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人力资源学习心得

时间:2023-02-14 14:43:36 心得体会 我要投稿

人力资源学习心得

  心中有不少心得体会时,将其记录在心得体会里,让自己铭记于心,这样我们可以养成良好的总结方法。那么心得体会到底应该怎么写呢?下面是小编帮大家整理的人力资源学习心得,仅供参考,欢迎大家阅读。

人力资源学习心得

人力资源学习心得1

  经过一个学期的人力资源管理的学习,感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵,深入了解知识经济条件下,作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战,对自己的未来之路也产生更多的思考,注意自身公平就业权利,同时,对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解,不可否认,这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等,均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题,使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解,不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

  人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”

  1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程

  2、绣花理论--在奉献中发展

  3、马论--识别并抓住机遇

  4、红叶子理论--开发自己的亮点

  5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点

  之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!

  一、烧开水理论

  ——证明自己存在的三个过程

  要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。

  “烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。

  不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、

  技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。

  在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的.知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。

  同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

  这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一,不仅要有一个完美的个人外在形象,更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达,也要知道机会稍纵即逝,太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识,“害人之心不可有,‘学人’之心不可无”,注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多,以为量多则大,而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合,这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通,扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间,学会“温故而知新”。

  证明自己的存在还需要掌握以下几个要义:“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”,即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己,在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰,可以更加清醒地审视自我,扬长避短,不但是积累、增加知识的良好途径,更是修身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间,并善加利用。

  “水没有开就喝”是急功近利的表现,出现这种情况,对个人而言如果缺乏

  相应的胜任力,就很容易出现职业倦怠;对组织而言,则会影响其整体效率乃至核心竞争力,降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展,不要把精力提前用尽,也不要太过迅速地到达职业发展巅峰,这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为,假设有足够充分的时间、足够的组织层级,那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。

  “十年磨一剑”,“面壁十年”终于等到“水开”后,就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是,仍要留有余地,“学然后知不足”,要防止水溢出锅面,不要让水熄灭了火种,在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量,适应新的环境的变化,寻找人生更上一层楼的机会,做好人生的第二次冲刺。

  二、绣花理论

  ——在奉献中发展

  要点:主要是说在奉献中发展,这其中包括三个要点,即:寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。

  寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时,主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人,更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会:笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候,就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品,并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边,几乎不会有司机会走过来了解,与此同时,其他的饮料促销员,如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是,可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以,不论做什么事情,都应该发挥自身积极主动性,努力寻找机会。

  无论做什么事,都需要一定的资源,绣花理论主张用付出,即义务劳动或很低的报酬去换取资源,以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作,但是,在完成的过程中,发现、解决了问题,积累了一定的经验、知识,手上就比别人多了筹码,更有利于今后的长期发展。

  有了基础就进入了积累阶段,这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系,随着社会的发展,品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严,这就需要人们勿忘谦虚

  谨慎,学会珍惜所有帮助和支持过自己的人,要有爱心去回报社会,同时学会尊重他人,这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。

人力资源学习心得2

  随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。

  《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,

  通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的.发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

  企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。

  了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。

人力资源学习心得3

  记得IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说过:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程,我才深刻认识到,随着社会和经济的发展,人力资源是企业发展最宝贵的资源,在企业经验管理中的作用越来越重要,企业能不能创造效益,企业的成功与否,很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源,只有拥有了人才优势,才能具有竞争优势。

  “人无远虑必有近忧”,对现代企业来讲,远虑就是谋其更强远的发展,进行不断超越,这就需要不断地进行人才储备,对人才进行战略规划,以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业,企业岗位往往是因岗设人,与现今企业管理的旨意相违背,为此,企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划,以优化配置。我们知道,企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉,总体规划是以战略目标为依据,制定战略计划内的政策、实施步骤等等,并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解,并以总体规划为中心实下达方案,包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上,主要涉及企业外部因素,即预测未来企业的人才需求,对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上,主要涉及内部职位及人事调动,根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持,并制定具体的方案措施,同时进一步对具体事务进行规划,使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。

  我认为:做好人力资源管理规划,促进企业发展必须从以下程序来进行。首先,进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重,人才信息是决定企业人力资源管理,并最终促进企业发展的根本,因此,做好资料的`信息处理,对资料进行分门别类,对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具,能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次,对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的,现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成,而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此,在掌握资料的信息处理后,对企业人力进行归档,对人员进行未来分析预测,并考虑人才的潜在能力,并可作为依据进行岗位的适宜配置,也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用,以针对职能对现实能力进行调控,也就是所谓的“专业对口”。为此,在进行配置后,以激励机制进行调节,以薪酬体系进行掌控,未来的人力资源就一定会持续长久。然后,对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理,实行人尽其才,才尽其用,并预测出未来企业需要的实际人力。其后,针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较,并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量,从而达到企业人才资源的持续增长。再次,人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后,人力资源部门需要制定出人力资源具体方案,这是一个细微的工作,但其作用巨大,根据供需数据,对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定,并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后,进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步,通过组织人力资源部门所参考的因素,对各个业务进行综合的效益评估,并在实施过程中进行监督与评价,查找人力资源计划中的弊端,并加以优化,以确保整体目标的实现。

