引航专业技术职称制度现状与思考论文
摘 要：船舶引航有助于国家主权的维护，对船舶航行安全的保障和港口水域环境的保护起到重要的作用，引航员是船舶引航活动的实施者，目前我国主要采用职称制度评价引航员的学术技术水平和职业素质能力。本文在分析船舶引航员职业特性的基础上，剖析在现有职称制度下引航专业技术人员职称管理过程中暴露出的一系列问题，以及现有的引航专业职称制度对于引航事业发展的制约。据此，探讨如何进行引航专业技术人员职称管理工作的改进，从而提高引航人员的技术创新能力，加快我国引航机构国际化进程。
关键词：引航员；职称制度；制约；改进
中图分类号：U675.9 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2017）09-0054-02
引航工作肩负着维护国家主权、保证船舶航行安全、维护航行秩序以及保护港口水域环境的重要使命。引航员作为高级技术人员，能够在特点水域对船舶进行船位控制和避让操作，避免搁浅、碰撞和水域污染等事故的发生。国家海事机构对引航员进行准入和等级晋升考试，因其高标准的准入“门槛”、高强度和高风险的工作性质，决定了其从业人员的特殊性和稀缺性，截至2016年12月底，我国引航员总人数仅2312人。
通过相应的考核评价标准，科学评价相关专业技术人才的学术水平和创新能力，有助于人才培养。引航员职称制度从1988年沿用至今，目前引航专业技术职称设有副高级职称（高级引航员）、中级职称（一级引航员、二级引航员）和初级职称（三级引航员）三个层次。随着“海进江”船舶大型化步伐加快，引航员承担的工作压力日益上升。现有引航职称制度已不能客观、科学地评价引航技术人才，并在一定程度上制约了我国引航业的发展。
1 引航专业技术人员的职业特性
1.1 公共服務职业特性
条例法规明确指出：我国对外籍船舶实行强制引航不仅保障了港口水域的公共安全，更是我国的国家主权的展现。我国引航机构为均为事业单位，对其工作定位就是提供多样的公益服务。对其定义为对外籍船舶进行强制引航，对内贸船舶提供引航技术服务，以“安全、优质、高效”的引航服务为主要服务宗旨，充分发挥公共事业单位的功能。
1.2 培养成本高和培养周期长
引航员既要具备扎实的专业理论知识，还需具有丰富的船舶实际操作经验。因此国家对引航员职业准入资格和晋级考试要求极其严格，从一名优秀的航运高校毕业生成长为一名专业合格的一级引航员往往需要引航机构花费近百万元和至少十年的时间进行培养。
1.3 工作强度高和工作环境多变
由于我国当前经济飞速发展的速度，绝大多数港口采用了昼夜不间断的生产模式，需要引航员全天候为港口生产提供引航服务。在实际工作中不同船舶的操纵性能不同，船舶助航设备差异较大，船员队伍参差不齐，导致水上交通环境复杂多变。因此，在工作中引航员经常面临着工作强度大、工作环境复杂的局面，对引航员的身体和心理素质提出较高的要求。
2 引航专业技术人员在现有职称制度下存在的问题
2.1 现有职称制度与引航员的工作特性不匹配
引航员在日常工作中面对着高压力、高风险的局面，一方面船舶安全事故具有损失价值高、危害大等特点，引航员面临巨大精神压力。另一方面，在引航工作中环境多变，引航员必须随时保持高度的戒备状态，单位时间耗费精力是一般职业的数倍，但是这些职业特性在目前的职称制度下未能很好地得到体现。
2.2 现有职称制度与引航员的贡献度不匹配
近年来我国引航机构年均引领中外籍船舶38万艘次进出我国港口，为建设世界第一海运大国做出了突出贡献，创造出巨大的社会价值和经济效益。以长江引航中心江阴引航站为例：2016年该站共引领140艘次开普敦型船舶进出江阴港，引领吃水11米以上船舶173艘次。据测算，仅引领开普敦型船舶一项举措，就为江阴市港航企业带来约2亿元的直接经济效益。在创造巨大经济效益和社会价值的同时，引航员职称评审则表现较为滞后，与引航员的贡献度不匹配。
2.3 现有职称制度与引航员职业资格不匹配
目前，引航员任职资格要求高于船长，根据相关规定，持有海船甲类船长适任证书并且在相应等级船舶上实际任职不少于60个月，同时具有不少于12个月的`助理引航资历的，可以申请参加海港或内河一级引航员适任考试和评估。然而，海船甲类船长任职资历满5年后，则具备取得高级船长（副高级职称）的资格。现有职称制度一方面要求引航员的任职资格条件要高于同级的船舶驾驶专业，但在制度的顶层设计中引航专业与驾驶专业均只设置到副高级，未能体现出引航专业技术任职资格条件的严格性。
3 现有的引航专业技术职称制度对于引航发展的制约
3.1 制约了高级引航员的技术创新
目前，我国的引航机构均属于事业单位，专业技术职称制度具有物质激励和精神激励的双重作用，专业技术职称一方面决定了引航员的薪酬待遇水平，另一方面也体现了引航员的社会价值。根据目前引航员职称评聘政策，大部分引航员在36至46周岁之间取得高级引航员任职资格，达到职业生涯的顶峰。但随着引航员年龄的增大，无法向更高层级晋升，在缺乏外在因素激励的情况下，部分高级引航员逐渐失去技术创新的动力。
3.2 制约了引航专业队伍结构的合理化发展
目前，全国2312名引航员中，高级引航员650人、一级引航员551人、二级引航员480人、三级引航员397人、见习引航员234人（一般具有驾驶专业初级职称），副高级职称：中级职称：初级职称为7：11：7，专业队伍层次结构呈橄榄型。引航专业技术队伍中高级引航员所占比例较高，并将在未来一定时间内保持增长的趋势，导致高级引航人员过于集中，然而，这些层次的区分无法在专业技术职称上得到体现，降低了整个引航专业技术队伍对于取得卓越成就的期望值。endprint
3.3 制约了中国引航机构成为国际一流引航机构
引航员一般属于小众群体，受关注程度较低。因此，引航机构无论是要取得技术创新还是要进行组织革新，一般均需要从业人员由内向外进行突破。但是，目前引航专业技术职称制度对于高级引航员技术创新的激励明显不足，甚至造成了负激励，制约了引航专业技术队伍的进一步发展，最终阻碍我國引航机构向国际一流引航机构前进的步伐。
4 破解制约的思考
要破解引航职业职称制度的制约，需要进一步深化和完善引航专业技术人员职称评价机制，通过科学、合理、多元化的评审手段，设立引航专业正高级职称（成绩优异的高级引航员），进而形成引航专业技术队伍正高级、副高级、中级、初级职称的完整层级，这将有利于打破引航技术人员培养的“天花板效应”，进而激发引航专业人员的创新动能。
通过在引航专业技术职称序列中设立正高级技术职称，也有利于吸引更多优秀船长、大副进入到引航队伍中，有利于拓宽引航技术从业人员的职业成长空间，提高引航专业技术队伍的整体素质，为我国引航机构向国际一流引航机构发展，提供坚实的人才保障。
5 结束语
文章通过查阅文献并结合工作实际，概述了目前我国引航员的职业特性，指出我国引航专业技术人员在现有的职称制度下存在的问题，并详细分析现有引航专业职称制度对我国引航事业的制约，在此基础上提出破解制约的方法，进一步深化和完善引航专业技术人员职称评价机制，通过设立引航专业正高级职称，从而实现引航技术人员的价值与技术职称相匹配，提高引航专业技术队伍的整体素质，加快推进我国引航机构的国际化进程。
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