公立医院的人力资源管理优化

公立医院的人力资源管理优化

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　　[摘要]随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，人力资源的竞争将更加激烈。现阶段医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争，重视和加强公立医院人才激励是适应知识经济时代的需要，也是医院管理者须认真思考的问题。

　　[关键词]公立医院;人才激励;对策建议

　　人力资源是一种具有可持续性的最宝贵的资源。和所有的单位组织一样，公立医院人力资源的开发和使用，不仅关系到一个医院的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。笔者结合自身工作实际，通过分析公立医院在人才激励方面的现状，提出了公立医院人力资源管理改革思路以及相关建议。

　　1几种相关的激励理论

　　激励有激发和鼓励的意思，是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动，也是人力资源管理的重要内容。

　　(1)需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类，认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用。

　　(2)X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出，在X理论下，人被认定为经济人，天生是懒惰的，不负责任，没有志向，追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人，工作是他们的一种需要，通过工作员工能实现自我，找到自我的价值。

　　(3)公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响，而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而会心情舒畅地努力工作，反之则影响工作情绪。

　　(4)目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

　　2公立医院人才激励现状分析

　　(1)领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位，有着一种根深蒂固的等级观念，没有树立正确的人才观念，医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰，外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力，也是注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，较多关注患者的诉求，往往忽略职工的感受，使职工有一种听任摆布的感觉，使员工难以产生认同感和归属感，对医院管理者产生不信赖，造成职工工作效率低下，团队协作能力不强。

　　(2)用人缺乏自主。尽管也进行了人事制度改革，但是很多公立医院目前还未真正成为市场的主体，其运行仍由行政部门干预，医院在用人上没有自主权，医院想要的人进不来，不想要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已，这些都制约了公立医院人力资源的有效配置。

　　(3)分配差别不大。很多公立医院在分配上目前实行的是国家事业单位工资制度，主要依据个人学历、职称、工龄等基本条件，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，也不论其实际工作态度、效率与综合效益不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，没有激励作用可言。

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