  人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况,建立行之有效的的人力资源管理措施,一定能够使企业得到长足发展。

人力资源学习心得4

  去年7月份正值自己的职业发展瓶颈期,继续往上有点力不从心,想摆烂又还不够资格。比较迷茫的时候习惯性地到三茅网寻找灵感,不经意点开了一篇关于HR数据化管理的引导文章,从一个常见的案例展开,字字珠玑,让我茅塞顿开,发现了自己缺乏的技能关键。于是尝试着进一步了解怎样才能深入学习这门课程。

  平台的老师很有耐心,且细致地解答了我所有的疑问,非常感谢他们的帮助,而且也帮我申请了一些配套的福利,让我在后期的学习中有更贴身的`工具可以运用!还要感谢课程班主任一直以来的引导,一路陪伴,每当自己有学习上的困惑,总是第一时间请教班主任老师。最终,我通过了考试,即将拿到证书!特别开心。

  其实,能不能拿到证书倒也不是最重要的(有这个的加持当然也是锦上添花的哦),学习的过程本身就是一种快乐,收获满满。现在虽然考试早就过了,但是还是会每天抽一些时间重温这些课程,齐涛老师的专业和循循善诱式的教辅,是每一个想专研人力资源数据领域的新人小伙伴们的良师益友!

人力资源学习心得5

  未曾学习人力资源管理课程之前,总觉得人力资源管理是门很虚的课程,而人力管理在企业中也是可有可无的。但经过了一个学期的学习我对于这门课程有了新的认识:人力资源管理是现代企业管理的中心任务。在影响企业成功的诸多因素中,唯有人是“活的”因素,而其他所有因素都是通过人来实现的。彼得?德鲁克曾经指出“管理既是管人。”中国也有“天时不如地利,地利不如人和”的说法,可见人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解,在有的方面也有一点自己的想法,主要有以下几点。

  我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划,可以对具体的实施起到指导作用。企业在进行规划时自身的特点,拥有的资源,行业的特性等很多因素。同时在现代企业中,人力资源管理不应再是一个割裂开的部分,应充分考虑企业的发展战略,只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合,才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略,并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况,再对供求进行比较,然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

  人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求,另一方面需要认识员工具有哪些能力,并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析,包括对某一特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识,我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源,而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工,还损失了本来可获得的合适员工,而将不适合员工辞退要付出各种补贴,并又要进行招聘,重复浪费资源,因此在招聘时多花精力,把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试,情景模拟,面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解,特别是能力,能力预测的可靠性最高,人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。

  要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制,在招聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体系,对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符合岗位。对于工作表现不理想的,应对原因进行分析,是由于外部环境造成的,还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的,是否可以通过培训提高业绩,对于可通过培训提高的应对员工进行培训。另外对于业绩表现出色的员工,如果推测其能力可以适合更高的岗位,也可对其进行更高岗位需要的能力培训,在培训完成后试用一段时间,如确定可以适合更高岗位,则可对其升迁。其实对员工进行培训的'投资回报率是非常高的,但很多企业因为担心留不住员工而很少培训员工,这不利于企业员工的能力提高,长期来说也非常不利于企业的生存发展。在实践中,可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的员工进行培训,加之签署长期工作合同,应该也是不错的选择。

  之前提到的关于留住高能力员工的问题,我觉得签署长期工作合同只是治标的方法,企业要想真正留住人才,从长期来看还应选择治本的方法,即提高员工的满意度,建立友好的企业文化,给予员工归属感,让员工感受到自己的价值,并了解自己的发展前景。企业应真正的关心员工,既是“以人为本”。我曾在新闻上看到,春运期间,有广东老板为员工包车,可以在年前免费将员工全家送回老家,并在过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好,真正关注了员工的需求,提高了员工满意度,同时使员工能专心在工作上,并且避免了新年过后的用工荒困境,增加了企业竞争了,可以说是一举多得。

  企业的盈利都要靠员工来实现,因此提高员工满意度,最大的调动员工积极性,可以给企业带来巨大的收益,尤其是在服务性的企业。例如,南航空公司就奉行以员工为本的原则,西南航空公司相信只要公司尽力让员工满意,员工同样也会努力让顾客满意,而事实也是如此,顾客对西南航空的服务满意度很高。企业在提高员工满意度方面可以做的很多,如创立公平的竞争环境,改善工作环境,鼓励员工参与,加强内部沟通,重视培训选拔,完善薪酬福利,健全规章制度,坚持定期审查等等。

