行政管理人员综合素质模糊评判
行政管理人员综合素质模糊评判
摘要：近年来我国的经济持续稳定增长，随之社会也在不断的进步，复杂的社会问题和社会矛盾层出不穷，亟待解决，致使人们对于行政管理的认识逐渐提高，同时对于高质量的行政管理需求也越来越强烈。
但是由于历史因素以及政策导向、领导者思想认识等原因的阻碍，目前为止，我们国家的行政管理人员的素质普遍较低，不能够满足现行的社会需求;同时，对于行政管理人员的综合素质的评定也缺乏一个统一的标准和判定模式，尤其是一些高等教育学校。
为此，笔者从我国现行行政管理人员素质评判的基本情况入手，介绍了一些成功的经验以及行之有效的方法，重点论述了模糊评判，希望在评判方法的统一化与科学化的趋势之下，整个行政管理团队内部的综合素质会不断地提升起来，同时也希望更多的相关科研人员投身于行政管理人员综合素质模糊评判的研究中来，共同完善模糊评判方法。
关键词：行政管理;管理人员;综合素质;模糊评价;高校
行政管理人员素质的全面提高能够有力的推动社会的进步，同时它也是社会进步的一个必然的发展过程，但是目前我们国家行政管理人员综合素质的评判还没有形成一个比较成熟和完善的体系，以高等教育学校的行政管理为例主要表现为两个主要的方面：
(1)目前国内对于行政管理人员综合素质的评判方法主要是从国外发达国家照抄照搬过来的，虽然这些方法和经验是经过实践验证具有可行性和科学性，但是由于我们国家的国情与国外有较大差异，所以这种生搬硬套的方法并不能在国内起到良好的作用。
(2)人们将主要的精力放在了评判的效果和实际作用之上，从而忽略了这一评判的过程和方法，同时也没有一个统一的标准，主观性比较大，所以未来对于行政管理人员综合素质的评判研究还要走很长的一段路。
笔者结合高校求学经历与对相关问题的调查了解，并在大量参考书籍和资料的前提之下，提出了模糊法，下面将对这一评判方式进行具体的分析和介绍。
一、加强行政管理人员综合素质评判的建设工作现状
为了进一步的阐明目前我国行政管理的现状，我们仍旧以高校为例，在高等教育学校之内，进行行政管理，这是高校能够适应社会发展需求和市场变换并长远发展的一个基本保证。
它首先能够保证高校的正常运行，同时也能够为高校的发展注入新的力量和血液。
同时，一个单位运作质量的高低都取决于行政管理水平的强弱。
虽然说良好的行政管理的关键点在于与各个部门的不断沟通和协调以及对信息的调查和分析，但是所有这些工作最终还是需要依托于行政管理人员的综合素质。
目前高校乃至各个单位的行政管理人员以及队伍的建设都出现了严重的问题，主要表现在：首先，行政管理人员的能力不高，只是死板的按照旧的模式日复一日、年复一年的工作，缺乏必要的创新意识;其次，行政管理人员的工作态度不积极，身在职位，而工作任务却不能够及时有效的完成;最后，行政管理人员的服务意识薄弱，工作态度恶劣，严重影响了与各个部门之间的和谐沟通。
究其原因，主要表现在以下几个方面。
1.在素质综合评价中缺少明确可行的指标。
条款清晰、切实可行、科学合理的评价原则和规则是进行行政管理人员综合素质评判的一个基本前提，只有这样，在实际的评判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，进而可以根据不同行政管理人员的指标数值以及最终的综合分数，来进行合理的人员分配，使得具有不同优势的行政管理人员能够真正的在自己的工作岗位上发光发热。
但是，就目前大多数的单位而言，当然也包括高等院校，并没有这样明确的评判指标，所以导致对于人员的综合素质和工作能力不掌握，这也就直接导致在人员工作调动上可能出现不合理的因素，而一些高校却依托一些并不科学的评判原则进行人员的调动，缺乏科学性和人文关怀，导致行政管理人员心生懈怠，工作态度不积极，工作不努力，制约了高校的进一步发展。
2.综合评价主观性大于客观性。
在第一条原因的分析中我们已经明确，在高校内部，要么是进行行政管理人员综合素质评判的规则并不明确没有可操作性，要么就是对于行政管理人员基于评判准则基础上的评判流于形式，并没有客观的参考相应的标准，因为没有客观的参照标准。
所以对于行政管理人员的评判就仍旧停留在依靠主观的传统上;或是在实际工作中一些行政管理某一次乃至某一项的工作比较突出，影响比较大，所以就获得了上级领导的赏识;再或者是上级领导根据人员在某一方面的表现乃至于个人的喜好外貌等进行任意的主观评价。
这种没有客观事实依据全然凭借主观思想意识进行的评价体现不了公平性，同时也加大了评判人员与被评判人员之间的矛盾，不利于内部的和谐与同事之间良好关系的建立。
3.评价工作可操作性有待提高。
