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企业教育培训研究论文
随着我国社会经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，广大群众对服务的要求也越来越高，要提高员工的综合素质，关键是做优做强教育培训工作。
第一篇：供电企业教育培训质量提升
摘要：
根据供电企业目前存在的内部培训问题，从抓好岗位胜任能力评价、开展结对帮扶、加强实战培训、树立学习标杆、发挥内训师作用、应用信息平台等方面，探索如何提高供电企业教育培训质量，切实提高职工的综合素质。
关键词：
供电企业;培训质量;综合素质
近年来，随着我国社会经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，广大群众对供电服务的要求也越来越高，因此如何强化电力职工的综合素质，如何提高其业务水平显得日益紧迫。
要提高员工的综合素质，关键是做优做强教育培训工作，但是目前供电企业内部培训普遍存在以下问题：班组自主培训积极性不高、工学矛盾突出、员工技能水平参差不齐、年轻员工动手能力不足等。
针对这些问题，以下结合有关案例，来探索如何提高供电企业的教育培训质量。
一、工作思路
按照“锻炼技能，提升素质;树立标杆，鼓励先进”的思路，以提升岗位胜任能力为切入点，积极开展送教送培工作，以练促考、以考促培，完善结对帮扶模式，常态化开展岗位技能培训，全面提升员工的综合素质，创建一流团队。
二、建议或做法
1.持续开展岗位胜任能力评价
一是按照“岗位大练兵、技能大比武”的思路，持续自主开展员工岗位练兵工作，通过普考、抽考等方式检验基层练兵质量。
重点引导基层做好“自我培训”，常态化组织专业部门人员下基层检查，及时沟通协调解决培训问题。
对于评价中发现的典型错误，将标准答案和作业流程拍摄成视频课件下发至各供电所，让基层员工更直观、更形象地学习。
此外，结合每年上级下发的技能抽考计划，细化本局的培训方案，有针对性开展专业培训，采取本局选拔、局外邀请等多种形式组织优秀的师资力量进行指导，促使考生有效提高技能水平，提高抽考合格率。
例如，台山供电局连续多年组织基层班组员工按照配电运行维护班、抄核收班、营业班三大类别进行岗位胜任能力普考，聘请兄弟单位内训师作为考评员，有效提升了基层员工的技能水平。
经过连续几年的“以培促学、以考促学”，该局员工岗位胜任能力评价合格率从2013年的62%提升到2016年的89%，共有376名技能人员获得中级作业员及以上资格，占所有技能人员的88.1%。
二是差异化应用岗位胜任能力评价结果。
例如，台山供电局从2014年岗位胜任能力评价成绩排名前50名的人员中，择优提拔了22人担任供电所负责人以及专业部门一般管理岗位负责人，比例占了44%;共有18人在2014年度的个人绩效考核中获得A级(优秀)，比例占了36%。
对于岗位胜任能力评价排名前10%的员工，将作为派选代表参加上级技能比武的依据，以及作为下一步班组长以上管理人员调整的人选。
对于连续两年在岗位胜任能力评价中成绩排名后10%的员工，组织他们与分管局领导“面对面”沟通，了解其日常培训情况，咨询其培训效果，听取其培训需求，并组织其与本班组内训师结对学习，强制性参加强化培训。
通过以上结果的应用，带动基层员工积极参与各类评价和考试，主动参与培训，切实提高了其岗位胜任能力。
2.持续开展结对帮扶活动
一是将青年员工与老员工结成对子，由青年员工指导老员工计算机及生产系统基本操作技能，老员工指导年轻员工专业实操技能，帮助青老员工实现个人价值。
二是组织技能薄弱人员与所属单位的班组内训师结对，签订师傅协议，由内训师对落后员工进行理论知识、实操技能培训，促进技能薄弱员工有效提高。
根据薄弱人员的技能提升情况，以及上级抽考结果，对表现优秀、贡献较大的内训师进行通报表扬，并推荐其参加上级评先工作、外出交流学习等。
