。

　　首先，是仍旧延用以往人事管理方式的传统模式，这部分企业在进行人力资源管理时并不是做出与时俱进的发展性调整，员工聘用机制及管理方式过于守旧，这就使得聘用的人员与企业实际需求的相符度难以保证。

　　同时员工的工作积极性也难以调动，严重影响和抑制企业员工的个人能力提升。

　　其次，通过根据员工的劳动量和工作状态来对员工进行奖励，企业的这种做法能够有效提高员工的工作热情，会采取发物质奖励的形式，对业务能力高低不等的员工进行差异性奖金及工资分配，在这一模式下，员工的工作绩效会直接决定其所获报酬，

　　虽然在这种模式下的企业在进行人事管理时会将人力资源纳入考量范畴中，但是在企业实际运行过程中这一内容却难以得到灌输性及全面性总结与开发，因此，这一资源形式在企业中也就处于停滞不前的发展态势，资源管理现状不容乐观。

　　第三，一致性模式，在此种模式下，企业的领导人会将员工看成是企业最宝贵的财富，并将袁弘纳入资源种类中，进行系统划分及科学统筹，使其成为提高企业竞争实力的战略性因素，但是在实际推进过程中，该模式的运行状态却会受到相应限制，不仅资金投入力度难以达到预期标准，人力资源开发程度也会受到相应影响，这就导致人力资源管理系统不能正确评定员工的绩效。

　　最后一点是高绩效模式，企业会将人力资源系统与战略执行系统进行紧密结合，促使二者成为统一的整体，同时，这也能够确保人力资源执行系统内部始终保持整齐划一性，在提高企业人事管理的综合效率的同时，从根本上确保企业核心竞争力的高效提升。

　　Youndt等以人力资源管理在实践方面多是以组织绩效的影响为根被，对人力资源的管理模式进行有效区分，根据实际内容管理形式及主体的不同，可以将其设定为人力资本提升模式及成本缩减模式，但是只是单纯的将模式进行系统划分是远远不够的，这就需要从以模式为依托，对其特征进行分析及对比，在经过大量的数据及资源研究后不难发现，人力资本提升模式及人力资源管理实践能够有效提高组织绩效。

　　在人力资源管理模式中，人力资本提升模式与人力资源管理实践的关联性及职能作用主要体现在：人力资本提升模式是以人为本的，因此，其对员工的聘用门槛及任用资质提出了更为严格的要求，并且员工的业务能力也需要在实际工作中不断强化及提高，这就需要加大员工的业务技能培训力度，实时开展培训及业务指导工作，而员工的绩效评估也是以实际发生成果为基础，

　　薪金待遇方面则要以员工个人能力为发放标准，能力强则薪金高，因此，在该模式下的薪酬是具有激励性质的：在日常工作安排过程中，需要各个员工的积极参与及配合，该模式对工作界限划分清晰：内部劳动市场的规范性需要以企业内部运行机制为基础，能力提升也需要从内部出发，并且生涯规划具有一定的可行性及全面性，工作保障水平较高。

　　在成本缩减模式下，员工的聘用门槛较低，人员甄选不够严格、规范，由于忽视了员工的主体作用，这就使得企业人力资源管理并没有将培训纳入重点管理范畴中，培训频率较低;相对的绩效评估也就以行为导向为基准，这就使得评估作用难以充分发挥，而员工的薪酬则缺少变动性，并且长期呈现低水平发展态势，这就直接导致工作安排阶段，员工的参与积极性难以调动，并且员工所付出的努力也得不到高效回报，团队协调能力较差。

　　三、人力资源管理模式与组织绩效的关系

　　人力资源管理模式与组织绩效的关系研究中，最有影响的是1996 年Huslied和Becker对员工挑选、员工培训和开发、业绩管理对组织绩效影响的研究。

　　该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现HPWS一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4000美元，增加市场价值18000美元。

　　探讨人力资源管理模式与组织绩效的关系，当前有3种不同的理论观点：一种是普遍观，如Huselid，Pfeffer等认为某些人力资源实践普遍有效，适用于所有的组织。

　　二种是权变观，如Schuler，Del-ery等认为人力资源管理实践与组织绩效的关系并非线性的，它会受各种变量尤其是组织战略的影响。

　　三种是完形观，如Arthur，MacDuffie采用系统的观点，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源配置或模型。

　　完形观以整体匹配的观点来分析人力资源管理模式，比其他两种观点更能说明人力资源实践对组织绩效的影响，但由于它涉及的变量较多，需要采用聚类分析、神经网络分析和多元方差分析等高级技术来分析。

　　人力资源管理模式的构建，，必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。

　　目前这方面已有不少有益的尝试。

　　在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。

　　中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。

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