煤矿绩效管理
煤矿绩效管理【1】
[摘 要]所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
该文阐述了当前煤炭企业在实施绩效管理过程中存在的一些问题.并提出了一点做好企业绩效管理的建议。
[关键词]绩效管理 常见问题 绩效计划
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业所重视。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
企业进行人力资源管理,归根结底是为提高企业的绩效水平并实现组织的目标,而绩效管理则很大程度上又决定着企业战略能否顺利实现。
所以,任何一个企业都会认真考虑如何有效调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地提高其绩效水平。
一、何谓绩效管理
绩效是指组织和其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果。
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。
组织内部子系统(流程、部门、团队、员工等)的绩效会影响到组织的总体绩效目标,绩效管理的最终目标就是保证组织和它的所有子系统(流程、部门、团队、员工等)以一种优化的方式在一起工作以获得组织希望的结果,这也是进行绩效管理的意义所在。
二、绩效管理的实质
绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分,企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一系列决策和行动计划。
战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理,包括四个组成部分(或步骤):①企业内外部环境分析;②战略的制定;③战略的实施;④测评与监控。
绩效管理即是战略管理第四个部分测评与监控的最重要的构成要素,是具有战略性高度的管理制度体系。
具体而言,既然战略管理是实现企业使命与目标的一系列决策和行动计划,任何行动从语义学的角度分析都会包含这样几个问题:做什么(什么行动),由谁做和为谁做(行动的主体和客体),怎么做(行动的方法),在哪里做和何时做(行动的时空范围)。
在以往的企业战略策划中,无论是国外还是国内企业的实践,这几个方面基本都被予以考虑。
但是却忽视了一个很重要的问题,即行动的`效果或结果是什么、也就是做得怎么样的问题。
而绩效管理不但考虑传统企业战略的上述几个方面,更重要地是它特别强调对行动过程及所产生的效果的管理。
实际上,是否对行动的过程及效果加以监控和管理,已成为传统的战略规划(Strategic Planning)与现实中更科学、更具有实际效果的战略管理(Strategic Management)的本质区别。
三、煤炭企业实施绩效管理存在的常见问题
1. 绩效计划制定不规范 真正的绩效计划是在双方持续有效的沟通中形成的。
许多煤炭企业都有绩效计划,但其制定过程并不规范。
绩效计划的制定只是由个别人完成,他们并不或者很少与计划的实施者交流沟通。
计划的制定过程不规范,计划的内容就容易脱离实际,计划的实施与管理也就困难重重、问题多多了。
2.把绩效考核、绩效评估当作绩效管理导致绩效管理缺乏系统性许多煤炭企业都存在着这样问题,即认为绩效管理就是绩效评估、绩效考核。
实际工作中,许多企业只是对一个时间段(周、月、季度、年)工作结果进行简单评价,并以此作为发放绩效工资或作为晋升的一个重要依据。
实际上,绩效评估、考核只是绩效管理的一个重要环节,绩效管理除了绩效评估外还包括绩效计划、绩效实施和管理、绩效反馈面谈,这是一个完整的管理体系。
但目前,许多企业只是在年终对企业员工工作结果进行评价。
这很难反映企业及员工个人的实际绩效水平,其结果对于工作的指导意义也不大。
绩效管理是个系统工程,仅仅强调考核、评估的绩效管理不是绩效管理,只有建立完善的绩效管理系统才能充分发挥绩效管理的作用,也使得整个企业的战略管理得以更好的实施。
四、做好绩效管理的一点建议
1.加强员工素质培训 煤炭企业工人的文化素质比较低,甚至有很多是文盲半文盲,这种状况对于绩效管理的实施是个很大的阻碍因素,虽然近几年来煤炭企业也不断招聘了很多大中专毕业生、技校生充实到采掘工作面,使得煤炭企业工人的整体文化素质有所提高,但是还是有相当一部分煤矿工人的文化素质仍然不符合绩效管理的要求,这就需要对这些文化程度较低的工人进行培训,如举办扫盲班、进行再教育、进行职业技术培训等等。
员工素质提高了,绩效管理才能得以顺利的推行。
2.加强与绩效管理实施者以及员工的绩效沟通 绩效计划的实施者要参与绩效计划的制定,在制定绩效计划的过程中,要不断与基层员工沟通,了解他们对绩效管理的看法,并向他们灌输绩效管理的理念,逐渐转变他们认为绩效管理就是企业管人制度的思想,真正制定出适合本企业实施的、让员工愿意接受、乐于参与的绩效计划。
五、结束语
绩效管理是企业战略管理工作的一项重要内容,是人力资源管理的核心工作,在现代企业管理中起着越来越重要的作用。
正确实施绩效管理将对煤炭企业的人力资源管理提供有效的帮助,促进煤矿企业安全生产管理。
参考文献:
[1]彭剑锋,饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社.2003
[2]加里•得斯勒.人力责源管理.(第六版).中国人民大学出版社/PRENTICEHALL出版公司.1999
煤矿企业绩效管理的应用与创新【2】
摘要：煤矿企业实施绩效管理，要明确绩效管理的内涵和实质，建立操作性强的绩效考核系统，公平、公正、公开的实施考核，对员工和组织的绩效做出准确的衡量。
分析绩效考核结果，将绩效考核结果应用到人员配置、培训开发和薪酬福利等方面。
关键词：煤矿 绩效管理 应用 创新
绩效管理的目的是提高企业和员工的绩效水平，来促进企业的发展。
煤矿实施绩效管理的目标是：提高商品煤和洗精煤产量，降低成本，杜绝安全事故，降低综合能耗，实现产销平衡。
在确定关键绩效指标时，要兼顾短期利益和长期发展，把产量、成本、安全、能耗等指标细化分解。
严格实施绩效考核，考核结果应用于工资分配、人员配置和培训开发。