一些企业与高校内部虽然制定了相应的评判准则，但是准则内部的条款与当前社会的实际形势偏差太大，与高校的目前管理理念相悖，甚至于脱离于实际市场需求，因此，这样的条款既不够科学也没有可操作性，单纯的依靠这样的准则进行评判是不可行的。
一些高校为了节约劳动力，提高工作效率，照搬其他院校乃至国外院校已经成熟的评判体系，但是单纯的'照搬并没有结合本校的实际情况与办学特色，既不科学也不民主，因此操作起来难度也比较大。
当然，也有一些院校目前使用的评判准则和体系是几十年前的老版本，社会在进步，高校在发展，行政管理人员综合素质的评判也需要与时俱进不断变化和发展。
二、采用模糊评价，实现高效评价
目前高校的行政管理人员综合素质评判的体系不够完善和具体，一些工作人员考虑能否更加全面的进行细化，使得每一个评判都有其既定的规则，并依据规则进行全面的综合评判。
其实完全没有必要，首先，这样全面细化的评判方法工作效率低，浪费了大量的时间和金钱以及人力、物力资源;其次，行政管理人员某些方面的品质和评价并不影响行政管理工作的施行，因此没有进行评判的必要。
结合多年的行政管理人员综合素质评判的工作经验，以及对大量成功案例的数据调查分析后，我们发现，施行模糊评级不仅高效而且实用。
那么模糊评价方法具体如何操作，又需要注意些什么呢?下面就进行详细的分析和介绍。
模糊综合评价。
我们仍旧以高等院校的行政管理人员为基本案例，在高校行政管理工作最为突出的一项就是教师职称的评定，尤其是高级职称的评定，一直以来是一个比较复杂的工作，之所以这样说是因为对于高等职称的评定具体需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何划分比例才是标准的?等问题，一直以来也没有一个统一的规定，各大院校都是凭借多年来的传统和习惯进行的。
对此，我们可以根据高等职称教师工作的具体内容来将评判的因素具体划分为三个等级。
第一级是主要的影响因素，第二级和第三级为第一级基础上的子因素，同时三级的指标较为二级的来说影响面更小，在初步完成三级指标划分之后，才能进行具体的模糊评价操作。
首先选出一个指标评价对被评价项目的在评价等级中的位置。
例如，根据实际的评价需要以及高等院校的资源实力，建立起一个由数人组合成的评判专家组，对于行政管理人员的某一方面的能力进行评判，并将这一能力的影响因素按照影响比例划分等级，在每一个等级之上进一步分析所占的比例，层层划分下去，最末端的等级数据由于影响较小可忽略不计。
简言之，进行模糊评价就是对影响因素进行等级划分，重点考察影响最大的因素，对于影响比较小的等级可以进行模糊界定。
当然，在实际的工作中我们需要依托于某些数学公式来进行科学的计算，将抽象的评价转化为具体可以判断的数据，这种依托于直观数据的评价更为科学，也能够保证一定的公平性。
三、强化行政管理人员的综合素质
评价指标为行政管理人员提供了评价依据，它只是在现有的综合素质水平的基础上做出的评价，推动了行政管理人员综合素质的提升。
在完善评价指标的同时，也要注重对个体的职业能力、品质道德、礼仪举止的针对性培养。
在管理形象和管理能力上力求尽善尽美，管理人员尽职尽责，以服务群众为己任。
把道德要求和行政管理理论牢记心中，强化主体意识。
在行政管理人员中，许多管理人员是党员干部，因此对党员的行为、作风提出了更高的要求，加强作风宣传与建设工作。
对于业务素质教育也需要加强培养，结合管理人员自身的具体情况，例如年龄、能力、学历、工作时间等进行综合考量，进行有层次、有类别的针对性和具体性培训。
在道德建设的基础上提高管理人员的综合素质，间接提高了行政管理水平以及管理质量。
例如学校，应组织行政管理人员进行岗位培训，并不定期的进行管理考核，邀请专家来校讲座，传授现代化科学管理理论以及管理技能。
四、结语
综上所述，目前我们国家的行政管理人员的综合素质评判方法不科学，评判体系不够健全，尤其是高校的行政管理人员的评判工作，已经大大的滞后于高校的发展和教育的推进，这样不仅会制约我国教育事业的发展，也会在一定程度上阻碍社会的进步。
因此笔者对目前高校行政管理人员综合素质评判的现状进行了具体的分析，并总结出了主要的影响因素，并在此基础上，借鉴和引用了相对科学的模糊评判方法，这种方法不仅操作简单，而且将评判结果以直观的数字表现出来，更容易理解和判断，将原本偏于主观的评判工作彻底的数字化、客观化，保证了行政管理人员进行竞争的公平性。
当然目前对于模糊法的探究还比较肤浅，在实际操作中，具体公式的运用、数字的转化还比较烦琐，希望能够有更多的管理人员和技术人员投身于行政管理人员的综合素质模糊评定的研究中来，使其进一步完善，逐渐深化应用。
参考文献：
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