三是组织近五年新进员工开展登杆作业、挂接地线、起立电杆等的实操培训，由经验丰富的内训师对其“十个规定动作”进行观摩指导，务求动作符合规范，提高年轻员工的基本技能。
四是积极推行差异化培训，引导基层形成“在工作中学习，在学习中工作”的良好氛围，推动员工由“要我学”向“我要学”转变，最终达到“向老员工、低效率员工要效益”的目标。
3.将“考证”与“实战”相结合
一是鼓励员工持高证、持多证。
人事部门组织各基层单位编制《员工职业生涯规划表》并悬挂上墙，明确辖下员工近五年的发展规划。
人事部门定期统计技术、技能人员的持证信息，提醒、督促相关人员及时参加考评，组织本局具有高级技能或职称的人员对符合报考条件的人员进行辅导和帮扶，鼓励低学历员工参加继续教育学历学习。
将人才发展指标列入各单位每年的年度组织绩效和岗位责任书，要求各供电所及时做好基础薄弱人员的“本地化”帮扶，确保按时按质完成上级下达的晋升指标。
二是开展形式多样的“实战式”培训。
通过提供更多的现场锻炼机会，多措并举提高班组长、工作负责人、年轻员工的动手能力，积极向技术技能专家靠拢。
将城区供电所中的一个运行维护班调整为检修班，专门负责开展设备消缺，把技能薄弱人员安排至检修班进行实战型的技能锻炼，定期轮换，以此提升他们的动手能力。
4.树立标杆典型
一是将优秀的技术技能专家树立为标杆典型，加强宣传，组织广大员工向标杆学习，营造“比学赶帮超”的良好氛围;二是组织技术技能尖子到管理优秀、科研发达的单位取经;邀请先进单位到本局交流，聘请专家学者开展授课培训，取长补短，提升队伍素质;三是将技术技能尖子与年轻员工结对参与企业科技创新项目，全面推进职工技术创新、管理创新。
5.多措并举发挥内训师的积极作用
一是系统梳理本单位师资库，结合实际划分为局层面内训师以及班组内训师，按照“一班组一内训师”的标准去配置，规范师资队伍，每年对表现优秀的内训师进行表彰奖励。
二是通过举办内训师培训班，加强授课技巧培训，提升师资队伍综合素质。
组织教练团队下基层巡回授课，进一步提高基层培训质量。
三是鼓励内训师根据自身实际，结合员工需求，制作培训课件，向班组员工培训授课，这不仅使内训师的课件制作水平得以提高，而且在课件制作的过程中，业务知识也得以巩固，同时也在基层营造了一种主动学习、互相学习的氛围。
四是将教育培训经费分解到各基层单位，赋予其培训自主权，推动培训模式转变，使各供电所和班组真正成为培训的责任主体。
鼓励各层级内训师积极投身教育培训工作，支付一定的酬金，肯定其劳动成果。
6.充分应用各类信息平台
大力宣传“考速通”“掌上学院”“培评系统”等信息平台，组织基层员工应用信息平台开展自主学习，加强理论知识的培训和练习，合理利用班前班后会的时间，组织员工在线学习岗位相关课件，逐步培养员工通过信息平台自主学习的习惯，对学习中遇到不懂或不理解的，要求记录下来，将问题进行集中反馈，然后由班长或者内训师形成培训资料组织再培训。
三、结论
随着电网规模的日益扩大，以及智能电网等高新技术的应用，供电企业对高素质人才的需求越来越高。
因此，如何提高企业内部教育培训质量显得非常重要。
本文从抓好岗位胜任能力评价、开展结对帮扶、加强实战培训、树立学习标杆、发挥内训师作用、应用信息平台等方面，对如何提高基层培训质量进行了积极探索，想方设法提高职工的综合素质，以便更好地服务企业和广大用电客户。
作者：梁建煜 单位：广东电网有限责任公司江门台山供电局
参考文献：
[1]李芝山.企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨[J].中外企业家，2010，(Z3).
[2]仲田田，国.互联网时代下的企业员工培训[J].中外企业家，2016，(7).
[3]滕年勇.新形势下职工教育培训的创新与管理探究[J].科教文汇，2014，(4).
[4]徐莉.对职工教育培训工作的几点思考[J].黑龙江档案，2012，(2).
[5]封延君.职工继续教育———电力企业人力资源管理与开发的有效途径[J].中国电力教育，2008，(24).
