战略人力资源管理

时间：2022-10-08 23:23:38 人力资源管理毕业论文我要投稿

战略人力资源管理

　　战略人力资源管理【1】

　　摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。

　　本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。

　　关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制

　　1 战略人力资源管理的涵义

　　1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。

　　Boxall， Purcell， Wright(2007)区分三个主要分支的人力资源管理(HRM)：微观人力资源管理(MHRM)、战略人力资源管理(SHRM)，国际人力资源管理(IHRM)[2]，其中战略人力资源管理涵盖业务单位和企业采用并试图衡量绩效对其影响的整个人力资源战略。

　　舒勒提出联结战略经营需求与战略人力资源管理活动的“5P”模型，即人力资源理念(Philosophy)、政策(Policies)、计划(Programs)、实践(Practices)和流程(Processes)[3]。

　　组织的战略要求创建确定战略经营需求的程序，并对它们提出明确的治理要求;进而结合内外部特征，制定战略经营需求，即在使命陈述或愿景说明中所做出的表述，并转化为战略经营目标;为满足战略经营需求，实现战略经营目标，开展战略人力资源管理的5P活动。

　　盖斯特认为，战略性人力资源管理是人力资源管理与组织战略的结合，是人力资源管理各领域与层次的结合，且人力资源管理应能够被直线经理和一般员工所采用，并贯彻到日常工作当中。

　　赖特和麦克马汉从更宏观和系统的角度看待战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，认为人力资源作为获取企业竞争优势的主要资源，其以服务组织战略为目的，通过人力资源政策、流程和实务等内部匹配，人力资源与企业战略的匹配来获取竞争优势。

　　1.2 我国战略人力资源管理的涵义我国对战略性人力资源管理的含义界定具有代表性的是董克用的观点，他认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

　　此外，其他学者认为战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

　　与传统人力资源管理比较，进一步分析得出战略人力资源管理的外延，具体体现在如下几方面。

　　在战略人力资源管理下，其主体人员的职责为管理业务;焦点在于与内部及外部客户的合作关系;主体人员担任办事员、变革的领导者和发起者的角色;其创新迅速、主动、灵活;战略人力资源管理为投资中心，投资于为企业带来竞争优势的具有高附加值的资源;另外，战略人力资源管理将注意力集中于组织层面，或改变组织结构和文化、或提高组织绩效、或开发特殊能力、或进行管理变革等。

　　2 战略人力资源管理的匹配机制

　　在战略人力资源管理的作用机制中研究比较透彻的主要是匹配机制。

　　舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配包括外部匹配和内部匹配两种类型。

　　其中，内部匹配又称之为横向联合，或捆绑式人力资源实践;外部匹配又称之为纵向整合，强调人力资源战略与企业战略的动态一致。

　　2.1 外部匹配目前研究的外部匹配主要有与总体战略相匹配的人力资源战略[4]、与企业战略相匹配的人力资源战略、与竞争战略相匹配的人力资源管理战略三大类型(表1、2、3)。

　　2.2 内部匹配而内部匹配的研究中具有代表性的是人员―环境匹配的关系模型[5](图1)，其从水平联结和垂直联结两个视角阐释相互间关系，进而与人力资源管理实践结合，实现战略人力资源管理的内部匹配。

　　国外还有学者就战略人力资源管理的“过程黑箱”进行了探究。

　　Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等学者提出的“战略、人力资源和绩效模型Ⅰ”的基础上，又借鉴James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM与PE的内部匹配观点，将人力资源管理实践过程具体化，建立了“战略、人力资源与绩效的模型Ⅱ”[6](图2) 　　该图中，招聘/选拔、绩效评估、培训开发和薪酬福利被视为技术性人力资源管理，而将其与战略、绩效联系在一起，则与员工的生产力、现金流和市场价值等密切相关，整体被视为战略人力资源管理。

　　需关注的是：人力资源管理未来的战略角色定位影响了人力资本、社会资本、知识资本及智力资本等内隐的高额附加值的产生，进而影响组织绩效[7]。

　　社会资本与人力资本的联结被视为知识资本的基础，其在公司逐渐成长的知识基础上是一重要突破。

　　3 结语

　　本文针对迅猛增长的战略人力资源管理从涵义和作用机制两方面进行了综述分析，提出我国企业要从战略的视角重新审视人力资源管理的地位和作用，关于战略人力资源管理的动态作用机制，企业要结合内外部环境进行有效匹配，进而增强企业竞争优势，提高公司绩效。

　　参考文献：

　　[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2011.7.

　　[2]Boxall， P.， Purcell， J.， & Wright， P. M. (2007). Human resource management： Scope， analysis and significance. In P. Boxall， J. Purcell， & P. M. Wright (Eds.)， The handbook of human resource management[M]. Oxford： Oxford University Press.

　　[3]Randall S. Schuler， Strategic Human Resources Management： Linking the People with the Strategic Needs of the Business[J].Organizational Dynamics，1992，18-32.

　　[4]人力资源社会保障部人事考试中心，人力资源管理专业知识与实务(中级)[M].中国人事出版社，2011.7.

　　[5]J.D. Werbel， S.M. DeMarie， Aligning strategic human resource management and person-environment fit[J].Human Resource Management Review， 15 (2005) 247-262.

　　[6]P.F. Buller， G.M. McEvoy， Strategy， human resource management and performance： Sharpening line of sight[J]， Human Resource Management Review， 22 (2012) 43-56.

　　[7]M.L. Lengnick-Hall et al， Strategic human resource management： The evolution of the field[J].Human Resource Management Review 19 (2009) 64-85.

