经营管理建议书范本

建议书 时间:2017-06-08 我要投稿

  经营管理建议书范本怎么写?看看下面为大家整理的范文吧.

  对美容院经营管理的建议【1】

  一、美容院自身定位要准确,且要坚持执行自我的定位。

  美容院经营的第一步就是做好自身的定位,如果是定位社区生活美容,那么就要想进一切办法提高对顾客的便利性,如果是定位特色美容院,如专业减肥或祛痘美白,就把从广告到美容师选择,在从产品到营销活动上都要体现自己的定位。

经营管理建议书范本

  做好美容院的定位是十分重要的,因为美容院各方面的活动及未来经营都将围绕这个定位去执行。

  二、美容师整体素质的提升,包括(职业素质、美容技术、专业手法、行业知识)等。

  网络的发达使消费者更快速的接收到最新的消费咨询,时尚前沿,与此同时,如果我们的美容师的知识更新比不上消费者的时候就会让客户流失成为家常便饭!更无从谈起你美容院的附加价值。

  所以对于美容师的教育是美容院必须要做的事情,通过美容师的不断教育及培养,使美容师掌握多方面的技能及知识,只有专业的服务才能够极大的留住顾客,同时让美容院快速的发展。

  三、各种活动方案要人性化设计,对待顾客态度真诚。

  美容院的活动方案五花八门,而顾客面对多种多样的活动,所呈现的态度则是一般般,这里建议美容院所有的活动都能辅以感情,脱离单纯的买赠,以增强与消费者之间的情感活动来促进客户的消费。

  要想美容院的活动能够成功的吸引顾客,关键在于要站在顾客的立场上,将美容院的经营与顾客的需求的满足紧密的结合起来。

  四、集中资源做好美容院准客户的集体营销。

  很多时候美容院的营销就像是无头苍蝇一样,想到哪里,就把钱投到哪里,最后则是无功而返,其实,营销的概念是结合自己店的实际情况,优化组合及使用资源,例如:拓客,拓客有很多的手段,但是很多的美容院则是手段用了很多,就是没有见到客人进店,其实,集中资源打一个点,做足做细,同样也能够产生很大的效益。

  五、系统思考美容的全年经营计划,做好客户群管理。

  对于已有客户的消费习性、兴趣爱好、文化程度、收入、年龄、社会关系、家庭结构、忠实度、促销敏感因素等,都要做详细的客户动态管理。

  只有深入的了解顾客的需求满足情况,才能够留住顾客。

  六、做好客户培养与教育。

  要想做好客户培训与教育,首先从教育美容师开始,从美容师出发,去影响消费者。

  美容师的专业形象树立起来,就能够深入的去挖掘顾客隐藏的需求,提升美容院对于顾客的吸引力。

  七、树立品牌,增加服务附加值。

  所谓的服务,不应该是口头上的喧嚣,也不仅仅是单纯的一种策略,而是实实在在为消费者做出的一种承诺,一种接触、一种享受、一种理所应当的付出。

  在和顾客的情感交流中,提升顾客对美容院的忠诚度。

  对企业在经营管理服务方面的建议【2】

  第一、管理理念上的误区。

  表现在以劳动人事管理代替人力资源管理,难以有效发挥人的积极性和创造性。

  现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。

  人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

  管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。

  而长期以来,我国企业没有人力资源管理,只有人事管理,这种管理方式强调以“工作”为核心,它要求人对工作要具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征,如职务的大小,级别的高低等。

  它以“工作”为核心,抑制了人的能动性和创造性,因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

  国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式,没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。

  这种人事管理往往注重事务性操作,而不善于开发人员的潜在能力。

  第二、吸引人才方面的误区。

  一是重学历轻能力。

  许多企业在用人时,往往只注重学历,而忽视人才素质和实际能力,许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。

  有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。

  二是重能力,轻修养。

  也有的企业只重视技术水平和管理能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

  三是不能将引进或开发有机结合,而是偏重某一面。

  众所周知,企业获取人才有两种途径:外部引进和内部开发。

  这两种途径各有其优缺点:注重引进外部人才,可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发,可减低人才投资,并能提高使用效率。

  但只注重外部引进,会挫伤内部职工积极性,只重内部开发,企业会失去活力。

  因而两者必须有机结合,才能达到最佳效果。

  第三、人才使用方面的误区。

  一是企业重视对人才引进和投资,但是忽略施展环境。

  引进或培养人才也是一种投资,必然会给企业带来收益,但需要一定的条件。

  条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房,更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面,而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。

  不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才,但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨,“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。

  人才无法顺利地开展工作,自然也就谈不上为企业带来效益。

  二是重使用而轻价值。

  人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献,也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。

  实际工作中,有的企业不能正确看待人才价值,非常重视人才的贡献,却忽视人才个人发展的需要,从而挫伤了人才的积极性。

  第四、激励机制方面的误区。

  物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。

  而我国跨国经营企业在激励机制上,往往重物质激励轻精神激励。

  企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励,可以说短期内能够取得一定效果,但是再高的待遇也不可能使人得到满足。

  大家知道,著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次,即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。

  物质需求是较低层次上的需求,精神需求才是人们追求的最高目标。

  所谓留人留心,就是满足员工精神上的需求,激发员工的工作热情。

  满足其自我发展需要,在这方面,精神鼓励更具有决定性的作用。

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