试论企业柔性激励管理现状与对策

大专毕业论文 时间:2018-04-05 我要投稿

  一年一度的毕业季已至,毕业论文是电大毕业班学生在教师指导下,综合运用所学专业的基础理论、基本知识和基本技能,针对某一现象或问题进行独立分析和研究后形成的具有一定学术价值的文章,是对学习成果的综合性总结和检阅。下面文书帮小编给大家推荐一篇大专毕业论文,希望大家喜欢哦!

        论文摘要:柔性激励管理是柔性管理的重要部分,是相对于刚性激励管理提出的。在企业的人力资本管理中,柔性激励管理的作用不可替代。柔性激励管理在我国企业的实施中存在一些亟待解决的问题。应从完善物质激励机制、强化精神激励机制、把握柔性边界三个方面调整观念,采取灵活措施,改进柔性激励管理,发挥人力资本的最大效用。

  论文关键词:柔性激励管理;物质激励;精神激励;柔性边界

  在劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的知识经济时代,人力资本不断升值,成为企业竞争决胜的关键。企业所拥有的人力资本是它的最大财富,因为企业所有的价值和竞争优势都蕴藏在这些人力资本的大脑中。但这个财富并不是唾手可得,如何开启和充分使用是现代企业取得竞争优势的关键。柔性激励管理能够在企业的人力资本管理中发挥不可替代的重要作用。

  一、柔性激励管理的重要性

  柔性激励管理是柔性管理的重要部分,是相对于刚性激励管理提出的。刚性激励主要依靠组织制度和职责权利,用命令、监督与控制的方法,单一的刚性激励措施往往不够充分和科学。柔性激励管理作为对它的完善,基于员工对组织行为规范和制度的认知、理解,建设组织共同价值观和心理文化氛围,使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束中,达到内在的自我管理。

  管理的最高境界是雇员为追求自我实现而自觉工作。柔性激励管理突出成员在组织发展中的主体地位,迅速洞察和适应成员的需求,依靠人性解放、权利平等、民主管理,从内心深处激发他们的工作动机,促进他们自觉工作的意识,充分发挥其主动性、创造精神和内在潜力。柔性激励管理实行灵活多样的奖励方式,并为组织成员的个人价值与成长提供新的学习机会开发智力资本,增强员工的工作热情和责任感。

  柔性激励管理的直接对象是人力资本。对人的管理既需要规章制度约束、纪律监督等刚性手段,也需要从人性及其心理行为角度出发,采用感召、启发、诱导等柔性激励手段,依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理。完善和发展柔性激励管理,满足员工的多样化需求,有效激励一线人员的努力与贡献,企业就能以更高的视野兼顾全局,并将一线人员的创新理念协调、综合到企业发展的统一战略框架中,从而使企业的发展进化过程成为由发达部件以最优化的方式组合的有机体。

  二、柔性激励管理的现状

  当前,我国企业中受过高等教育、具有较高专业素质的知识型人力资本迅速增加。为了吸引、留住和使用优秀人才,众多企业努力改变传统的纯粹命令式的刚性激励管理,转向深化、完善人性化的柔性激励管理,取得了一些成绩,也存在一些问题。

  1.柔性激励管理取得的成绩

  (1)“以人为中心”的观念得到广泛认同,大部分企业开始了人本管理。观念的根本转变是行为根本转变的前提。人本管理认为:企业不是一个单纯创造物质财富的经济组织,而是一个由人组成的能够自我发展的有机体,企业的财富首先表现在人的价值上;必须依靠全体员工的智慧和力量,调动每个员工的积极性,保证经营的正确和经营目标的实现;管理的本质是激励,应当提高员工的工作质量和生活质量。这与柔性激励管理的内涵是相符合的。我国较早实施人本管理的企业中海尔堪称楷模。

  (2)对员工实行激励的方式由单纯的物质激励转变为物质、精神激励相结合。管理者们纷纷意识到,人们都很重视物质激励,但真正长久和深入人心的,是情感和实现自我价值的激励。以往过分强调使用经济手段产生了一系列弊端:导致诱惑物效应,使人产生交换观念;在企业与员工、上级与下级、员工之间容易形成浓厚的金钱关系,进而不利于领导的非权力影响力的发挥;削弱对工作意义和兴趣的追求,甚至损害道德。现在,大部分企业采取了比以往更具有针对性的激励方法,比如对员工的工作成绩进行考核,吸收一线员工的反馈,鼓励员工设定和实现短期、中期、长期的工作目标。从物质奖励的“泥沼”里拔出脚来,是企业管理的一大进步。

  (3)出现适度放权现象。在很多民营企业,特别是员工素质普遍比较高的知识企业,如软件公司等,对员工适度放权,在控制工作的速度和质量的前提下,以完成工作为标准,不干涉完成工作的具体方法和上下班时间。“只问结果,不问过程”,在授权范围内自主管理,解除了一些不必要的硬性限制,一定程度地增强了员工的被信任感和工作责任心,有利于创新与工作的高效率。

  2.柔性激励管理存在的问题

  (1)组织气氛单调,缺乏活力。这主要是组织不够柔性带来的。由于采用传统的金字塔式的层次结构,决策权集中在高层,通过等级机构和明确固定的管理程序进行沟通,各职能部门间相互隔离,信息流动受边界限制。这种组织结构造成上下级间信息传播容易失真,反应迟缓,员工按指令工作,并只能在自己职位上执行固定的职能。中国人多信服“劳心者治人”,管理者往往高人一等,颐指气使。企业不是军队,现代企业更不能用军队的管理方式去管理。等级严密、过于集权、粗暴指令使员工感到压抑,不利于他们自愿自觉高效地完成工作,为企业作贡献。

  (2)目标激励中缺乏沟通,不够柔性。许多企业在目标激励的实施上是错误的,往往自上而下地下达目标,对在组织目标实现中员工的需求及潜能缺少洞察。目标激励不仅是把企业目标层层分解到具体的个人,而且要使个人的目标与组织的目标相结合,通过组织目标的实现来实现个人目标。这个过程中很重要的是企业上下级间的沟通,从而能给下级制订有挑战性并且下级乐意接受的目标。

  (3)人文关怀不足。很多企业缺乏核心文化理念,没有形成鲜明的企业文化,并不重视好的企业精神、统一的价值观、舒适的工作人文环境对于劳动生产率的提高作用。不少企业习惯于使用经济杠杆和组织手段,即“钱”和“权”的手段,如“收入能高能低,职工能进能出,干部能上能下”等,极少注意提高工作生活质量。但写检查、扣奖金、降职辞退等压制、驯服、算计的手段往往留下后患。要想使员工对企业形成一种深刻的心理契约的亲和力,必须重视沟通、交流、尊重,建设企业文化,并改善工作的人文环境。

相关推荐