基于企业文化视角的绩效管理研究论文

  摘要:绩效管理是一种系统管理,包括绩效计划制定、绩效过程沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标实现等过程。绩效管理不仅是人力资源管理的核心,更是整个企业管理的核心。它在人力资源管理系统起着主导的作用,对于调动员工的积极性,提升企业业绩具有重要的意义。但是企业在绩效管理过程中存在诸多问题,例如绩效管理系统在高层断裂、量化文化的缺失、空洞的价值观等。这就需要我们采取措施企业文化的绩效管理体系,比如建立以人为本的企业制度、注重培育企业精神和注重员工的培训等。

  关键词:绩效管理;企业文化

  绩效管理是指管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的绩效计划制定、绩效过程沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标实现的持续循环过程。

  企业文化是企业在长期的管理运作中,逐步形成的、被全体成员认同和遵守的带有本组织特点的使命与愿景、精神与价值观、运营理念,以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。

  一、 研究背景及意义

  随着世界经济全球化、政治一体化的发展和改革开放的实施,我国企业正经历着翻天覆地的变化和激烈的市场竞争。企业之间的竞争关键是人才的竞争,人力资源就成为了企业的首要资源,只有在企业中引进大量的高素质人才,企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。随着时代的发展,人力资源管理逐渐成为了现代企业管理的重要部分,而作为企业人力资源管理核心的绩效管理,更是整个企业管理的核心,它在人力资源管理系统起着主导的作用,对于调动员工的积极性和提升企业的业绩尤为重要。

  绩效管理是一种综合管理,其中绩效计划制定是绩效管理的基础,绩效考核评价是实现绩效管理目标的主要手段,绩效目标实现是绩效管理的最终目的。因此在企业的高绩效的管理过程中,建立科学、合理的绩效管理体系有着重大的意义。改革开放以来,我国从国外发达国家引进了大量的管理思想和管理理论,但是很少将其与自己特有的历史文化背景结合起来,以至于无法实现最初的目标。而且每个企业都有自己的企业文化,不同的企业文化形成了不同的管理方法。即使运用相同的管理理念或管理方法,也可能达到不同的效果。综上所述,企业文化与企业管理之间存在着很大的关系,而企业文化更与绩效管理之间也必然存在着某种密切的联系。因此,研究基于企业文化的绩效管理对于企业的良好运转具有重要的理论价值和现实意义。

  二、 企业在绩效管理过程中存在的问题

  由于我国企业实行绩效管理的时间不长,对绩效管理的认识相对不足,所以在实行绩效管理的过程中,存在很多的问题,比如:绩效管理系统在高层断裂,量化文化的缺失,业绩管理与日常管理的脱节,无反馈的单向传播等,需要我们引起极大的重视,并采取有效的措施加以解决。

  (一)绩效管理系统在高层断裂

  绩效管理目标的实现和绩效计划的实施,不仅需要管理者的领导与指挥,也需要组其他员工的积极配合与有效执行。绩效管理的实施是自上而下地进行的,应当从企业管理的源头抓起,即从企业的战略规划做起,从企业的高层领导做起。但是,在实际运作过程中,许多企业实施的绩效管理是很不合理的,例如对于绩效管理系统的重要环节---绩效考核,企业要求在整个公司进行,也就是说每个员工都应该有自己的业绩考核表。但是很多总经理却没有自己的考核表,或者有也是走走过场而已。这样一来绩效考核工作就很难充分发挥实效,绩效管理系统在高层就断了层,绩效考核流于形式。

  (二)量化文化的缺失

  绩效管理作为一种管理工具,属于实践性科学,需要根据一些可以的量化的标准进行定量的分析,进而确定相应的绩效成果。但是对于中国的企业来说,管理过程中缺少相关的标准、流程和制度,难以运用量化、打分等理极具逻辑性和理性的管理方法。其实,这一现象表明了企业缺少一种量化文化,长期以来, 感性的、模糊的做法首先支配着企业的行为,因而实施绩效管理的效果不佳。

  (三)空洞的价值观

  企业文化可以凝聚员工力量,企业因拥有独特的文化而具有长久的生命力。如果一个企业没有自己的价值观和行为准则,就会涣散企业的力量。虽然目前很多企业已经认识到这一点,开始逐步形成自己独特的价值观和企业文化,但如何让企业的文化和价值观真正影响员工的行为,并固定成为企业的行为准则,很多企业管理者则毫无头绪。最终,其宣扬的企业文化起到的只是对外宣传的作用,而员工并没有感受到它的真正价值,更没有将其发扬光大。

