公立医院人力资源管理论文

  一、引言

  随着我国医疗体制改革的进一步深化,医疗市场由原先的单一结构发展成多元结构,为公立医院的发展带来了机遇和挑战。医院的发展和竞争不仅依靠医院的规模、设备等物质资源,更依赖于医院所拥有的具有丰富知识和精湛医术的医护人员。但大部分公立医院的管理者受计划经济和卫生体制的影响,重拥有而不重开发,缺乏有效的人才竞争和激励机制,职工工作积极性低,创新能力不足,医疗服务质量低下,无法满足患者个性化、人性化的需求。因此,如何构建与医院发展战略相匹配的人力资源管理体系,充分发挥医院人才的积极性和创新性,为患者提供更加满意的医疗卫生服务,成为新形势下公立医院发展的重要研究课题。

  二、当前医院人力资源管理存在问题

  1.管理理念滞后

  医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够,没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念,人力资源管理专业化水平不高,制定的人力资源管理的政策法规缺乏前瞻性、主动性和创新性,管理职能单一,不能提供优质的人力资源产品和服务;医院对文化建设重视不够,没有形成系统的、有活力的、具有自身特色的医院文化,导致职工对医院的认同感不强,个人价值取向与医院的发展理念产生错位,个人奋斗目标与医院发展战略目标不统一。

  2.管理体制僵化

  医院内部人力资源管理未建立起规范的、科学的、完善的人力资源管理机制,给医院的发展及人才的发展带来诸多的障碍和弊端;缺乏专职的和专业的人力资源管理人员,持证上岗的人力资源管理人员屈指可数;政府掌控着公立医院的人事权,采取行政分配机制引进人才,客观上将医院工作人员进行了类别划分;人力资源的市场机制不完善,对于人才的引进、使用、管理和庸才的辞退等都存在很大的问题。

  3.竞争机制不健全

  领导的意志决定了人才的使用方向,多数是论资排辈、任人唯亲、任人唯近,岗位设置也多是拿来主义或凭管理者个人经验,随意性较强,导致一些掌握较高专业技术的人才工作积极性降低;医院在人才的职称评聘、晋升上仍然是以科研项目和论文为基本条件,没有充分考虑医务工作者的特殊性,挫伤了具有实际工作能力的医务人员积极性;多数医院缺乏对人力资本的投入,只顾眼前利益,害怕为别人做了嫁衣,使得有关系或处于要职的人员抢占外出培训机会,而真正渴望学习新技术、新知识、想提高能力的人才却得不到合适的培训机会,起不到培训的实效。

  4.绩效考核管理机制不完善

  多数医院存在绩效考核管理机制形同虚设,缺乏绩效反馈机制,绩效考核量化标准缺少规范化和系统化,绩效考核与医院远景目标联系不紧密,重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。绩效考核中很少涉及职工工作态度、责任心、团队精神等方面的考核,虽然有医德医风考核,但没有与绩效、薪酬真正挂钩。

  5.薪酬分配机制不合理

  医院薪酬分配主要依据个人学历、职称、工龄等条件确定基本工资,根据劳动强度和综合效益等条件确定奖金,缺乏竞争性和激励作用。部分医院虽然也将住房、医疗等福利手段引入分配机制,但在市场经济模式下,单纯的物质激励并不能起到激励职工主动学习,提升业务水平的目的。

  三、加强医院人力资源管理的具体措施

  1.树立现代人力资源管理观念

  医院人力资源管理要在以人为本的管理理念基础上,坚持以人为中心,充分调动人的积极性和创造性,追求人的全面自由发展。通过借鉴其他医院的经验,结合自身实际,进行积极探索和大胆尝试,构建适合本医院的人力资源管理新模式。同时,也要引入危机管理理念,未雨绸缪,采取有效措施防范人才流失。

  2.人力资源分层管理

  医院人力资源分为人才资源和劳动力资源。人才资源指医院的管理人员和医师,属于知识型员工,是医院核心竞争力的主要构成部分,对其开发、培养、激励应作为医院人力资源管理的重点;劳动力资源指医院的护士、技工和后勤服务人员等,属于标准化员工,应注重其稳定性、标准化和有序更新。

  3.建设科学、有效的激励机制

  薪酬分配应与岗位、技能、贡献、效益和工作表现挂钩,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,符合医院的运营特点和规律,能够体现出公平性、竞争性、激励性、经济性、活力性和合法性的特点;实施多元化激励措施,按人才分类层次,确立工资、奖金的档次,并根据人才的具体需求制定有针对性的激励方案,保障其在工作环境、薪酬待遇满足的基础上,精神层面也能获得满足。

  4.培育医院文化,提高服务意识

  医院应树立“以人为本”的文化理念,培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬诚、医道酬仁”的医院精神,确立“以诚待人、以信处事”的核心价值观,切实将医院文化和共同愿景延伸到职工的思想意识当中,让职工真正感悟自身发展与医院发展的相容性和一致性。同时,还要注意提高临床一线人员的服务意识,进一步加强其服务意识的教育与培训。

  5.完善培训体系建设和人力资源管理队伍建设

  完善培训体系建设和培训经费制度,制定科学合理的培训计划,采取积极有效的培训模式,强化职工终身学习理念,积极营造浓烈的学习氛围;积极引进人力资源管理专业人员,将人力资源管理的新理念、新方法应用到医院人力资源管理实践中,建立人力资源信息网络管理系统,为医院管理层对人力资源管理政策调整提供可靠的数据支撑。

  6.优化人力资源配置

  实行专业技术人员评聘分开制度,在控制人员总量的前提下,面向社会择优聘用管理人才和专业技术人才,优化人员结构;岗位设置应遵循因事设岗、按需设岗、岗职对应、结构合理、精简高效、群体优化的原则,建立职责明确、有效放权的岗位责任制;采用定性与定量相结合的办法,制定出针对不同层次职工的不同绩效考核内容和指标,根据考核点所占权重比例,计算考核结果,并作为职工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配的依据;全面推行人才竞争上岗制度,择优聘用与岗位匹配的人才;做好职工职业生涯规划工作,通过为其搭建发挥才能的平台,来满足人才的个性化需求,实现自我价值。

  四、小结

  我国大部分公立医院应该加强人力资源管理,深度挖掘人才的创造力和激发人才的工作积极性,使人才个人奋斗目标与医院战略目标相统一,使人才自身发展与医院愿景相一致,从而提升医院的核心竞争力,为公立医院引领医疗制度改革奠定基础。

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