  全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下,员工更加趋于多元化,力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的,它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工,在中国使用时又该进行哪些调整,仍然需要研究。

  目前在我们国家,还有很多企业老板没有认识到人力资源管理的重要性,或者认为其是重要但不紧急的事,从而忽视它。但是,我相信随着服务业,高科技企业的发展,人力资源管理在企业管理中的作用也会愈加重要。

人力资源学习心得6

  怀着激动而兴奋的心情,接受了第一次为期一天的人力资源的培训,感觉前所未有的精力充沛和激情四射,同时是前所未有的集中精力。也许这才是真正地学习,当求知的欲望真正的发自内心的时候,所激发的潜力和精力是巨大的,让自己都瞠目······说起人力资源,真正的结缘是《职来职往》,当看到各位老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候,他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我,我想象着那就是自己,想象着自己同他们一样,用智慧和素养去感染人,吸引人,管理人。也就是从那时起,我开始觉得,也许我可以向他们一样去做那样一份工作。

  今天的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨老师,典型的职场女性,虽未施粉黛,但利落的短发,简洁的套装,职业的笑容,犀利的而柔和的目光,自看第一眼就已被她的'吸引。也许这就是所谓的气场,一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质,这样的气质,让我向往,让我着迷~~~

  她的授课趣味十足,标志性的手势,幽默的语言,切合的自身案例以及敢于自嘲勇气和善于褒扬的风格都让不论听者还是讲者都陶醉其中。影响最深的就是杨老师话,每一句话看似平常的话被她不经意的吐出,很容易被忽略,但回头一想,这样富有哲理的话,其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的,没有时间的打磨,没有艰苦的锤炼的,没有岁月的沉淀,又怎能将如此深沉的说得如此轻松和淡然。

  杨老师告诉我们,现代企业管理说到底就是人力资源管理,一个企业最大的财富就是人才,最大的资源就是人力资源,因此作为人力资源管理人员,我们是如此的重要,应该为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜欢,老板信任,企业需要的拥有搞综合素质和情商的人力资源管理人员,只有这样,你才会有价值。一那么,从现在开始,打造你的人力资源管理师的气质,态度,形象吧。作为人力资源管理师,就是要去感召人,要去影响人,要去说服人,因此你必须拥有令人信服的知识和智慧,拥有让人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要学会管理自己的情绪,调整自己的心态,记住先整理心情在处理事情,只有心态好,情绪好,才能工作好。

  杨老师告诉我们,每一次成功都建立在失败的基础上,每一成熟都建立在悲哀的基础之上。不管你拥有多少知识,拥有多高的文凭,把书本背的多么熟稔,没有经过实践的历练,一切都是零,所以一有时间就要找机会打磨自己,没机会也要创造机会,只有这样才能将那些所谓知识真正变成自己的财富,自己赖以生存和值得骄傲地资本。

  杨老师告诉我们,一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么,能为企业做什么,而非他来自哪里。一个真正让老板的喜欢的员工事宜老板的目标为目标,并能协助他超越目标完成目标的人,只有这样才会让老板信任和依赖,才会有你的地位和价值。在员工眼里,老板永远没有错,要想在企业中有好的发展,首先要学会的是谦虚,老板吩咐的任务,就高质量的去完成,没有条件创造条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地,因为当老板觉得他管不了你,用不了你的时候,他就会扔了你。再者,在一个团队中,人际关系平台的建立是如此的重要,要努力让周围的人喜欢你,从小事做起,平等而尊重的对待每一个人,用阳光和乐观的心态去温暖周围的人,只有这样,这片土地才会接纳你,你才会有落地生根,枝繁叶茂的机会。

  杨老师说,任何职业都有其管线和黑暗的一面。我们要有勇气去改变可以改变的事情,有胸怀去接纳不可改变的事情,并有智慧去分辨二者的不同。不能因为其黑暗就失望,要知道社会就是这样吗,很多事情不可避免,职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕,唯一能做的就是心怀美好,勇敢地去面对,相信一切都会过去,只要你有足够的勇气和智慧以及毅力,暴风雨之后的美好是对你最好的馈赠。

  杨老师说,每一天,都要做的三件事是学习、改变和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的,今天的你和昨天是不同的,每一天都要问问自己,今天你学到了什么,你改变了吗,你进步了吗。每天进步一点点,你的改变会是惊人的,其影响更会是不可估量的。

  杨老师说,一个人只有真正强大,才会真正独立,才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美好的词汇。不要让自己错过变强大的机会,不要让你的生活充满悲哀和无奈,要真正自己掌握自己的生活,做一个真正拥有自由之人格,独立之精神的强大的人。