第二篇：企业职工教育培训思考
人才是企业兴衰之基，人才是企业发展之本。
职工教育培训作为企业人力资源管理的一项重要内容，旨在通过教育、培训的方式，不断提升职工素质，疏通企业育才渠道，为企业提供坚强人力支持，保持企业可持续发展的前景。
而企业人才的接续问题已成当前亟待解决的重要问题，如逆水行舟，不进则退。
当务之急，企业必须坚持以人为本，深谋远虑，努力探索，开展好职工教育培训，使企业在长期、激烈的竞争中立于不败之地。
一、充分认清开展职工教育培训对企业发展的意义
认清开展职工教育培训对企业发展的意义，首先要清醒的认识到，在当今科技快速发展的时代，人力资源的滞后将会成为企业发展道路上的绊脚石，而教育培训作为一种有效途径，是充分发挥各类人才的聪明才智，实现个人理想提供广阔平台，带动企业科技创新和经济发展的有源之水。
随着企业产业结构的调整，产品的更新，工艺的改进等各项工作有序开展，做好职工教育培训工作已不单单是为企业输送高端人才，将逐渐演变成企业文化的一项内容，有助于提升企业的核心竞争力，成为对外彰显企业品牌形象的重要标志。
二、当前职工教育培训工作存在的一些问题
(1)从企业内部管理来看，多少存在着企业对职工教育培训重视程度不够，力度不强，造成走过场的现象严重，甚至于有些企业以此当作职工休假、旅游的快速通道。
看是皆大欢喜，实则是对企业和职工的不负责任。
(2)从职工自身需求来看，由于文化层次的区别，专业的不同，岗位需要的不同，许多职工对培训有抵触情绪，积极性和主动性不高。
(3)从培训形式来看，基本上还是会议听、课堂讲、现场看的“老三样”，过于单调简单，没有创新性，提不起职工对学习的兴趣，起不到关键作用。
(4)从培训效果上看，由于培训期间措施不严，培训后的监督考核不严，对职工培训后达到一个什么标准不能跟踪落实，使得培训效果不明显，起不到真正提升职工素质的目的。
三、解决职工教育培训工作存在问题的方法
就如何解决这些问题?我认为企业作为具有主导作用的一方，应因地制宜，根据企业和职工需求，做到以下几点：
(1)强化管理，明确主体责任。
企业要始终坚持人才强企战略，把人才培养放在人力资源各项业务工作的首位，重点抓好人才引进和激励政策的同时，坚决保证教育培训责任主体落实到人，培训内容要规范;要不断扩大培训工作覆盖面，可以按照“优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养、骨干人才重点培养、后备人才超前培养”的工作思路，
建立各类人才库，形成“培养一批、使用一批、储备一批”的良性人才循环机制，着力培养一支结构合理、梯次明确、规模适当、充满生机与活力的人才队伍。
同时要加大培训监督考核力度，建立培训考核专项机制，对培训重视程度不够、措施落实不到位、管理有空档、培训效果不突出的单位和个人，做到严肃问责。
(2)完善制度，紧跟发展实际。
没有好制度的培训工作将会乱成一盘散沙，要结合企业实际，最大激发企业管理潜能，总结好的教育培训经验，建立健全一套适应企业的培训工作制度，形成“培养一批、使用一批、储备一批”的良性人才循环机制。
同时要紧跟企业发展的需求，提前预控，超前准备，针对行业特点，进行精细划分，按照常规、专业、单项、特殊等类别制定详细培训单项制度，同时还要将职工教育、经历、培训等相关内容纳入到职工本人的人事档案。
(3)认识到位，把握培训内容。
企业要结合不同岗位，在培训内容上下功夫，深入现场调研，把握企业动态，从思想、素质、技能、安全等各方面精编教案，满足企业培训需要，进一步增强教学吸引力和感染力。
特别是对每年新招员工，学习内容包括企业概况、员工行为准则、劳动纪律、企业制度及管理规定、计划生育政策、贯标及体系运行、安全生产、质量管理、劳动合同等企业各方面知识。
通过学习，使他们尽快掌握企业发展状况，做好心理调整，以便更好地明确自身专业和岗位定位，完成学生到员工的角色转换，实现自身和岗位的有效结合。
同时要积极灌输一些企业文化内容，以及企业特有的一些沟通交流方式，使他们较快融入到企业大家庭中来。
(4)形式多样，确保培训效果。
培训主要是抓人的工作，通过培训要让人变成企业所需要的人才，这才是培训效果的真正体现。
企业要注重培训实效性，进一步改进培训方式，在讲授式教学基础上，根据培训内容灵活运用研讨式、案例式、模拟式等多种方法开展培训，结合企业发展实际，企业也可以搞集中课堂培训，也可以搞现场培训，也可以搞案例培训，还要针对所缺人才分专业、分阶段，采取请进来、送出去的方式进行培训，
与各高校、各专业培训机构强强联合，签订人才培育协议，分高层、中层和基层三个层次进行，不同的层次采取不同的培训方法，并形成与之配套的教育培训管理机制，开辟更为宽阔的途径，构建开放灵活及多元化的职业教育体系。
作者：赵雪峰 单位：兖矿东华建设有限公司
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