2016经典民事二审答辩状范文
导语:民众对权利和审判的漠不关心的态度对法律来说，是一个坏兆头。下面是小编为大家整理的，答辩状范文。希望对大家有所帮助,欢迎阅读，仅供参考，更多相关的知识，请关注文书帮!
经典答辩状【范文一】
答辩人(一审被告、被上诉人)：
住所：法定代表人： 职务： 答辩人就上诉人不服法院(2014)初字第号《民事判决书》提起上诉一案，现答辩如下：
一、上诉人并非因无法提供离职证明而被(以下简称“新单位”)解雇，也未因此而产生相应损失，其主张答辩人支付赔偿金没有任何事实依据。
1.《离职证明通知书》、《劳动合同、关系终结书》三份证据相互矛盾。一方面《聘用通知书》中新单位要求上诉人必须于报到当日，即年月日提供原公司离职证明书，《聘用通知书》正式生效的条件为上诉人与其它任何单位均不存在劳动关系。而《提供离职证明通知书》中，新单位再一次强调基于上诉人与上家公司的劳动关系并未解除，上诉人必须于年月日提供离职证明，否则双方的劳动关系于年月日解除。那么，在上诉人根本无法提供离职证明并被新公司认为与上家公司劳动关系并未解除的情况下，根据《聘用通知书》及《提供离职证明通知书》所述，《聘用通知书》要么并未生效，要么双方的劳动关系也应于年月日解除。而事实上从《劳动合同、关系终结书》中我们可以看出上诉人入职时间为年月日，而离职时间为年月日，双方已建立劳动关系并已实际履行了一个多月。因此，我们认为新单位与上诉人已达成合意或以默许的方式同意上诉人入职而无须提供离职证明。
2.从《劳动合同、关系终结书》中我们可以看到离职类型为“试用期内离职”，并非上诉人所称因无法提供离职证明而被新单位解雇，我们有理由认为新单位与上诉人的劳动关系终止与答辩人无关而另有缘由，不排除上诉人自愿提出辞职的可能性。上诉人声称因无法提供离职证明而被新单位解雇没有任何事实依据。
3、上诉人离职至今，答辩人曾多次要求上诉人前往答辩人处办理工作交接手续，同时签收《终止(解除)劳动关系证明》，但上诉人以种种理由借口拖延，
迟迟不愿前往，在此期间，上诉人曾经对答辩人人力资源部工作人员表示不愿前往的原因在于其自知在答辩人处工作时的确存在工作失误而给答辩人造成损失。本案经劳动仲裁至诉前调解阶段，答辩人曾多次表示将《终止(解除)劳动关系证明》先行交予上诉人，但上诉人代理人拒绝接受，建议交予其本人，而当答辩人公司人资工作人员再度与上诉人联系时，上诉人手机提示已停机，因此，非答辩人不愿出具《终止劳动关系证明书》，而是上诉人不愿签收。
4、退一步说，即使上诉人的确因答辩人原因而被新单位解除劳动关系，答辩人也不应支付其在新单位工作期间的赔偿金。《劳动合同、关系终结书》可以证明上诉人与新单位已于年月日建立劳动关系并实际履行至年月日，那么，就此期间，上诉人应已领取相应的劳动报酬，上诉人主张的自年月日至年月的赔偿金元没有任何事实和法律依据。
二、用人单位承担赔偿责任的法定事由并不包括未办理退工手续及社保减退手续导致的损失，一审法院关于答辩人出具终止劳动关系证明义务的截止时间认定并无错误。
根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”、 八十九条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明.....应当承担赔偿责任”，从以上规定可以看出用人单位承担赔偿责任的法定事由并不包括未办理退工手续及社保减退手续导致的损失。一审判决书中所述：“用人单位应在解除或终止劳动合同时出具相应证明„„应截至被告实际履行该义务的时点即年月日时止。”的认定无误，答辩人于年月日当庭交接离职证明，充分地履行了出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法定义务。同时，网上报备用工是在劳动者经用人单位录用后才由用人单位进行网上报备的，上诉人声称因此而不被新的用人单位录用显然与事实不符。退一步说，就算答辩人应承担未办理退工手续及社保减退手续的赔偿责任，该诉请也未经过劳动争议仲裁前置程序，显然违反了法定程序，依法应予以驳回。
三、上诉人因返乡辞职，并非其所称因答辩人未及时发放工资而辞职。其关于答辩人支付经济补偿金的诉请依法应予以驳回。
