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绩效薪资人力资源论文
如果绩效在薪资比例中占很大比例会怎样呢?来看看绩效薪资人力资源论文。
【1】试论绩效考核在人力资源管理中的作用
在我国经济发展速度极快的今天，企业之间的竞争白热化，所有的企业都在想办法进行企业改革，人力资源管理的改革就是重要的方式。
人力资源就是指人才，加强人力资源的管理其实就是进行人才的竞争，这也符合当前市场的竞争方法和原则，对企业的发展会带来积极作用。
一、绩效考核的概论
(一)绩效考核的概念
绩效考核是一种员工评估制度，通过系统的方法来评定员工的工作质量和行为，是企业管理者与员工之间的沟通方式之一。
绩效考核制度通过对员工工作的统计分析对员工的薪资、奖惩和职务进行调整，以调节和改善员工的工作行为和质量，在提高企业的经济利益同时实现员工的自我价值。
(二)绩效考核的内容
绩效考核的主要内容主要分为四方面：态度考核、能力考核、业绩考核和适用性考核。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
(一)绩效考核是岗位聘任的依据
一个单位的领导在对员工进行聘任时，需要考虑到应聘者的能力、品德、素质和优势、不足，想要在短时间内对应聘者进行详细了解是比较难的，但是通过绩效考核的方式就可以对其能力等方面进行一个大致的了解，从而从中选出能够真正适应岗位、符合岗位要求的员工，而且领导也可以根据绩效考核对员工的工作进行调整，提高员工的工作效率，从而提升企业的效益。
(二)绩效考核是薪酬分配的依据
一个单位想要比较公平的进行薪酬分配，就要根據具体的工作数量和质量进行分配。
绩效考核就是对每个员工的工作数量和质量进行统计，通过这种方式，使员工按照一定的比例获取薪酬，利于企业业绩和效益的提升。
(三)绩效考核是进行人员调动的重要依据
企业员工调动的基本原则就是能者上，将有能力的人安排到最能够发挥其作用的位置。
但是想要调动员工需要考虑到员工的工作能力等条件，想要了解就可以用绩效考核的方法进行大致了解。
(四)绩效考核是激励员工的有效手段
一个企业想要健康发展就要充分调动员工的积极性，想要达到这样的效果可以利用绩效考核的方式，在按劳分配的前提下，员工工作的越多、质量越好就可以得到更多的薪酬，这样就能够激发员工的工作热情，提高企业的效益。
(五)绩效考核是人员培训的依据
公司想要有活力、有新鲜血液，就要对合适的员工进行合适的培训。
但是在进行员工培训时要考虑清楚对哪些员工进行培训，对员工的哪方面能力进行培训，只有进行针对性的培训才能发挥出培训的效果。
但是怎样选择培训人员、要对其进行怎样的培训，这些数据是要根据员工平时的表现来判断的，绩效考核的数据能够清楚的反映出员工的工作能力、工作态度和专业素质，在培训人员的选择上具有指导意义。
(六)绩效考核给所有员工平等竞争的机会
我国的企业单位经常会出现论资历排辈的情况，很多的高职位因其在职人员的资历高而长期得不到新鲜血液的补充，在职人员的能力也比较低，无法真正发挥该职位的作用，而很多的有能力的员工也因为资历不够而无法获得高职位。
这种现象3年轻人始终无法走上高职位，企业的活力降低、员工积极性降低，最终影响到企业的发展。
想要改变这种状态就要年轻员工和有能力的员工晋升的机会，给他们和老员工一样的、平等的竞争平台，让能者上岗，充分激发员工的积极性，在合适的岗位上发光发热。
三、怎样发挥绩效考核在人力资源管理中的作用
(一)严格规范绩效考核程序
企业要根据考核对象和目标选择科学合理的考核方法和指标，收集充分地资料，制定合适的标准，进行综合分析，按照严格的程序执行考核制度。
(二)遵守绩效考核原则
绩效考核最主要的原则就是公平性原则，这是推行绩效考核制度的前提，在进行考核时要对考核的结果进行公开，保证考核的民主，防止考核过程中出现误差。
其次，绩效考核还要做到奖惩结合，根据员工的工作量和质量对员工进行相应的嘉奖或者惩罚，刺激员工的工作积极性。
最后，绩效考核要严格遵循客观性的原则，在进行考核时不能够添加个人主观感情和看法，保证考核的公平性。
