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华为绩效管理心得体会
当我们心中积累了不少感想和见解时，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编为大家收集的华为绩效管理心得体会，希望对大家有所帮助。
华为绩效管理心得体会1
一、项目管理是单位发展的重点
项目无处不在，无论是一个钻探项目、区调项目，还是组织一次会议、一场文艺演出，本质上都是一个个的项目。对地勘单位而言，发展依靠外部经营和和内部管理，外部经营具体在专业项目，内部管理具体为党建、人事、财务、安全等管理项目，都是项目管理。对地勘单位管理者而言，无论是中层干部来管理一个单位，还是项目负责人管理一项地质项目，也都是项目管理。而只要是项目，都不可能顺其自然就会获得期待成果，必须用项目管理理论指导实际工作，才能使项目不断成功，实现转型升级和提质增效。
二、项目管理进程中存在的问题
(一)项目分析、组织团队、制定计划基础不牢
项目分析以往基本上是立项，现在逐步向投标转变，项目的立项或投标涉及面广，涉及测量、地质、财务等许多方面，但项目负责人单打独斗的现象较多，往往分析不足，其结果就是立项依据不充分或无法中标甚至废标。组织团队过程中，存在的问题是初期项目人员确定过于随意分工不明确，导致后期项目人员变更频繁，不断需要重新进行磨合和分工，影响项目进度。制定计划方面不够细化，总体概况进度与近期详细进度结合不紧密，考虑实际项目中存在的风险不多，没有为关键节点任务留足时间。
(二)项目质量、进度的督查不实
质量管理部门纠缠于项目的进度管控，对于质量管控不够，而质量欠缺往往会影响进度和成本，甚至单位整体形象。质量存在问题主要是由于没有按照标准施工，执行力建设强化年各主任工程师提供的学习材料多是各类标准，而项目负责和年轻职工恰恰对标准不感冒。管理部门在关键工作节点或应该完成的时间节点不了解，或没有及时进行检查纠正，最终导致延期，在多数项目为投标取得的情况下，可能会面临合同违约风险。执行力建设年实行的月度数据统计，部分单位对此项工作不重视，表明其单位没有形成项目进度统计意识，何谈进度管理。
(三)项目变更管控审批不严
地勘项目多在边远地区，信息沟通不便，加之野外工作时间较长，存在随意变更设计、工期现象，因人员调离、内部调配，存在更换项目负责甚至频繁更换项目负责的现象，导致项目停顿甚至烂尾。几种现象结果就是责任落实不到位，最终无人担责，加之处罚奖励制度执行不到位，一旦破先例，就会有第二次、第三次，最终制度成为一纸空文。
三、项目管理应当加强的工作
(一)重视项目管理知识的学习
当前对项目管理理论知识的培训，停留在中层干部范围，一线项目负责的项目管理知识十分匮乏。实体负责人、项目负责人，不论说负责的项目大小，()都应当积极学习项目管理知识，用于指导实际工作，从到工作井井有条。通过项目管理知识培训，能够有效增强职工队伍的纪律意识和团队意识，不但对工作有利，对其个人生活和发展也很有帮助。
(二)强化项目管理制度
在当前以往项目清理基本完成，新项目少的`情况下，要重点把项目管理度落实到位，打好良性发展的基础。
1、高度重视项目筹备工作。开工前项目负责要根据项目设计、合同，项目条件和环境、同类项目的相关资料，分别制定项目整体规划和近期实施计划，审批备案后执行，严格时间，严格质量，严格奖罚。应当在筹备阶段开始加强年轻技术人员的培养，如由年轻人员担任项目负责，老项目全程指导并根据项目进度、质量等按照一定比例领取奖励或处罚。
2、建立项目变更审批机制。由质量、进度、成本管理部门组成项目变更审核机构，对计划变更和人员变更进行审批。项目负责非迫不得已不能更换，更换必须审批。项目负责一旦发现项目进度无法拟补时，绝不能私自修改计划，必须经过项目管理变更审批机构分析偏差原因，结合质量、进度、成本综合权衡，判定是否对计划进行调整。
3、建立项目进度追踪机制。技术部门对项目质量进行监控，经营管理部门对项目进度进行监控，财务部门对项目成本进行监控，各实体单位建立内部小台账，各管理部门建立全院大台账，形成制度化，并不断完善内容，从项目开始到结束过程均有记录，用于统计、分析和预测，实现内部工作大数据。
(三)实行项目管理信息化
实行管理年、执行力年活动以来，我院的制度基本健全，但仍然存在落实不到位问题，基本原因是存在不敢管、不想管现象。落实项目管理，还应落到信息化建设上来，现行内网将各类制度公开、统计项目进度，作用是引导职工适应信息化，但仍是人工操作，未能实现信息系统管理。应当尽快将现有的制度转变为管理信息系统，以实现项目管理为核心的管理体制，项目负责费、奖惩、项目执行评价等一目了然，实现制度的刚性。
华为绩效管理心得体会2
华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的'太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。
干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企业三项制度改革，呼喊了N年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。
干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽，作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确保自己公司在规范的轨道上前行。
薪酬分配还是大有文章可做。原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。作为HR六大模块最难做的绩效考核，是现代人力资源管理的重点，也是时下老板们乐于做的，因为老板想要知道自己花得钱值不值。HR身挑两头，一头是领导的要求和目标，一头是员工对考核内容及挂钩办法是否合理的质疑，不容易啊!