  杨老师说,每一个人都很重要,每一个人都可以离开掉。别看清自己更别太看重自己,脚踏实地,努力,很重要。

  杨老师说的,有一天我会自豪的告诉您,我做到了~~~~

人力资源学习心得7

  丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题,从管理者对HRM的认知、如何“选才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解,企业用人的标准是否可:以德才兼备为先,如其有德无才,可用而后培训。如其有才无德,可选而用之。如其无德无才,可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐,还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人,评估人的.知性、悟性、其行为和结果,最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。

  另外,丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当; 系统失衡,讲解企业当前面临人力资源管理问题,首要原因是目的不明确,很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题,丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。

  最后,我认为做人力资源比较深奥,什么事都没有绝对答案,对于处理任何事都要先清楚其目的和方向,这样解决起来更好,效率更高。

人力资源学习心得8

  听了丁老师的课程,更让我对于企业选材有了更深的认识。选材,就是在面试或工作期间选对人,用好人,这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。

  而对于面试,就变得相当重要的,这是第一关,对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中,企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次,很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍,都会问及一些问题,那么,表述清楚,条理分明,分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急,有较好的职业道德和自身修养。面试中,应聘者都会有不一样的神情表现出来,其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱,左顾右盼,说明能力不足,暂时不可委以重任。不慌不忙,沉着稳重是个人内涵的表现,自信才能镇定,也是潜在能力有待挖掘的表现。

  当我们招聘人员后,在平时的工作中,我们更需要冷静、认真的观察人员,结合各自人员的特点,将他们安排在适合他们的位置上,做到“人尽其用,人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间,管理时间。工作不是短跑,是有战略规划的长跑。整天忙碌,只能一时可以,不可持久,公司也不提倡。太忙碌的人,思维一般比较呆滞,思想也较为保守,很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理,要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工,更需要劳逸结合、身心健康,和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。

  当然,企业需要建立自己的企业文化,在这一过程中,我们不但要挖掘人才,更需要企业有德才兼备之才。利,不得不求,但是不可强求。有时候,需要让步,需要牺牲自己利益;有时候,需要舍己为他,以求大家的和谐;有时候,需要乐于助人,乐善好施。人是一个家庭的一员,家庭是一个社会的`一分子,人构成整个社会;故社会之功德在于己任,社会之发展在于人人。在一个企业,更需要这样的员工,成就平衡与大家和睦。看重小利之人,伤害的不仅是身边的人,更大的是伤害公司的价值观。

  丁老师对于企业的研究深入浅出,不但让我们学习一般企业管理的方法,也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错,重要是看是否合适――这样的方法,有助于我们在今后的事业和人生中准确判断,避免错误。

人力资源学习心得9

  从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之。

  现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年,从事过不同岗位的管理工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。 “水能载舟、也能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的`高薪来吸引或者是说是“挖”,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘,流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业立有发展壮大的将来。

人力资源学习心得10

  通过上周2天MBA两门课程的学习,收获颇多,两门课程同样精彩,特别是《人力资源开发与管理》的课程,丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达,使我印象深刻,能及时消化吸收,并学以致用,对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人,对我们有着积极的帮助,起着很大的作用。

  1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代,作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理,是存在极大的不方便的,可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现,员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题,都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理,显然是得不偿失。

  2、应该明确人力资源管理的地目标,就要充分调动员工的积极性,员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标;也要扩展企业的人力资,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化,在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

  3、要转变观念,更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。

  4、要构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障功能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失,薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的`生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。

  5、要建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置,特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

  6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系,对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果,在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。

人力资源学习心得11

  我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。

  本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

  现将本次学习体会汇报如下:

  一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

  招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,心得体会范文将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。

  我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的`融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。

  由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。

  另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。

  二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。

  (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;

  奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

  (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

  (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

  (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的xxxxxxxx行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

  三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。

  (一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。

  激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

  1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。

  2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。

  3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。

  4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。

  (二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。

  经调查得知,员工最需要得到的是:

  工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

  员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。

  造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

  (三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

  总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

  (四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。

人力资源学习心得12

  没有报考一级,是因为我的报考条件不够级别;培训班动则两三千,我没有钱和时间去听课。

  工作能力永远比学历和证书重要,证书的考试难度和通过人数反映出它的含金量。事实是几乎没有JD会写“优先录用有二级证的”。为什么还要考?每个人有自己的理由。既然选择,就要做好。我是为了夯实曾经遗忘的基础知识,也是出于对这份职业的热情,想给自己的职业能力锦上添点小花。有目标才有动力。先给自己一个奋斗的方向。

  1.工欲善其事,必先利其器:我用的资料

  教材两本,八套真题。其余的资料,一概没看。书在网上买,真题在网上找,下载打印出来。真理一:把教材和真题吃透就行了。以紫皮书为主。

  2.复习周期:

