有效进行人力资源的管理论文

  摘 要:随之知识经济时代的到来,知识型员工作为知识的载体其重要性更为凸显。有效地激发其创造性,积极性对现代企业的发展十分重要。本文将从我国企业在管理中存在的问题以及知识型员工的特点出发,探索有效进行管理的对策。

  关键词:知识型员工 管理 激励

  信息经济时代,知识已经成为经济发展的第一要素。知识型员工掌握着知识资源,因此,有效管理调动他们,对企业的发展至关重要。

  一, 知识型员工的特点

  (一) 知识型员工

  美国学者彼得·德鲁克将“知识型员工”定义为“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息的人”这里我们将组织中拥有一定知识技术,从事的工作是获取,创造,整理知识性质的那些人定义为知识型员工。依据不同的劳动分工,可将其分为专业技术型员工,管理型员工,资源配置型员工(企业家)。

  (二)知识型员工的特点

  管理学认为,知识型员工主要有以下特点:

  1.具有较强的创新精神和知识创新能力

  知识创新能力是区别知识型员工和普通体力劳动者最主要特点。他们从事的工作不是简单重复的,而是突发性,不可预知性较强的工作,只有具有知识创新能力才能很好地应对。

  2.劳动过程难以监控,导致结果难以衡量

  脑力劳动本身是无形的,时间具有随机性,流程不固定,也没有可供参考的工作标准,另外,其劳动成果主要是难以量化的知识,技术,工艺,服务等,在完成实行某项工作任务时,主要以团队的形式进行,综上,个人的贡献是很难衡量的。

  3.较强的自主性和更高的追求

  较高的文化知识水平,以及较强的知识信息处理能力使得知识型员工对组织的依赖性较小,自主性较强,并且,知识型员工乐于追求挑战,享受工作带来的满足感和成就感。得到社会的认可以实现自我价值。

  4.较强的流动意愿和对人文的向往

  依据马斯洛需求层次理论,人的需求由低级到高级可分为生理需求,安全需求,社交需求和自我实现需求,知识型人才趋于追求满足高层次的需求,企业之间争夺人才以提高竞争力,为知识型员工流动提供可能。

  二.现代企业对知识型员工的激励现状

  (一)福利制度针对性的缺乏

  仅仅凭借工资,企业激励员工是不够的。更好的福利待遇会增强企业的吸引力。当存在的问题是,有些企业忽视了福利制度。并且,一些先行的福利制度多为政策的延续,缺乏针对性,不能满足员工的需求,导致工作热情较低。

  (二)薪酬计划缺乏长远规划

  目前,企业薪酬分配的形式主要是以工资,奖金分配。数额较为固定,活动周期较长。在分配时,较之于资本要素,技术,劳动要素获得的关注较低。知识型员工的产权激励重视度不够,一个贡献较大的员工,最多获得的是一些奖金,而非参与纯利润的分配。因而积极性受挫。

  (三)激励机制缺乏创新

  企业往往引进其他公司的经验,或直接照抄书本,来实行激励机制,或只进行一些小的“改进”,针对性较差。缺乏创新意识,并未从自身实际情况出发。这样一来,奖励机制就无法有效地进行激励,对员工的吸引力就会下降,造成人才的流失,竞争力的下降。

  三.造成企业对知识型员工激励不足的原因

  (一)对人力资本范畴的不熟悉

  作为企业“外部资源”的知识型员工,往往会付出大量的时间和精力,企业仅仅给予他们较高的报酬,却忽视福利方面诸如办公条件,带薪假期等的补偿。因此这种不完善的激励制度是无法满足知识型员工的需求的。

  (二)没能够理性地认识企业的核心竞争力

  能够使得企业保持长期竞争优势,获得超额利润,实现技能资产和运作机制有机融合的企业组织能力,即为企业的核心竞争力。它是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。随着知识信息时代的到来,企业的核心竞争力并非一成变得。企业只有通过知识型员工不断开发探索,才能使企业不断优化提升核心竞争力,以立于不败之地。

  (三)滞后的现代管理理念,方法和技术

  国外一些企业在知识型员工的管理问题上已获得了经验,并且在实际的管理过程中,重视员工和企业的互动关系,在分配的实践中,能够像知识型员工倾斜。通过让其参加价值分配来提高他们对组织的满意度,来调动更大的积极性,做到组织和员工做到互惠互利。然而,国内的企业对此关注度较低。

  四,现代型企业对知识型员工可采取的激励对策

  (一)实施全面薪酬战略

  赫茨伯格的双因素理论把企业给予员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。所谓“外在薪酬”指的是企业以货币,实物等形式支付的可量化的货币性价值部分。主要有货币性薪酬和福利性薪酬两部分。基本工资,奖金等短期激励薪酬,长期薪酬股票期权,股份奖励,货币性福利退休金,医疗保险等均属这一范围。“内在薪酬”则指的主要是旨在促进员工工作自主,个人成长发展而给予的不以量化货币形式表现的各种奖励价值。如提供培训机会,提高个人名望的机会,为其完成工作提供便利条件等等。

  (二)创建完善的绩效评价体系,以增强知识型员工的成就感

  在同一岗位上做出的业绩和所获得的效果是因人而异的。因此,全面的薪酬机制也是存在漏洞的。绩效考核的目的有三,第一,整体的绩效水平,经济,社会效益得到提高。第二,对员工的素质进行考核,选拔出优秀的人才,淘汰能力不够,不合格的人员。这种建设性的评估可以促进个人的职业发展。第三,员工的绩效奖酬将以绩效评价为依据。

  (三)设计激励性的工作,以开发知识型员工的创造性

  为达到组织目标,协调组织和员工的关系,安排变动与满足工作者个人需要有关的工作,即为工作设计。它的好处就是,让员工的高层次需求得到满足,促进其积极性,提高知识型员工对工作的满意度。提高工作的热情。

  五.总结

  本文通过调查和分析企业在知识型员工激励问题上存在的缺陷,根据理论研究分析问题,解决问题,提出了一些调动知识型员工积极性,有效激励的一些方法,对策。在知识竞争的时代,知识要素已经成为企业之间竞争的第一要素。企业如果想要在竞争中占据优势,采取实施有效地激励措施,完善人力资源管理体系,让员工能够在一个舒适,平等,有爱,和谐的工作环境中工作学习,是相当有必要的。在这样的条件下,员工和组织会达到互惠的结果,员工提高工作效率,企业的竞争力也会不断加强,在市场中占据优势。

  参考文献:

  1.(英)杰夫?史密斯:《管理知识员工并不难》,中国水利水电出版社,2006年10月

  2.韩大勇:《知识型员工激励策略》,中国经济出版社,2007年1月

  3.李明智,韩娜,吕荣杰:《从心理契约角度研究知识员工的激励模型》,《经济师》,2005年

  4. 顾建平:《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》,南京大学出版社,2006年6月

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