华为绩效管理心得体会3
近期华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的`干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
总之，通过绩效管理办法，人尽其才，充分调动人的主观能动性，创造性的开展工作，是华为成功的秘决，也是每个企业取得成功的捷径
华为绩效管理心得体会4
一、自我认知
1、团队存在的价值
华为的理念是:为客户服务时华为存在的唯一理由。企业存在的唯一理由都是为了客户的需求，而企业中的团队，存在的理由是什么，需要整个团队去思考，去定位，去确定中心点。如果价值都没法确定，那就失去了存在的理由。因为这样的团队工作效率可想而知。
2、个人存在的价值
当个人无力左右团队时，应该思考自己个人存在的价值，是随波逐流，还是默默壮大自身，等待金子发光的那一天，又或者，自己内心里觉得值，或者若干年回想今天的所作所为值，那就是自己的价值。当然，自己都找不到价值所在，那也是随时可能被裁掉的。
二、绩效管理
1、不以苦劳看成败，唯以结果论英雄
不管加多少班，不管干多少活，如果没有拿出绩效，那都是浮云。必须以绩效来衡量、评价一个人的能力，方能让“雷锋”获得该有的利益，从而让更多地人来做雷锋，让那些浑水摸鱼的人无所遁形。
2、绩效考评是把双刃剑
绩效评价是一把双刃剑，挥对了，披荆斩棘，战无不胜，挥错了就是自残。考评规则必须要科学、客观、公正。没有员工的满意，就没有顾客的满意，若考评制度若让员工都不满意，就影响了整个团队作用，必定走向一条错误的绩效考评之路。
3、胜者举杯相庆，败者拼死相救
胜者举杯相庆，败者拼死相救，是一个成功团队的表现。绩效考评的作用就是让个人与团队牢牢拴在一起，荣辱与共。
4、猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡
优秀的员工必定是在激烈的竞争中脱颖而出，那么形成竞争的赛马机制，开展必要的技能比武，能让死水盘活，让优秀的.员工更加优秀，让竞争成为一种动力。
5、技能等级机制的科学建立
技能等级进行科学建立，就像游戏设定了等级一样，让每一个员工在不同阶段，都有打怪升级的动力和快感，保持一种不断前进的动力。
三、细节决定成败
1、了解员工的需求
俗话说，无欲则刚，换个角度来看，无欲就是什么都无所谓了，这样的人是没有任何动力的。但严格来说，这是违背人性的，任何人都有欲望，有需求。根据马斯洛需求层次理论，人的阶梯需求分别为:生理需求、安全需求、尊重需求及自我实现需求，任正非以此将员工的需求分为了五种:饥饿感、安全感、成长需求、成就感、使命感。正确识别员工的需求，针对性地采取管理方法，能最大程度地提高员工工作积极性。
2，正确利用压力管理曲线
美国学者威廉逊的研究表明，压力水平与个体的劳动力或绩效成一个倒U型曲线。也就是压力的持续增加，会对个体形成乏力--舒适--发展--潜能--破坏五个阶段。适当的压力能提高员工的动力，过量的压力就有可能压块员工的信心，导致彻底放弃。
3、必要的检查
赫勒法则是指当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。必要的有效检查能保持一种监督压力，使得工作开展更为高效。
4、领导的作用
任正非有这么一个比喻:将公司比作轿子，老板就是一个人坐轿子指挥，员工就是抬轿子的，有可能上下级无法建立信赖关系，抬轿子的员工担心老板不满意，老板担心抬轿子的把自己甩下来。任正非觉得，与其让老板和员工彼此都担惊受怕，不如老板就不要坐轿子，与员工一起来抬轿子。
这个比喻与质量管理ISO9000体系的“领导作用”一个道理，领导应深入群众，与大家一起努力，上下齐心，群策群力，荣辱与共，才能实现集体进步。
这本书三百多页，包含的内容很丰富，是与国企截然不同的一种管理理念，或许有些并不适应我们的现状，绝不能生搬硬套，但是一些好的方面是可以去借鉴，去充实自己，学以致用。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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