  对于这种死记硬背的考试模式,不提倡打持久战。每天1-2小时,坚持1个月。六十分需要花30小时,七十分需要花40小时,而要得八十分,可能要花100个小时。所以,真理二:时间投入得越多,分数越高,但是边际效益递减,即要获得高分可能要更大的时间代价。你看你想拿多少分?我的目标是70分。总之,人与人之间最小的差距是智商,最大的差距是坚持;这类考试,拼的不是智商,而是备考期间的坚持。

  3.考试内容:

  考试的题目形式:

  第一科-理论知识:题型为选择题,用2B铅笔填写机读卡;

  第二科-实操:题型为简答和综合题,在我看来都是问答题,综合题不过多了一段参考价值不大的背景材料,都是写写写,要求记忆背诵的'较多;

  第三科-综合评审:题型同综合题,即给出三个议题,现场写个>1500字的小作文。20xx年5月综合评审的三个题目是:写培训规划的、写薪酬计划的、结合你的工作在规划招聘培训等模块任选一个写。这门考试总体难度一般,所有的考点都均匀分布在各章,所以每一章考题的数量都一样,都同样重要。每一章都出过综合题,没有厚此薄彼。请不要押题了。主要考记忆能力。一定要说捷径,请把真题背下来。

 4.复习方案:如何使用真题和教材?

  ①做一套真题摸底。找一个无人打扰的时间,像考试一样做一套次近的真题,比如20xx年的(最近的真题留在最后模考吧)。感受一下老师们出题的套路。这样看书时,更有方向和目标。我喜欢边看书,边给自己出题,根据真题的套路猜想老师的出题方式。不一定就得押中题,是为了在枯燥的看书中给自己一点乐趣,同时加深看书的印象。

  ②扫书两遍。第一遍:力求搭建框架,合上书能讲明白全书各个章节的大标题和二级标题;第二遍:扫清犄角疙瘩,一字一句都不要漏掉。关注那些基础、根本、原则之类的字眼,学会做笔记,用对符号。如图:

  ③扫真题三遍。八套真题。第一遍:自己做,判对错,了解实力。一开始我总是错得一塌糊涂,尤其是多选;100题能错一半。不要气馁。每做完一套题,分析错误原因,具体做法如下:

  第一步:在试卷对应位置列出每一道题的考点;

  第二步:在书上标记考试年份和题型,在试卷上标记对应的书页;

  第三步:对照教材,把和这个考点相关的内容梳理清楚,写在试卷空白处。如图。

  真题第二遍:把考点温习一遍,关注错题对应的考点。争取不再出错。

  真题第三遍:背诵所有考过的考点(含问答题)。

  完成以上①②③三个阶段,通过考试没有问题。

  一、考前准备

  1.请备好铅笔橡皮和一只好写的考试笔,字迹工整。推荐考试用笔:百利P500,三菱UMN-155.选择0.5规格的(笔迹不粗不细),忌用钢笔(试卷会透墨),推荐使用油墨性的笔。

  2.准考证多打两份。一是防丢;二是当稿纸。考试不发稿纸。考试时可用铅笔在准考证背面写答题提纲,有时候灵光一现眨眼就忘,我喜欢先在稿纸上列答题点。

  3.熟悉考点位置。有条件的推荐踩点;懒人请预计好交通时间、堵车时间。我在东城职大考试,停车位?30/包天,?1.25/15分钟、。用地图提前查一下附近吃午饭的地方。考完后直奔餐厅好好吃午饭,放松休息。

  4.吃好早餐,要干净,摄入足够的优质蛋白,如鸡蛋牛奶(上午考试12:30结束,扛饿很重要),还要摄入足够的碳水化合物,为大脑供能。、

  5.把错题对应的考点再过一遍。

  二、考试当天

  1、理论知识考试:125道选择题。

  含25道职业道德选择题(我没有复习,凭常识经验作答);

  60道单选题:基础知识那本书+教材的六章,共7个模块,均匀分布,每个模块8-9个单选题。

  40道多选题:也是均匀分布在各个章节,每个模块约5-6个多选题。

  答题技巧:90分钟的时间里,作答125道选择题,并使用2B铅笔填涂卡作答。一般来说,对于看透书本和真题(特别是真题)的人而言,时间是够用的。你会发现,真理三:选择题的考点重复几率,能达到80%。如果答题速度实在是慢,务必做完一类题就马上涂答题卡。别等到时间结束,答题卡还空空如也。

  2、专业能力考核:含3道简答题;3道综合题。正好均匀分布在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系这六章。每一章都出过大题,请一视同仁地复习。

  3、综合评审:两个小时写1500字。其实和语文作文差不多,要得高分很难,要得0分也很难。大家只要根据自己的实际经历,按要求作答,应该都可以洋洋洒洒顺利通过。字要写工整哦,答题纸上印了小格子,很适合写楷书。

  三、成绩

  最后成绩和我之前的目标70分一样。不过实操是涉险过关,真的是多少努力多少收获。工作了几年,疲于柴米油盐,记忆力和专注力也不如以前,在背诵这块确实没下功夫,能拿60分也多亏了阅卷老师高抬贵手。

  祝所有努力过的人,都得到最好的结果!

