劳动合同法第14条是企业异动的主要导火索

劳动合同 时间:2018-08-23 我要投稿

  新《劳动合同法》实施在即,深圳华为公司用钱鼓励近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员,近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪,人们猜测此举是为规避新法。尽管两家企业均对外否认这一动机,但其可能导致的严重后果将是诱使其他企业“跟风”,成为具有传染性的事件。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而生畏,劳动法专家王向前表示,这是企业对新法的误读,也是企业缺乏社会责任感的体现。

  导火索:《劳动合同法》第14条

  2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第14条,关于推行“无固定期限劳动合同”的规定,被外界普遍认作是此次企业“异动”的主要导火索。

  按照第14条的规定,在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。外界认为,一些企业准备或正在裁掉工作接近十年的老员工,就是为了规避这一条款可能给企业带来的“负担”。

  新法起草:

  不能让短签现象无限泛滥

  中国劳动关系学院法学系副教授王向前,作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一,在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。

  王向前说,我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  最初,《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改,照搬了三种“期限”,允许双方自由约定。

  然而实践证明,所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算,结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。目前,很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的也就是3年,更为普遍的是一年一签,甚至半年、三个月的都有。“如果继续允许自由约定,实际上是法律的一种放任,会使得这种短期化现象无限泛滥。”

  实际目的:

  他想用谁就用谁

  用人单位偏好签订短期劳动合同,说好听点是为了保持用工的灵活性,说通俗点就是领导想用谁用谁。如果签订无固定期限劳动合同,单位若要解除合同,则必须具备法定情形,否则不能随意剥夺劳动者的就业权;如果劳动者没有过错,用人单位要解除劳动合同则必须支付经济补偿。

  王向前指出,用人单位签订短期合同的目的,就是要以终止代替劳动合同的解除,而且不需要支付任何经济补偿。

  雇员权益:

  饭碗不稳难保其他权利

  如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态,用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗,在这种威胁下,劳动者实际上丧失了和用人单位进行协商的能力,更没有谈判的筹码。所谓的协商,必然仅成为纸上的权利,实际还是用人单位说了算。

  王向前表示:“如果连饭碗都不能保障,劳动者是不敢去主张其他权利的。这个问题如果不解决,劳动者将永远匍匐在资本的脚下抬不起头来。”

  横向比较:

  解除员工合同代价很高

  据王向前所知,世界上大部分国家原则上都只允许签订无固定期限劳动合同,哪怕是对刚毕业的大学生。

  其他允许签订固定期限劳动合同的国家,也有相应的制度来保障劳动者的就业稳定。比如美国,用人单位要解除合同必须具有正当的理由,否则须承担高额的赔偿。而且美国劳动者和用人单位打官司,如果劳动者胜诉,其律师费是要由用人单位来赔偿的;反之,劳动者不需要替用人单位承担律师费。所以,美国用人单位在解除一个员工的劳动合同时是非常慎重的。

  雇主利益:立法已经予以特殊照顾

  王向前表示,对于劳动合同期限的规定,他的主张是,原则上一次性签订无固定期限的劳动合同,除非有法律上的特殊原因,否则不允许签订固定期限和以完成一定期限为任务的劳动合同。这样设计的目的是为了保障劳动者的就业稳定。全国人大最终采纳了这一意见,但考虑到企业的承受能力,也做出了权衡,并最终得出了一个折中的意见:连续工作10年及以上或者已连续两次订立固定期限劳动合同的,需签订无固定期限劳动合同。

  王向前表示,此结果反映了国家在立法上的平衡原则。立法机关根据中国的国情,很好地平衡了劳资双方的利益,尽管没有达到西方发达国家对劳动者权益的保护程度。

  “用人单位应当明白,新《劳动合同法》和之前相比虽然加大了对劳动者权益的保护力度,但仍然远不及发达国家的保护水平,所以用人单位要知足!”

  观念矫正:

  无固定期合同不是铁饭碗

  有一种反对意见认为,“无固定期限劳动合同”又回到了计划经济时代的“铁饭碗”。王向前表示,“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单位解除劳动合同,而是必须合法解除,不允许用人单位滥用解除权。

  王向前表示,新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比如用人单位在试用期内因为劳动者不符合录用条件解除劳动合同,就要求用人单位要预先制定自己的录用条件,而且要在招录时跟员工讲明,并且在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂,什么录用条件也没有,在裁员上具有很强的随意性。

  立法原则:

  各国都向劳动者倾斜

  《劳动合同法》的宗旨是侧重保护或者倾斜保护劳动者的正当权益。王向前认为,“现在很多用人单位对《劳动合同法》都采取一种规避态度,很大一部分的心理根源是他们认为新法对他们太严苛。其实这是错误的观点。”

  针对劳动关系当中资强劳弱的现实,《劳动合同法》必须倾斜保护。全世界各个国家的劳动法都遵从这一原则。

  但倾斜保护不等于无原则的向劳动者倾斜,而是倾斜有度,即倾斜到劳资双方的利益平衡为止。

  王向前表示,法律规范的设计目标是努力实现双方的利益平衡,并维持这种平衡。表面上《劳动合同法》的一些条文是倾斜的,但事实上是做到了劳资双方的利益平衡。

  因为劳动关系本身是不平衡的,劳动者在用人单位的管理之下,处于弱势地位,利益本身就是向用人单位倾斜的,所以法律要进行矫正。这也体现了《劳动合同法》的另一个原则——平衡原则。事实上,立法机关恰恰是考虑了用人单位的心理承受能力,在立法时做了相当程度的让步。

  “从另一个角度讲,《劳动合同法》也规定了劳动者的许多义务,如辞职要提前30天书面通知用人单位。而美国的劳动者提前2周就可以请辞,这再次表明我国对劳动者的保护是弱于西方的。”

  倾斜保护:

  实现合作与双赢

  更长远地看,倾斜保护对用人单位实际上也是有利的,可以实现双赢。

  “如果简单地认为对劳动者有利,就是对用人单位不利,是一种非常肤浅的理解。劳资关系虽然有一定的对立性,但是对立也是以合作为基础的。大家首先愿意坐到这条船上,双方才有利益可言,然后才涉及切蛋糕的问题。企业的发展最根本上来讲是靠人,而不是靠钱,人力资源应该是第一位的。如果企业对劳动者做到公平对待,劳动者就有积极性和较高的忠诚度,就能为企业创造更多的效益。”

  用人单位:

  应当强化社会责任意识

  王向前认为,一些用人单位认为新法对他们不公的想法以及对法律的规避态度,实际上正体现了他们的社会责任意识太弱。

  “劳动者把最好的年华献给了企业,不能因为他们老了,干不动了,就一脚把他们踹开。企业仍然可以将他们调换到其他能够胜任的岗位,以保持企业的活力。”

  王向前表示,用人单位和劳动者相比,在法律上,劳动者绝对是第一位的。因为,国家之所以允许你成立公司,开展经营活动,是因为你可以为自然人提供服务,包括提供就业岗位、税收以及产品等。如果企业不对社会有所贡献,国家根本不会让其存在。“用人单位不能总想着自己挣钱,而不去考虑自己应该承担什么样的社会责任,起码应该兼顾私人利益和社会利益。”

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