统计师职业素养的养成机制分析

时间：2022-10-05 16:32:35 职称毕业论文我要投稿

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统计师职业素养的养成机制分析

　　统计师职业素养的养成机制分析

统计师职业素养的养成机制分析

　　摘要：受到统计师本人个体性差异以及所在组织类型的不同，他们在职业素养的构成上也面临着异同。

　　因此在养成机制的构建上，也需要应对同质性职业素养和异质性职业素养的提升需要。

　　在实践中则可以围绕着：问题分析、制度监管、内因激发等多个环节来形成这种养成机制。

　　关键词：养成机制统计师职业素养实践目前对于统计师的职业素养问题讨论的比较多，包括定期举行的统计师培训(为资格考试而准备)上，也在强调统计师的职业素养问题。

　　那么该职业素养由那些要素构成呢。

　　或许，在仔细思考这一问题后却发现，我们很少人能清晰的给予界定。

　　受到统计师本人个体性差异以及所在组织类型的不同，他们在职业素养的构成上也面临着异同。

　　相同的便是细心、耐心和静心，不同的则是如何能通过调节自身非智力因素来克服在工作中的不足，而工作中的不足则因人所不同了。

　　为此，建立统计师职业素养的养成机制便成为了本文立论的出发点。

　　一、对统计师职业素养的解读

　　遵循上文的阐述逻辑，对统计师职业素养的解读可归纳如下。

　　(一)同质性素养

　　作为一种职业类型，该岗位无论存在于什么组织内都需要统计师具有的素养便是同质性素养。

　　从目前的培训内容来看，其中大都针对这种素养形成来展开的。

　　包括业务学习和提升岗位意识，都反映了组织对同质性素养的重视。

　　(二)异质性素养

　　在尊重个体差异性的情况下，需要统计师根据自身工作状况进行反思，并在此基础上通过查漏补缺来进行职业素养的提升。

　　可见，结合个体实际在微观层面建立起差异化的职业素养提升机制，则成为当前相关活动的难点和重点。

　　以上两个方面的解读，拓宽了我们对统计师职业素养表征的理解。

　　进而，也就为养成机制的建立提供了导向。

　　二、解读基础上的养成机制分析

　　在以上解读基础上，针对养成机制的分析可以从外因和内因两个方面展开。

　　(一)外因方面

　　之所以把对外因的分析放置在内因之前，是对当前各类型组织都强调制度管理的一种反馈。

　　制度作为一种稳定剂，能在统计师的工作中产生稳定的预期，从而影响着他们职业素养的形成。

　　如，统计法律法规、统计工作职责、奖励和惩戒措施等。

　　在这样的制度环境中，便倒逼统计师不断提升同质性和异质性职业素养，但一味依靠这种权威式管理模式来促进统计师来提升自己，恐怕更多的是建立一种被动的养成机制而缺少可持续性。

　　(二)内因方面

　　正如一个哲学命题，即人具有主观性和能动性。

　　统计师受到个体差异性的影响，他们在面对这些制度时存在着不同的内心感受，而这一不同又将通过工作态度表现出来。

　　对于能动性而言，他们具有自主提升和自觉提升职业素养的可能，这也是克服外部因素所导致的被动性的一种优势。

　　因此，通过激励和引导他们建立自觉自愿的职业素养提升路径，便成为内因方面对养成机制的要求。

　　三、分析引导下的实践

　　根据上文所述并在分析引导下，实践路径可从以下三个方面进行构建。

　　(一)问题分析

　　即使是对同质性职业素养进行提升，也需要根据组织环境和业务类型进行问题分析。

　　因此问题分析的出发点就在于，提炼出统计师职业素养与组织岗位需求不匹配的地方，从而为养成机制的构建提供路径指向。

　　在问题分析的手段应用上，可以采取观察法、问卷调查法，以及引入面对面交谈和沟通模式来进行。

　　实践表明，应注意把握统计师个体主观方面的问题因素。

　　(二)制度监管

　　制度监管与上文所提到了一系列制度约束相一致，这也是促进统计师养成职业素养提升意识的重要方法，尽管在某些时候显得较为被动。

　　如何最大化的发挥这一外因呢。

　　笔者认为，还需要引入监管机制。

　　通过设立针对统计师工作过程的质量监管小组，使得统计师能在外界压力下不断提高自身的统计业务熟练程度，也不断强化自身在岗位工作中的合规性。

　　与此同时，还可以在组织文化的建设上营造出争先创优、相互取长补短的氛围来。

　　(三)内因激发

　　随着80后出生的统计师进入到各类型组织中，使得统计师队伍对于自身的职业生涯规划日益重视，也因他们眼界的拓展导致了他们具有你追我赶的主观意识。

　　因此，人力资源部门就可以在培训和日常工作管理中，激发起他们对职业生涯规划的美好愿景，从而以愿景为依托来自主、自觉的提升职业素养来。

　　四、问题的拓展

　　在人力资源管理中应建立“激励兼容”的效果。

　　“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。

　　在赫维茨的定义中，“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。

　　在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致――即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

　　同时，非正式制度源于制度经济学的分析视角。

　　具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。

　　该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。

　　作为博弈均衡的产物―非正式制度，又通过群体内部的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。

　　而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成统计师具有组织文化特征的行为偏好。

　　五、结语

　　本文认为，在养成机制的构建上，需要应对同质性职业素养和异质性职业素养的提升需要。

　　在实践中则可以围绕着：问题分析、制度监管、内因激发等多个环节来形成这种养成机制。

　　具体而言，可以采取观察法、问卷调查法，以及引入面对面交谈和沟通模式来进行;设立针对统计师工作过程的质量监管小组;在培训和日常工作管理中，激发起他们对职业生涯规划的美好愿景。

　　参考文献：

　　[1]刘昱.试论企业人力资源管理与优化[J].科技风，2012(3).

　　[2]赵润兴.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国市场，2012(13).

　　[3]邱燕玲.论新经济环境下企业人力资源管理的策略及其思考[J].商场现代化，2012(8).

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