(三)完善考核机制
首先要在单位内部对员工进行相应的思想政治工作和宣传，向员工普及绩效考核的原则和方法、意义，使员工从内心接受这种制度，然后在企业内部将绩效考核与员工的薪酬待遇相结合，形成良好的发展氛围。
在单位设立专门的部门管理考核工作并对其进行监督，保证制度的客观和公平。
四、结语
当前我国的社会竞争激烈，企业想要进行人才竞争促进企业发展，就要合理的利用绩效考核制度激发员工的工作积极性，为企业积极地做贡献。
【2】人力资源薪酬激励策略优化
现代企业的发展和进步离不开完善的人力资源管理制度，而人力资源薪酬激励制度是人力资源管理制度中十分关键的一部分，关乎员工的工作积极性以及企业战略目标的实现。
在经济全球化背景下，人才已经成为企业发展中的关键因素。
就目前来看，人力资源薪酬激励制度未能十分充分的引起企业的重视，这是束缚和制约企业发展的重要因素。
查找症结
众所周知，当今社会已经步入信息化时代，知识越来越成为企业竞争的制胜法宝，员工的专业知识是否充分，工作热情是否浓厚，工作积极性是否得到最大程度的激发，受到很多因素的制约，在这诸多的因素之中，企业的人力资源薪酬激励制度是最为关键的一个。
作为企业的一份子，每一位员工都必须尽自己所能，调动自己最大的工作积极性，在其位谋其政，做好自己的本职工作，而这些目的的实现在一定程度上取决于对员工的激励，而薪酬激励在其中发挥着中枢作用。
何为薪酬激励?所谓的薪酬激励，其本质就是工资，即员工付出脑力劳动和体力劳动以获取相应的薪酬，维持自身的生存和满足再生产的需要。
内在激励和外在激励是薪酬激励的两个主要组成部分。
而外在激励可以激发员工的工作奉献精神和意识，营造浓厚的企业文化氛围，使整个企业朝着共同的方向努力，既提高员工的可得薪水，又促进企业战略目标的实现。
作为企业人力资源管理工作中的一个重要组成部分，薪酬激励的作用是巨大的而且体现在很多方面。
首先，人力资源薪酬激励制度能够增强员工对于企业的归属感和认同感，尤其是公司的骨干成员，对其精神和物质上的激励无疑会使其积极性得到最大程度的激发，提高工作效率，通过一己之力促进企业的发展和进步;
其次，每一个人都有无限的潜力，其潜力发挥的程度如何取决于是否能够得到最深层次的激发，而薪酬激励则在这方面做得足够优秀，不仅实现了员工的个人价值，而且还实现了其社会价值，实现人生的升华;
再次，发自内心的主动工作要比被动的工作更有效率，来自于薪酬方面的激励无疑会使每一位员工更有干劲儿;
最后，企业能够恰当合理的处理好劳资关系不仅关系到员工和企业的发展，更关系到整个社会的稳定，薪酬激励制度本着以人为本的理念，力求保障员工的合法权益，让员工心甘情愿的为企业付出。
人力资源薪酬管理策略方面还存在着很多亟需解决的问题。
薪酬激励制度并未建立或不够健全。
有些中小型企业认为人力资源管理工作不能对企业的发展发挥实际作用，因此根本不重视人力资源管理，而薪酬激励制度自然得不到相应的重视，所以，对于大部分企业来说，其仍然将老套的等级分配制度作为主要的薪酬模式，以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配方式全然得不到体现。
此外，有些企业确实制定了薪酬激励制度，但是自建立之日起就将其束之高阁，从未付诸实践，导致薪酬激励制度形同虚设，不能发挥促进企业发展的作用。
激励方式过于简单。
目前，我国企业在激励员工方面的一个重要缺陷是激励方式过于简单化，或者说过于功利，因为对员工的激励不仅仅需要物质方面的激励，更需要精神方面的激励，后者是支柱。
以企业的员工持股为例，应该同时强调员工个人和企业双方的利益，加大员工持股比例，切实激发员工的积极性。
绩效考核体系不够健全。
绩效考核制度是薪酬激励制度的重要保障和坚实依据，如果绩效考核体系没有建立或者不够健全，那么薪酬激励制度的作用将难以发挥。
许多企业即使制定绩效考核制度，也存在着考核方式不正确、考核内容不科学、考核指标不完善等缺陷，阻碍自身和企业的发展与进步。
对症下药
找到了问题所在，如何进行人力资源薪酬激励策略优化呢?