一、煤矿绩效管理现状
如何设定组织和个人绩效目标，建立起规范、完整和可操作性较强的绩效考核体系，保证考核结果公开、公平、公正，是实施绩效管理的基础。
有的简单的把绩效考核认为就是绩效管理，存在基础管理工作差，绩效管理体系不完备，绩效考核过程不规范，缺乏绩效沟通与反馈环节，不能将绩效考核结果与薪酬挂钩、与培训和个人职业规划相联系。
二、如何实施绩效管理
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。
无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，致使绩效管理水平在低层次徘徊。
所以，必须系统地战略地看待绩效管理。
要明确绩效管理的目标，要致力于管理创新，要动态掌握企业概况，要有效开展绩效考核工作，要畅通绩效反馈与沟通渠道。
(一)建立绩效管理体系
煤矿绩效管理的首要任务是建立绩效管理框架体系，完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。
1.绩效管理的定位和目标设计
绩效管理的定位是绩效管理的目标与方向的问题。
做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效目标的确认，目标的分解，绩效考核与管理是绩效管理的核心。
2.绩效管理方案和评价标准的设计
绩效评价标准体系的设计与实施不是哪一个部门可以独立完成的，必须在高层领导的指导与推动下，由人力资源管理部门进行统一规划，各部门协同参与。
绩效评价标准体系应满足相关性、客观性、显著性、可行性、准确性、先进合理性的要求。
(二)绩效管理的方法和实施步骤
实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一定责任。
各个部门必须根据本部门所分管的工作，制定具体的工作标准与绩效考核标准，并负责对相关部门的人员进行相应的考核。
事实上，是否建立起了职责明确，各级、各部门分工协作的绩效管理职责体系，是企业绩效管理能否真正发挥作用的前提条件。
1.制定绩效计划
绩效计划的制定全过程共分以下八个步骤：即理念培训、明确目标、分解目标、员工绩效计划、绩效计划沟通、界定考核指标及考核标准、制定具体行动计划和签订绩效协议书。
建立全员业绩量化考核体系，把劳动、技术、管理等生产要素按贡献大小参与分配，对各类人员、科室、区队分别制定考核标准、考核办法，工资分配与量化考核挂钩，提高全员工作能动性，促进矿井又好又快发展。
①矿与班子成员签订《经营目标责任书》。
明确矿领导班子成员工作职责，分解经营目标，实行经营业绩考核。
年终，责任方对考核方提供本年度工作目标完成情况报告，考核方组织有关部门对责任方工作目标完成情况进行审定，审定的考核结果作为兑现依据。
全面完成责任目标，按规定兑现年薪收入。
未完成责任目标，每项按比例扣减抵押金。
②中层管理人员实行工作业绩考核。
建立健全中层管理人员考核机制，对部分中层管理人员试行年薪制考核，并将单位的安全生产、经营管理等责任目标完成情况挂钩考核，年终兑现。
③技术技能人才实行工作目标考核。
制定专业技术人员和优秀技能人才《工作目标责任书》，由人力资源部门实施考核，把技术革新、发明创造、工作业绩、传帮带等情况全部纳入考核内容，全面客观的对专业技术人员和优秀技能人才进行考核，将考核结果与收入挂钩。
④科室、区队实施绩效考评。
分别建立科室和区队绩效考评体系。
通过对科室、区队实施绩效考评，建立起全员考核评价系统，对员工进行全方位考核，加强过程控制能力，实现持续改进目标，全面提升科室、区队工作绩效，促进矿井整体绩效水平的提升。
2.实施绩效考核
面对矿井人员类别多、岗位数量多、特繁工种多等现实困难，建立绩效管理体系应遵循以下三个原则：考核内容的全覆盖和具体化原则;考核标准精细化和准确性原则;考核体系完整性和操作性原则。
实施中把工资总额与单位的安全、生产、质量、成本挂钩考核，同时联挂各种复合指标。
全面推行定额结算，实现工资分配定额结算全覆盖。
采掘单位按照劳动定额标准和计件工资标准实行计件工资，采取吨煤、延米单价及复核指标挂钩考核，津补贴及假期工资实行总额承包。
井下辅助单位有量可计又有定额标准的工种实行计件工资;有量可计无定额标准的单位实行联产(进尺)计酬，提取效益奖。
地面生产、生活服务有考核指标的单位，实行以牵头指标及复核指标挂钩考核，提取效益奖，岗技工资、津补贴及假期工资实行总额承包。
非煤、考核承包单位实行年度工资总额、工资水平“双控”。
工资总额与定员人数挂钩考核，实行增人不增资，减人不减资。
3.绩效考核结果
绩效考核结果是否有效地应用到人力资源管理的其它领域，是影响绩效管理成功与否的一个至关重要的因素。
绩效考核结果用于工资分配只是一个方面，根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，从而提高培训的有效性，使员工的素质得到提高。
还可以根据绩效考核的结果，判断该员工是否适应现在的职位和岗位，根据对员工累次绩效考核结果的连续跟踪，建立绩效档案，通过在考核期内的总体表现情况，进行相应的岗位调整，实现员工与岗位间的最佳匹配。
4.绩效分析
绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。
绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。
进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：现存数据分析、需求分析、工作分析、程序分析和系统分析。
绩效分析共分为三个阶段：组织分析、环境分析和原因分析。
5.绩效沟通
绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向，管理者通过绩效辅导实施及时发现员工工作中存在的问题，保证绩效目标的实现。
绩效管理的应用与创新，对实施绩效管理有较强的指导和借鉴作用，能有效调动企业所有资源，提高企业和员工的绩效水平，来促进经济效益的增长，实现企业的可持续发展。
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