　　企业人力资源战略【2】

　　【摘要】随着经济的发展和社会的进步，人力资源已成为当今社会最具有价值的资源，谁拥有最雄厚的人力资源，谁就能在未来的竞争中稳操胜券。

　　坚持以人为本，实施人才战略，是企业竞争的关键，烟草企业也不能例外。

　　烟草企业要适应经济环境变化，必须及时调整经营策略，不断提高企业竞争力，而企业竞争力的提高取决于企业的人才资源，因此人力资源战略的完善与否直接关系到烟草企业的发展。

　　本文以人力资源战略在烟草企业中的作用为出发点，分析烟草企业人力资源管理工作的现状，对烟草企业该如何做好人力资源管理战略进行了探讨。

　　【关键词】烟草企业;人力资源;战略研究

　　一、人力资源战略对烟草企业发展的促进作用分析

　　人力资源战略对烟草企业的促进作用主要体现在：人力资源战略可以优化人力资源管理职能部门的职责，对烟草企业的人力资源能力进行科学的评判，有助于优化烟草企业的资源配置，并且提高了企业人力资源管理质量与效益;其次，人力资源战略对烟草企业发展战略具有促进作用，人力资源战略的供需分析有助于企业战略目标的预见性的提高，使烟草企业更能适应经济环境的变化，为企业发展提供优秀的人力资源。

　　二、当前烟草企业人力资源管理工作的现状

　　近年来，虽然人力资源管理在烟草企业的应用取得了一定的成绩，但是人有大部分人对人力资源管理的认识还存在误区，将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有真正认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

　　目前，烟草企业的人力资源战略管理还有许多可以继续完善的空间，比如，如何进一步提高人力资源管理部门的管理水平、如何更科学的设计绩效评估体系、如何更全面的进行岗位分析与评价、如何进一步完善人才引进机制等等。

　　三、烟草企业如何做好人力资源管理战略

　　卷烟上水平，人才是关键。

　　烟草企业人力资源作为一种智力资源，是企业能够长期稳定发展的原动力，更是在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。

　　时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，做好烟草企业人力资源工作，应该从以下几个方面努力：

　　1.人力资源管理战略与烟草企业发展战略相一致。

　　人力资源战略的制定应该以烟草企业的总体发展战略为指导，以企业的发展目标为方向。

　　烟草企业的发展目标就是通过优化配置各种资源实现经济盈利，因此人力资源战略就是要通过有效管理实现人力成本的最优化，提高员工的工作积极性，最终实现员工个人经济利益和企业总体发展目标的一致发展。

　　因此烟草企业的人力资源管理战略在制定时，要充分考虑烟草企业的总体发展战略，协调处理二者之间的关系。

　　2.坚持“以人为本”，为员工发展铺平道路。

　　员工是烟草企业发展的动力源泉，是企业发展的基础。

　　因此建立“以人为本”的管理理念对于提高员工的工作积极性，具有非常关键的作用，建立以人为本的人力资源管理理念，就是在人力资源管理中工作要仅仅围绕以实现员工的个人价值观、集体价值观为核心，为员工提供一切可以提高员工综合能力的机会。

　　企业要注重与员工多沟通，及时了解员工的愿望和想法，力所能及地为员工提供发展条件，实现员工与企业的共同发展。

　　3.制定各岗位员工职责，细化考核目标。

　　烟草企业要根据烟草企业的发展管理模式与方法，根据烟草企业岗位要求建立完善的岗位员工职责机制，做好人力资源能力分析。

　　同时结合年度岗效工资动态考核及公司岗位说明书的制定要求，积极做好岗位分析，根据企业的岗位特点，明确员工的权利与义务，并且采用成熟的员工的考核标准，将员工的考核目标细致化操作，制定标准化管理体系。

　　总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

　　4.建立完善富有成效的激励机制。

　　完善的激励制度能够激发烟草企业员工的潜力，调动员工的工作积极性，因此烟草企业要建立完善的激励制度。

　　首先可以考虑以物激励，按照“按劳分配”的原则，做到定岗、定编、定责、定薪，达到物质激励人的目的;其次是以培训和发展激励员工，通过为员工提供各种培训活动和为员工提供多渠道的发展机会增强员工的工作积极性;最后是以企业文化激励人，企业文化是企业发展的灵魂，是企业的软实力，通过企业文化可以营造一种积极向上的气氛，增强员工的思想意识。

　　5.加大人才资源引进力度，完善人才公开、公平竞争机制。

　　随着烟草企业改革的逐步深化，有相当一部分管理干部由于年龄、观念、文化知识、能力素质等因素已难以适应相应岗位需要。

　　各类技术人才的短缺也越显突出，因此，人才资源缺乏问题已成为制约企业发展的瓶颈。

　　如何打破这一瓶颈呢?一是靠内部培养，内部培养要消除论资排辈、迁就照顾、不断利于竞争的做法，要做到公开、公平、公正竞争，积极为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件，力争做到人尽其才，才尽其用，要建立“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制。

　　二是靠外部引进，校外人员具有经营工作经验和技术专长，把他们引进安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才华的空间。

　　三、结束语

　　企以才治，业以才兴。

　　市场形势错综复杂，发展攻坚任务繁重，要打造世界一流企业，就必须拥有世界一流人才。

　　烟草企业必须紧密围绕人力资源管理上水平的战略目标，统筹协调队伍建设，实施人才强企战略，大力培养高素质人才队伍，为行业发展提供坚实的人才保证和智力支持。

　　只有这样才能促进烟草企业的持续健康发展，在全球烟草市场竞争中赢得一席之地。

　　参考文献：

　　[1]高恺，夏祖国.企业技术创新与人力资源战略选择研究[J].价值工程，2011(23).