创建完善的薪酬激励制度。
只有建立完善的薪酬激励制度，才能切实发挥其在激发员工工作积极性方面的重要作用，特别是在市场经济体制下，企业切不可走封闭路线，而是要借鉴其他企业在薪酬激励方面的成功经验，以我为主、为我所用，取其精华去其糟粕，充分认识到“头脑风暴”的重要意义，增强企业的凝聚力、向心力和团结力。
采取多样化的激励方式。
经济全球化的到来对企业的运营和发展提出了严格的要求，对于员工素质也提出了更为苛刻的要求，如何激发员工积极性是企业面临的难点和重点。
对于员工的激励需要物质和精神两个方面同时并举，在人才和薪酬激励上进行方式的创新，综合多种激励方式，在详细分析企业特点和经营理念的基础上，为员工制定发展规划和激励规划，划分激勵层次，开拓激励源泉。
以人为本，考虑员工个体差异。
当代社会，不仅是在企业经营领域，任何行业都必须遵循以人为本的理念和原则，员工在经营管理中需要考虑到不同员工的不同特点，不要将奖惩机制局限在单一的层次上，在注重物质奖励的时候要予以精神奖励更大的重视，因为随着社会的急剧进步，人们不再仅仅强调物质享受，更强调精神方面的享受。
建立健全奖惩机制，做到有奖有罚、奖罚分明，使表现优异的员工真正得到奖励，表现稍差的员工应受到相应的警告和处罚，通过严明奖罚来发挥员工所长，规避员工所短。
无论如何企业应该铭记，在当今社会，以人为本是企业立足的出发点，也是企业赢得市场份额的关键法宝。
企业在管理中要注重员工个体差异的考量，要根据员工的个体差异制定多层次多元化的奖励机制，每个员工的个人需求不同，因此要根据员工的个体需要进行有指向性的有差别的赏罚，这样才能更好的激起员工的工作热忱。
优化薪酬结构。
只有协调好绩效薪酬和岗位薪酬之间的比例，才能建立完善的薪酬结构，也才能激发员工的工作积极性，然而，在这过程中需要注意一个问题，即绩效薪酬比例的提高应该遵循适度原则，不能无限度的提高，否则不仅不能达到激励员工的目的，反而会使员工滋长惰性。
而且绩效并不仅仅取决于员工一方面的因素，而且受到外部诸多因素的影响和制约，例如国家政策、行业发展水平。
这会导致员工薪酬层面的不安全感大幅度的增加，影响到薪酬激励的有效性，绩效薪酬比例较低的时候，员工薪酬水平因为波动不大，其工作积极性会大打折扣。
针对这种情况，需要企业科学合理的界定绩效薪酬以及岗位薪酬之间的比例，让员工一方面对于薪酬总额有一个安全感，另一方面还可以努力工作去获得较高的绩效薪酬。
目前，我国企业之所以在国内和国际上竞争力不强，处于产业链的低端，企业制度不完善是重要原因之一，企业薪酬激励制度不完善就是十分鲜明的例子。
我国企业薪酬激励方面存在的问题包括激励方式过于单一、激励手段不合理等，解决这些问题势在必行，这是促进企业发展的重要手段。
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