1、上诉人与答辩人于年月签订的《劳动合同》第四条第三款中约定：甲方于每月日支付乙方上个月日至个月日的工资。也就是说，上诉人年月工资应发时间分别为年月日与年月日，而上诉人于年月日就已提出辞职，显而易见，上诉人辞职时并不存在也不可能存在答辩人未及时发放工资的情形。
2、上诉人亲笔填写的《员工离职手续表中》中离职原因明明白白地写着返乡，在事实真相如此一目了然的情况下，上诉人仍试图欺瞒法庭，以获取利益，依法应予以驳回。
四、一审判决关于答辩人承担年月日后未出具解除劳动合同书面证明赔偿金超越上诉人针对被新单位解雇所主张的赔偿金的诉求范围。
上诉人自劳动仲裁、一审就支付赔偿金的诉求均十分明确，为因答辩人无法提供离职证明而被新单位解雇的赔偿金，其一惯主张的赔偿金标准也均为其在新单位的工资收入，除此之外，上诉人从未就其它损失提交相应的证据并主张赔偿，答辩人认为，原审法院判决答辩人支付上诉人自其与新单位劳动合同终止后至年月日期间未出具解除合同书面证明赔偿金元超越了一审原告的诉讼请求范围。并且，上诉人从答辩人单位辞职后已实际至新单位就职，而新单位在年月日与上诉人终止劳动关系时业已同时出具《劳动合同、关系终结书》，上诉人完全可以凭借该证明而寻找新的工作。在对一审判决存在异议的情况下，答辩人考虑到涉案金额不大，上诉人为进城务工的农民工谋生不易，同时也不愿再耗费过多的.精力，所以不愿就此而提起上诉，但未想上诉人得寸进尺，视事实而不顾，不惜浪费司法资源与答辩人一再纠缠。
综上所述，上诉人的请求没有任何事实和法律依据，为维护答辩人的合法权益，恳请贵院在综合考虑上述事实理由的情况下依法予以驳回。
此致
中级人民法院
答辩人：
二〇xx年月日
经典答辩状【范文二】
答辩人：杨 ** ，男，汉族，1956年10月出生，住任城区李营镇平店村
答辩人因与杨**人身损害赔偿纠纷一案，针对上诉人的上诉理由答辩如下：
一、任城区人民法院【20xx】任民再初字第2号判决书适用法律准确，上诉人认为适用法律错误，没有法律依据。
任城区法院是接到济宁市检察院抗诉后，依法再审。正确适用《人身损害赔偿解释》纠正了原一审时适用上法律错误，确定雇主赔偿雇员在雇佣活动中遭受侵害而受到的损失。
《人身损害赔偿解释》第8条明确规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。”是明确的规定，不附加任何条件，司法解释是最高人民法院结合审判实践，对法律规定如何理解适用所做的指导，是具体判案的依据。
上诉人依据《民法通则》第131条规定的“混合过错原则”认为应当减轻侵害人的民事责任，属于理解法律错误、首先，雇主承担雇员在雇佣活动中的损失，是无过错责任的特殊侵权行为，不适用混合过错原则;其次，针对民法通则规定的混合过错原则，《人身损害赔偿解释》
第2条规定，侵权人有故意、重大过失致人损害的，受害人只有一般过失的，不减轻侵害人的赔偿责任。上诉人在用工过程中，不采用任何安全保障措施，存在明显的重大过失;最后，上诉人也没有任何证据证明答辩人存在过失。
二、再审法院计算误工费时间准确，有充分的事实依据和法律依据
在法院审理案件过程中，提出有效地伤残鉴定须符合三个条件：一当事人对伤残鉴定有异议，并提出鉴定申请，二人民法院同意，三经双方共同协商确定鉴定机构或协商未果情况下经法院指定。该案中山东金剑司法鉴定中心2008年4月28日作出的第645号鉴定书，符合以上三个程序要件，合法有效。原审法院依据《人身损害赔偿解释》规定确定误工时间为4月27日合情合理。
三、关于误工费标准问题
答辩人认为应该按照市检察院抗诉意见按50.89元/天计算，再审法院按30元/天计算没有实施依据，答辩人家住李营镇，该镇被国家认定为国家级的落叶乔木育苗基地，村民的土地都已种植林木，靠经营林业为生，因此按照山东省统计局公布的2007
年度农林牧渔业年度平均工资18576元，折合50.896元/天计算误工费，有事实依据，同时结合目前的消费水平也合情合理。
综上所述，恳请法庭依据“有错必纠”的原则，依法维持再审判决一、二项，改判第三项误工费标准按50.89元/天计算。
此致
济宁市中级人民法院
答辩人：
代理律师：李军超
20xx年5月14日
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