  (四)绩效管理与日常管理的脱节

  绩效管理的过程,不仅是管理者与员工对于如何实现绩效目标而共同努力的过程,也是帮助员工有效地达到目标和激励员工做出重大贡献的管理过程。但是由于大家对绩效管理的认识不够准确,认为绩效管理不包括在企业管理过程之内,没有认识到绩效管理其实是对企业现有管理方法的改革与创新,所以很多企业认为绩效管理中的绩效考核是多余的,无法将其运用到企业的日常管理工作当中去,从而导致了绩效考核和日常管理的脱节。

  (五)无反馈的单向传播

  在人与人的沟通和信息传播的过程中,缺乏反馈机制和信息有去无回的单向传播已经越来越遭到摒弃。而在平等基础上的双向沟通模式,成为了人们建立彼此依赖、信任关系的基本方式。如果没有得到及时、具体的反馈,人们的行为表现会越来越差。因为接收不到清晰而具体的反馈,人们就无法修正自己的行为,从而无法逐步地提升自己,更无法将自己的目标坚持到底。

  三、 建立基于企业文化的绩效管理体系

  针对上述存在的问题,企业需要采取一定的措施加以解决,就需要企业建立以下基于企业文化的绩效管理体系:

  (一)建立以人为本的企业制度

  以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。实行具有人文气息的准则和被员工认可与自觉执行的制度,员工的绩效潜力可以得到充分的发挥。制度也属于文化的一部分,是企业文化中相对容易实行的方面。良好的企业制度,不仅可以对外展现企业的精神,而且可以最大限度地发掘员工的工作潜力。因此,在制定劳动制度、工资制度和激励制度等制度时,要切实从有利于人的积极性的发挥、绩效潜能的发掘的角度出发。

  (二)加强团队的沟通与协作

  在绩效管理的过程中,员工之间沟通与协作显得尤其重要,需要企业引起高度的重视。在制定和执行绩效计划时,应建立双向沟通的互动模式,及时了解企业绩效的的实施情况,并对实施效果进行及时反馈,以增强绩效管理的效果。在执行绩效管理计划的过程中,员工个人需要与其上级不断的沟通,而不是简单的任务分解和对命令的执行。通过绩效计划的执行,员工个人的参与感得到了提高,每个岗位的责任得到了落实,员工的积极性也被调动了起来,从而有利于绩效管理目标的实现。

  (三)培育优秀的企业精神,塑造良好的企业环境

  如果企业注重文化建设,理解和关怀员工,就能为员工创造一种可以依赖的企业环境,为员工提供良好的工作氛围,这是企业重视员工的需求和激励员工的体现。优秀的企业文化可以凝聚员工的力量,增强实现绩效管理目标的信心。而良好的工作环境,能够激发员工的工作热情,以充沛的精力投入到工作中去,为企业的发展贡献自己的力量,从而增强企业的凝聚力,提升企业绩效。

  (四)建立公平合理的薪酬体系

  薪酬管理是绩效管理的重要内容,薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制,通过确定员工的贡献与回报的关系,来吸引和激励员工,充分发挥员工的潜力,为企业的发展增添动力。企业可以根据自身的具体情况,通过对比分析市场化的薪酬体系,建立以工作绩效为基础的薪酬和激励体系,从而实现薪酬分配的科学化、合理化,保证绩效管理的有效实施。

  (五)注重员工培训

  企业的发展,关键在于人。为了适应急剧变化的生存环境,并在激烈的市场竞争中不断壮大,企业员工的素质成为了重要的竞争因素。而培训师提高员工素质的主要方法,因此企业必须根据实际需求对员工进行培训,提高员工的知识和技能,营造良好的学习氛围,建立学习型组织。只有不断地培养员工的综合素质和开发员工的潜能,才能吸引并留住优秀人才,进而才能提升企业的整体竞争力。

  四、 总结

  随着经济全球化的快速发展,国际之间的竞争也日益加剧。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业必须增强自己的竞争力。而人力资源是企业竞争中的核心竞争力,为了吸引和留住优秀人才,实施绩效管理就显得更加重要。虽然绩效管理逐步得到了我国企业的重视,并且吸取了发达国家的一些先进经验,绩效管理也日趋科学化与规范化,但是企业在实施绩效管理的过程中仍然存在一些问题,导致实施绩效管理的效果不佳,无法增强企业的竞争力。但是我国企业并为此而一蹶不振,而是积极地采取措施加以解决。他们认为实行绩效管理关键在于加强对人的管理,于是就实行人性化管理,加强员工培训,设置合理的薪酬标准,提高其工作效率,使绩效管理的实施达到良好的效果。同时又注重企业文化建设,构建良好的工作环境。这些措施无疑可以使绩效管理得以长久地实施,也促使企业向更好的方向发展。

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