领导和领导权力的运用-电大行政管理类论文
摘要：本文主要是对领导和领导权力的运用问题进行一些浅论。
关键词：领导;领导权力;运用
一、领导是一个影响下级的过程
关于领导的概念，在管理学著作中有多种表述，诸如：领导是一种影响力的利用，领导是一门导致服从的艺术，领导是一种对下属进行指挥和控制的形式，领导是影响人们自觉地为达成组织目标而努力的一种行为，领导是为达成目标而实施的影响力，领导是权力、责任和服务的统一，等等。为了准确地把握领导的涵义，让我们首先明确与领导有关的三个概念，即权力、影响和职权。所谓权力，是指个人所具有的并施加于别人的控制力;影响是人们自觉或不自觉地运用权力对别人施加作用的过程;而职权则是组织中某一职位所赋予的权力，三者具有密切的内在联系。例如，张君被任命为大学某部门的部长，那么他就被授予了指挥和管理该部门人员的职权，在该部门的职责范围内，张君就具有了权力和影响作用，并成为具有部门权威的领导者。可见，领导者是拥有某一职位权力的个人，领导是拥有权力的个人或集团对下级施加的影响，使之为实现组织预期目标而努力的过程。简而言之，领导是一个影响下级的过程。
值得指出的是，领导不同于管理，领导者和管理者是两个不同概念。在讲授管理学相关章节时，我会这样地问学生，您是想当管理者(执行董事、经理、部门主管)还是要当团队的领袖(领导者)?为什么会这样问?因为，领导者和管理者在工作动机、行为方式有着本质的区别，下表是两者的一些比较内容。
从上表可知，管理者关注的是一种程序化的控制，主要依靠职权，并习惯通过计划、组织、指挥、监督和控制“管理五要素”来达成目标;而领导者是思想上的引领者，方向上的指引者，方法上的指导者，关注的是一种远景、蓝图。如梧州学院党委书记唐耀华在该校第二次党代表大会提出要力争十年建成鲜明特色的大学目标和三十年建成知名的梧州大学愿景，除了职权外，影响下级的力量主要源自个人的魅力和号召力。以利用梯子让下级爬上高楼打个比喻：领导者关注的不仅是梯子的定位——应靠到哪一面墙才是“对的”，这是方向性的'(方向正确，即使步子迈得不大，目标也会越来越近;方向错了，即使爬得再快，结果只能是南辕北辙)，而且要让下级认同、确信，沿着被确立的梯子方向爬上去，就一定能够共享这种“对的”快乐、成就与荣耀。而管理者重视的是下达命令，工作前指导，工作时督导，工作后辅导，监控下级沿着梯子既快又稳地爬到顶端。从本质来说，领导者和管理者作用的基础和结果不同——前者是“我要爬”，后者是“要我爬”。因此，在社会组织中，当某人仅仅利用职权的合法性命令下级工作时，他充其量只是管理者，而不是领导者。只有当他在行使合法职权的同时，更多地依靠自身的权力和影响力指挥并引领下属时，才可能既是管理者，同时又是一个领导者。显然，卓越领导能力是成为有效管理的重要条件之一。换言之，成功的管理需要善于运用领导权力。
二、组织领导权力运用的探讨
权力是领导的基础，也是领导者发挥功能的基本条件。在社会组织中，各级领导者之所以能对下级施加影响，率领和指挥下级为实现组织的目标而努力，原因就在于他们拥有了相应的领导权力。管理的实践与研究告诉我们，组织内部的领导权力有五种表现形式：
(一)法定权。这是组织内高层、中层还是低层各级领导职位所具有的正式权力。通常由组织按照一定程序和形式赋予领导者，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的权力。如果没有正式任命，虽然告诉你要负责这个部门，但是你的这种“权力”就会大打折扣，为什么呢?所谓名不正、言不顺。法定权力的作用基础是职权的权威性，凡是处于某一职位的领导者都拥有一定的法定权力，可在其职权范围内行使运用有关职权。被领导者也必须按照领导者依权发布的指示、命令行事。但是，法定权力不一定必须由领导者本人来实施，通过制定有关政策和规章制度也可达到法定权力的目的。因此，领导者必须清楚，法定权是责任，必须效忠组织。
