小议煤矿采掘人力资源的管理问题策略论文

  一、煤矿采掘队伍人力资源管理面临的问题

  (一)采掘队伍素质较低

  采掘队伍多是由农民组成,受教育程度较低,完成了义务阶段教育的教育程度已经是较高的文化水平。文化水平的低下往往导致学习能力低下,在企业进行安全培训,安全知识教育时,低文化水平的采掘人员接收能力较差,反复培训的收效也并不大。素质较低的员工数量大,导致高层的管理制度在基层的实施程度低,文化断层明显,更不用说让采掘工人认识自己工作的价值,产生工作的荣誉感。企业文化的宣传也在采掘工人中很难产生反响。

  (二)老龄化趋势严重

  随着教育水平的提高,现在的年轻一代,或多或少接受了一定的教育,一方面自己不愿意再去从事煤矿采掘这项体力强度大、危险系数高的工作,另一方面长辈也不愿意自己的孩子去从事这项劳动。所以,留在煤矿挖煤的工人多是很久以前就在从事这项工作的人员,到如今年纪大了,更不容易改行从事其他行业。经验丰富是这些老采掘工人的优势,但是他们的行动能力、体力已经大不如从前,再者,他们终将退休,将由谁来接替他们,继续从事这项工作呢?社会仍然对煤矿有很大的需要量,代替煤的其它燃料尚未普及,在很多领域,煤还不能被其它燃料替代。采掘队伍的老龄化将会煤矿产业产生巨大影响。

  (三)人力资源管理机制不完善

  煤矿企业的很多领导是从基层提升上来的,他们认为采掘是苦力型工作,只要给足够高的工资,必然会有很多人替他们卖命工作。钱确实是吸引采掘工人工作的主要原因之一,但是安全感、归属感、认同感也是许多工人选择的原因。人力资源管理的观念需要更新,需要管理者站在采掘工人角度去考虑,才会真正留住工人。管理阶层的人力资源战略也缺乏长远规划。目前,煤矿企业的人事管理,多是围绕各项具体事务进行,出现什么问题就去专注什么问题,缺乏对整体的规划和长远的统筹。管理模式也较松散,对人员的招聘、薪资福利待遇、绩效奖励、安全和技能培训等的管理相对独立,缺乏系统的组织,管理人员的文化水平也相对不高,没能形成一个整体的、较完善的管理制度。

  二、提高煤矿采掘队伍人力资源管理机能的对策

  (一)完善工作福利保障制度

  煤矿企业人力资源管理阶层往往只注重人员的招聘,忽略了如何留住这些采掘工人。很多管理者认为,采掘人员走了,还有再来的,我们再招聘就是了。但实际上这样的做法不仅造成采掘队伍的不稳定,也造成了培训成本的增加。对于采掘工人来说,熟悉的环境不仅能提高他们的采掘效率,还能有效降低危险系数。长期的不稳定对采掘工人来说也是不利的。招聘人员时吸引人的可能主要在薪资的多少,但能否留住老员工,留住经验丰富的采掘工人则主要看企业的福利保障制度。建立较好的福利制度,为员工依法购买各种保险,完善奖励制度,创造较好的工作、住宿环境,都是吸引员工留下来的途径。同工作时间很久的老工人签订无限期的合同,改变员工长期以来认为企业靠不住的观念,让采掘工人产生安全感、集体感,他们才会认真、努力、长久地在企业工作下去。

  (二)改变培训的方式和内容

  长期以来,煤矿企业的培训以安全知识为主,但是针对性不强。新员工自然需要强化安全培训,但是对老工人来说没有太大意义,只是增加了他们的负担。对不同的人员进行不同的培训十分有必要,例如对新采掘工人主要进性安全培训;对老工人则进行文化知识的培训;选择性的对部分出色的基层管理人员进行管理知识、理念的培训,从中选拔出优秀人才,提升他们的职位,这对其他的采掘工人也是一种鼓励与刺激。对一些有意向向技术方面发展的采掘工人进行技术培训,对技术合格的工人颁发证书,对不同级别的技术工人予以不同的经济奖励,让他们看到一定的提升空间、发展前景,对他们的工作也有鼓励作用。

  (三)扩大职业前景,吸引新一代采掘工人

  相对建筑行业、工厂来说,煤矿行业的体力劳动强度和危险系数较高,多数人不愿意从事这个行业,更别说年轻有文化的人才。改革用人制度,为采掘工人提供较高的提升空间,完善保障制度,给予相对其他行业更好的福利待遇,是吸引年轻人加入煤矿行业的必要手段。采掘工人的来源还是主要在农村,如果煤矿企业能进入农村,提早去物色采掘人员,将有意向的农民工培养成合格的采掘工人,有可能会在人员招聘、人才引进方面减小困难。

  三、完善人力资源管理制度

  改变传统的人力资源管理观念,建立新的理念是完善人力资源管理制度的基本条件。了解采掘工人的心理,满足采掘工人的一些合理需要,创造性地建立起吸引、留住采掘工人的企业制度,将心理学运用到人力资源管理当中来。煤矿企业需要规划好人力资源,合理安排人力资源结构,明确生产目标,根据采掘工人不同的年龄、技术,将他们分配到不同岗位,充分利用好人力资源,使有限的人力资源创造出最大的经济效益。完善奖励机制,对工作表现良好的采掘工人予以及时、恰当的奖励和经济补助,建立起有效的竞争机制,促发采掘工人的劳动积极性。

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