人力资源学习心得13

  参加学习胡八一老师人力资源开发与管理的课程,对人力资源发展也有一些了解,有一点自己的想法。人力资源的核心是以人为本,通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性,使其为企业创造尽可能多的利润;其强调人是组织最重要的资源,人力资源管理不是“管人”,而是爱人、善待人、尊重人、理解人。

  胡八一老师并用一个形象的语句概括了人力资源开发与管理的核心:铁打的营盘,流水的兵;留得青山在,不怕没柴烧;下面就这两句话,谈谈我的感悟。

  一、铁打的营盘,流水的兵

  营盘是一个企业的基石,我们可以把它看作企业的厂房、流程、绩效考核、薪资考核制度等。兵是指企业的员工,建好营盘是企业做强做大的前提,企业中兵的流动是控制不了的,这是每个企业面临的问题,而适当兵的流失反而对企业有利,为企业增加了新鲜的血液。只是怎么样才能减慢兵的流速,为了企业的生存和发展我们可以说:“营盘在就行,兵可以流,应该流,甚至必须流”。怎么掌握这个度,为企业的发展创造价值这是我们人力资源必须认真考虑的问题。

  胡八一老师就怎么打造好企业营盘,怎么发挥流程和制度的作用。他讲了人力资源管理的“九各”思想,我就老师的“九各”思想简单的说一说。

  1)各就其位 → 企业用人先分工。

  2)各从其类 → 详细区别各员工的岗位类别。

  3)各司其职 → 企业员工在自己的岗位上尽自己的责任。

  4)各尽其责 → 企业员工在自己的岗位上的行为和取得的结果。

  5)各行其道 → 按流程、制度的规定办事。

  6)各展其长 → 员工能够发挥自己的长处,并运用到工作上。

  7)各尽其力 → 公司利用报酬和发展的平台来激励员工尽心尽力。

  8)各得其利 → 员工的绩效提高了,待遇也就提高,并为企业创造了价值,双方达到共赢。

  9)各个关联 → 公司制度的建立,各个部门都是相互联系,怎么样去处理并和谐各个部门。 胡八一老师在这“九各”思想上做了详细的阐述,运用大量的事例与学员们分享。并归结出来:企业的机制做得好,是减慢兵的流速的前提。从中我得到了深深的启发:营盘是一个公司的基石,有了好的营盘才能够真正的减慢兵的流速,企业流程分工的越细致,培训的体系越完善,营盘就越

  扎实。这是企业做大做久的前提条件。

  二、留得青山在,不怕没柴烧

  胡八一老师在讲解“留得青山在,不怕没柴烧”时,特别讲了21世纪的人才战略,怎么留住人才是一个企业做大做强的关键因素。企业人员流动率大,是与整个社会的大环境有关。职业歧视,收入差距过大等等。80,90身处这个浮躁的社会,更值得同情。他们本质上与其他年代的人没什么不同,不过是更看到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身的心理感受,更在意付出的认同感。其实管理他们,顺其自然就好了。现在很多企业管理80,90员工很成功,如果有一个好的机制,他们自然有责任心,年轻人素质还高,工作还干得更好。

  要留人,一个是薪资因素,即与物质相关的因素。更高的奖金,收入等等。另一类是激励因素。即与精神相关的因素。包括工作中的成就感,成长,晋升机会等等。激励的前提是尊重人。

  员工离开主要也就是两点,没前途,没钱,要让员工看到希望。胡八一老师就怎么留住员工也说了自己的看法并分享了很多事例来证明,我在书上也看到过这样一个故事,下面我们分享一下这个故事;黑驴被卖到美国一家农场,灰驴被卖到沙特一家富商那儿。若干年后两头驴相见,黑驴又黑又廋,灰驴红光满面。灰驴说它的经历,被主人当成宠物养,日子过得滋润。黑驴则成天被累得要死。灰驴于是鼓动黑驴跳槽,黑驴摆摆手说,不行。主人生气的时候说了,如果她的女儿再不听话,长大后就把她嫁给我这头蠢驴。一头驴都要有希望,更何况人呢?