(二)奖励权。这是决定给予还是取消奖励、报酬的权力。领导可以奖赏员工，让员工来重视自己。奖励的范围包括工资、奖金、晋升、提供培训机会、分配理想工作和改善工作条件等。奖励权建立在利益性遵从的基础上。当下属认识到服从领导者的意愿能带来更多的物质或非物质的满足时，就会自觉受其领导，领导者也因此享有相应的权力。在组织中，领导者对奖励的控制权越大，他对下属的奖励方面拥有的权力就越大。但奖励权不可泛用，否则至少会导致如下两种不良后果：领导者个人意志代替领导集团意志，以及下属会偏离组织的价值取向，成为典型追求金钱的动物。
(三)强制权。这是一种对下属在精神或物质上进行威胁，强迫其服从的权力。这种权力建立在下级惧怕惩罚的基础上，实质上是一种惩罚性的权力。例如，在企业环境中，当下属意识到违背上级的指示或意愿会导致某种惩罚，如批评、处分、降薪、扣发奖金、分配不称心的工作、免职等，就会被动地遵循上级的领导。但是研究表明，领导者对下属采取的强制性权力越大，强制性措施越严厉，下属人员对他的不满和敌意就越强烈，就会产生领导在场和领导不在场时，下属自觉与不自觉或工作好与差两种截然不同的工作效果。
(四)统御权。这是因领导者的特殊品格、个性或个人魅力而形成的权力。这种权力建立在下属对领导者的尊重、信赖和感性认同的基础上。领导者诚实正直，勤政廉洁，公正无私，求真务实，勇于创新，知人善任，富于同情心，具有感召力，则容易获得下属的尊重和依从，获得统御他人的权力。
(五)专长权。这是由于具有某种专门知识、技能而获得的权力。例如，计算机方面的专家、税务的会计师、培训师等等，他们都是因为在某一领域中的特殊影响力，而获得了专家性权力，这种权力是以敬佩和崇拜为基础的。领导者本人学识渊博，精通本行业务，或具有某一领域的高级知识和技能，即获得一定的专长权。专长权的大小取决于领导者受教育的程度、求知欲望、掌握运用知识的能力，以及实践经验丰富的程度。领导者拥有的专长权越多，越容易赢得下属的尊敬和主动服从。
上述五种领导权力中，又可分为外在性权力和内在性权力两大类。法定权、奖励权和强制权主要决定于领导者在组织中的职位。这类由职位赋予的权力具有外在的性质，即经过法律、组织等直接和间接肯定而为社会所承认，并对权力施受双方具有控制性和约束力。掌握权力者必须在规定范围内行使权力，依权办事。我们常见一些领导者或习惯于高高在上下命令;或习惯于大事小事都要插手管一管;或习惯于把下级当成施展权威的对象，这是对领导权力认识的误解。被领导者必须服从掌权者的命令、指挥和意志，二者之间是命令和服从的关系。外在权力是领导者行使职能的条件保障。职权是职位和责任结合在一起的制度化的权力。当领导者调离所在职位时，其权力也随之解除。统御权、专长权是一种与外在性权力截然不同的内在性权力。它不以法律、组织规定为基础，无须外界授予，也没有正式的授权形式，仅仅来源于领导者本身的因素，权力的大小取决于领导者的品格、知识、才能等个人素质。内在性权力对施受双方都没有强制性和约束力。掌权者没有行使内在权力的规范，被领导者也不会因不服从权力而受到惩罚，权力双方为影响与依赖的关系。由此我们可以得出结论：无论外在性权力或内在性权力都是领导权力不可缺少的组成部分。其中外在性权力构成领导权力的基础，内在性权力则是提高领导效能的重要方面。领导权力是在服务中产生和发挥作用。可以说，领导者手中的权力是公有的、而非“私有财产”，更不是谋取私利和谋取特权的工具。
综上所述，领导权力是领导者为实现组织目标，在实施领导的过程中，对被领导者施行的强制性约束力和非强制性影响力的总和。领导权力一般由外在性权力(组织权力)和内在性权力(个人权力)构成。领导者通过对领导权力的正确运用和有效调控，对被领导者的行为施加控制约束，使整个组织发挥出最大的效能，以实现组织的预期目标。因此，领导者应在合法权力内敢于用权，善于用权。同时，更应重视内在性权力的发挥，提升领导的影响作用，推动组织科学持续的快速成长与进步，这对今天倡导“领导是责任、领导是榜样，领导是服务”的理念以及实现这种领导角色转换的一个挑战。
参考文献：
[1]国务院学位办.工商管理学科综合水平全国统一考试大纲及指南(第二版)，高等教育出版社，2003.
[2]胡君辰，杨永康.组织行为学.复旦大学出版社，2006.
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