  这也告诉我们,人力资源工作的重点在于让人看到希望。企业成功如果有密码,就是三点:传递信任,赋予希望,实现共赢。

  企业在物质条件有限的.情况下如何能够留人呢?1、在员工身上多投入感情并给他组织上的关怀和光辉灿烂的自由;2、提高效率,减少用工成本(高薪高动力高效率)。

  最后胡八一老师在怎么提高员工的绩效上也阐述了自己的看法,他认为员工的绩效=能力+态度+环境,而影响员工的能力和态度的最重要的因素就是学习,经过不断的学习,能力提高了,绩效也会提高,薪资也会得到一定的提升,也就可以满足个人的物质追求,也就是他所说的学习=幸福生活。

  从老师精辟的讲解中,我从中学习了很多有用的东西,开阔了自己的眼界。也认识到人只有不断的从外部吸取知识,不断的充实自己,提升自己。才能够在今后的工作中不断的创新,不断的进步。

人力资源学习心得14

  近几日学习了《人力资源蓝皮书》,感触颇深。《人力资源蓝皮书》对全国几千家连锁零售企业进行了精准的问卷调查,结合我国零售业实际,对经营状况进行了回顾和总结。对20xx年我国零售业发展与走向进行探讨,并提供了经营管理的决策和依据。书中提到,20xx年我国经济增长速度有所减缓,但通货膨胀压力依然会给零售业带来诸多不利因素,虽然国家出台了对农业的扶持政策和各种补贴政策,但在宏观经济背景下,零售业的发展形势依旧不容乐观。当前我国零售业地域分布存在差异性,且业态发展呈现多元化趋势,如何提升零售行业经营核心竞争力成为了摆在我们眼前的一个话题。书中最后提到一些经营管理方面的建议策略,对于门店降低成本,强化经营,提高零售门店的核心竞争力起到了很大的帮助,给了门店管理者一次反思的机会。

  一、门店经营情况

  我店经营面积3900平方米,人员编制82人,实际用工78人,合同制员工65人,非合同制用工13人,目前从事商业零售业相关人员的工资水平相比其他行业来说偏低,造成人员难招,人员流动性较大。对于门店的长效经营管理有一定的影响,对此我门店有制定了如下措施努力达到降本增效。

  二、降本增效措施

  (一)控制人员编制,采取复合型用工方式。

  一是利用淡季组织收银员进行商品培训,了解商品知识,既可以提高收银质量,又可以在旺季时适当帮助理货。

  二是采取交叉排班,让员工熟悉各个岗位,在人员不足的特殊情况下可以进行换班补班。

  三是对岗位编制适时作出变化性调整,如淡季减少收银岗位,旺季则增加,前提是事先做好收银的商品培训工作。

  (二)制定科学合理的管理制度

  一是对于员工的行为素质进行统一规范,加强服务质量。

  二是建立相应的激励机制和科学的工资管理制度,鼓励员工提高业绩,采取绩效制度,提高员工的工作积极性。

  三是采取责任制,做到分工明确。门店可以定期召开课组长交流培训会议,明确自己的职责,提高课组长工作效率。另外还可要求各个供应商适当增加促销员编制名额,让供应商提供的促销负责理货补货等工作,门店正式员工进行商品管理等工作,这样分工协作,既缓解了理货员压力,细化了工作范围,又节约了门店人工成本,达到了降本增效的目的。

  四是对于生鲜承包出去的部分实行更加严格有效的管理,对于违规、效益低的部分逐渐收回自营。

  五是企业要致力于为员工提供一个温馨和谐的工作环境,让员工把企业当成自己的.家。可以开展员工喜闻乐见的问题活动丰富他们的业余生活,在大型节假日发放生活用品等礼物,对家庭困难员工和生病在床的员工进行登门慰问并给予一定的慰问金等一系列帮扶活动,让员工感受到企业的关心和尊重,抓住员工的心,提高他们的忠诚度和对企业的归属感。

  (三)优化人员结构

  对于暑期工、寒假工,这些短期的临时工大多经验不足,只能勉强应付,可以采取安插法,把经验不足的短期工分批次插入到正式员工中,在销售时让正式员工传授营业经验,或在临时工上岗前进行短期强化培训,让他们学习一些销售的基本技巧,努力提高他们这一块的销售额。

  (四)实行一岗多用

  鉴于门店实际情况,对于一些部门岗位可以采取一岗多用,减少人力成本。把一些简单岗位交给一名员工兼职,把各个部门的各项工作职责细分到每一名员工头上,形成合力提升效率,降低管理成本。

  鉴于我店男员工少,且都为合同制员工,晚上的安保工作是请的6个劳务工,为了避免安保工作出现纰漏,我店目前采取津贴补助的方式让仅有的几名合同制男员工带班。这样虽能避免一定的劳务风险,但也不是长久之计,为解决这一问题,我店在制定下一步工作计划时将考虑采取第三方劳务派遣。

  收银和防损岗位是超市的关键,而目前我门店这两种岗位的人员都不足,一旦到了销售旺季,人员不足的问题就暴露出来,给门店带来了巨大损失。因此我门店采取在淡季时对后勤人员展开收银和防损岗位职责的培训,以便在旺季来临时办公室人员为收银岗位作补充,营销人员、财务、电脑维护员则在防损岗位帮忙捡篮、跟车等,采取这样一岗多能的方法既缓解了岗位压力,又降低了人工成本。

  在经济形势严峻,零售业竞争激烈的大市场下,做好门店的经营管理,降本增效,不断完善和发展管理方式,让管理工作全员化、全方位化和全过程化。

人力资源学习心得15

  前段时间上了三天人大许玉林老师的人力资源管理的课程。自己感觉就像一个病人补了一顿大餐,餐是美味的大餐,总感觉自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段时间才能把课程小部分消化。

  老师说人性是懒惰的,确实如此,本不想写课程总结了,看到群里有些同学已经把老师建议读的书买回来读,学习氛围很是高涨。自己的知识水平有限,不能对该课程做一个系统的总结,只能结合自身的工作,把仅有的几点收获梳理一下。

  首先人力资源是公司战略思考,是个系统工程。这点对我思想认知冲击很大,所以首先拿来总结。以前对人力资源认识高度就不够,思想决定行为,感觉每次都是措手不及,没有提前做好规划,起到筑坝拦洪的作用。

  互联网时代的人力资源理念上发生了根本的改变,传统管理理念是:员工的生存和成长依赖于企业,互联网管理理念是:企业的成长依赖于员工的价值和创造。员工的价值必须得到承认,员工需要被认可。现在是九零后零零后的天下,不仅是物质上的肯定,也需要精神层面的认可。想起崔健的那句歌词,“不是我不明白,这世界变化快”。不适应这个时代的唯一结局就是出局。

  人力资源管理系统平台解决人和工作的问题。工作是静态的,通过组织中流程制度来约束,而人是动态的',也是极其复杂的,要通过文化来解决。

  我们先聊聊工作,要解决三大主题内容,做什么—从岗位职责中来,怎么做—从流程中来,改善提高—从绩效中来。

  看完麦当劳的员工手册,我顿时明白自己公司缺的是什么了,是执行,道理都明白,仅仅停留在明白阶段,没有落实或落实的不彻底,领导成了制度最大的破坏者,员工从而对制度失去了敬畏之心。西方为什么有那么多百年企业,除了本身西方有契约精神外,更重要的是他们流程制度健全,任何人都明白做什么,如何做。中国企业过多的依赖于人性,人的流动对企业带来不可估量的损失,其根本原因是流程管理出了问题。也常常因为职责不清晰而出现董事长干总经理的事,总经理干部门经理的事,部门经理干员工的事,员工干董事长的事这样的笑话。管理不是一个标准模式,有效就是最好的管理。

  企业文化是解决人的问题,人是复杂动物,人的管理是门科学。老师讲知者为科学,不知者为宗教。老师把企业文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:赚钱、兴趣、成就、使命、信念、信仰不谋而合。企业文化就是企业家的道德和修养。很难提高的是员工的主动性和正直诚信,这点只能靠文化来补充。我非常认可老师的人是带出来的,不是管出来的观点。大批零零后投身到工作中,我们需要结合从业人员特点对企业文化做个梳理,流程制度上是严肃认真的,企业文化活动上是形式活泼的。尊重员工多元化的文化,让员工有归属感和认同感。

  人力资源有个很重要的板块是绩效管理,我一直愚昧的把绩效考核等同于绩效管理,通过学习懂得了其实绩效考核和绩效管理是不同的定义。绩效考核关注的是结果,而绩效管理关注的过程,是针对过程的指导和改善。我过去只把精力放在绩效考核上,对于过程不闻不问,真是大错特错。其实只关注结果未必有好结果,把过程做好,结果自然而然不会差。感谢老师把从泥潭里拉了一把。

  人员招聘上我们需要观察应聘者的价值观,一个人价值观没问题,即便能力差点,可以靠后天补充的,但倘若价值观有问题,能力越强,对于公司危害越大,公司永远不要培养不可替代的人。

  薪酬要解决公平的问题,但不能解决激励问题。用一流的薪酬去聘用二流人员,以我们民企的规模和实力,吸引一流人才不现实。985、211人才都被国企和政府单位吸引走了,剩给民企的都是二流三流的人才。我们必须给这些人才足够的激励,让其发挥足够的动力,创造更多的价值。

  管理者去除自我的。随着公司发展,我们能力提升的同时也伴随着傲慢和我见,总认为自己是完全正确的,老子天下第一,导致股东不能合作长久,各奔东西。其实到达山顶的路不止一条,我们需要收敛自己的光芒。

  对于成熟的定义老师再次刷新我的三观,为此我专门搜索了一下度娘,“说个体在心理上生理上以不同速度和形式上的发展,并经历若干阶段到达完备状态的全过程”。而老师观点认为成熟是一生当中做事永远保持其童真和热情。真有点返璞归真的味道。

  以上是我粗浅的一点个人感想,再次感谢许老师!让我们把学习当成一生的生意去做。尽心做事,求善做人。

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