探析企业人力资源管理模式研究的优秀论文

  摘要:人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位,将知识创新这一全新思想引入其中,可以使人力资源管理理论更丰富,全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式,可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础,使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模,实现全面可持续发展。基于此,本文将知识创新作为研究背景,阐述与企业人力资源管理模式相关的内容,希望有所帮助。

  关键词:知识创新企业人力资源管理模式研究

  知识经济时代,通过对科学化人力资源管理模式的应用,在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作,推动企业进一步发展。所以,企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战,所以必须要借助科学化的人力资源管理模式,才能够增强预期管理的效果。由此可见,深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。

  1知识创新理论研究

  对知识创新理论的定义为,科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作,针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果,构建全新思想并创造全新文化,以保证新思想被应用在产品与服务中,为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中,将企业知识创新模型细化成三个不同的部分,即知识创新的过程、知识库与知识场。其中,知识库所指的就是知识运行形成结果,而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础,企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识,在科学化筛选和融合外部知识的情况下,创造知识的全部过程。

  2人力资源管理理论概述

  2.1综合激励理论

  美国行为科学家在综合激励理论方面提出,要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果,最关键的就是贯彻落实绩效管理工作,对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因,只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。

  2.2需要层次理论

  对于马斯洛需求层次理论来讲,所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次,针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲,指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上,员工会追求更高层次满足。

  2.3人本管理理论

  所谓的人本管理理论,具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中,员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中,根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面,将其安排至最佳岗位,确保在岗位中将自身特长充分发挥出来,保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。

  3人力资源管理模式构建中的知识创新作用

  近年来,市场经济竞争愈加激烈,现代企业在经营与发展的过程中,为更好的实现战略目标,会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下,企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面,同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段,原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃,所以必须要借助科学合理的管理方式,对管理模式加以创新,将人力资源管理优势充分发挥出来,全面优化知识创新[3]。在本质上分析,企业也是知识创新的重要载体与组织形式,能够借助科学合理的手段实现创新知识能力的不断优化,并在各种环境当中实现知识的交流,进而为个体知识的创新营造良好的氛围。

  3.1人力资源管理和知识创新关系解构

  (1)具备相同管理目标。通常情况下,人力资源管理为企业知识共享、创新与吸收提供必要的服务,进一步推动企业的可持续发展。现代企业在知识创新方面,人力资源管理发挥着不可替代的作用。所以,为充分发挥企业员工潜能并达到知识创新的目标,就必须要有人力资源管理作为重要支撑。其中,知识创新型企业管理工作要求对员工间、员工和企业间关系加以协调,以保证其自身效用得以发挥,而这和人力资源管理目标是相同的,主要的目的都是实现人力资源效率的全面提升,不断增强企业自身的竞争实力。除此之外,企业在学习型组织构建的过程中,能够更好地达到知识共享与合作的目标。而人力资源开发最主要的目的就是完成组织发展目标,不断更新既有组织成员知识框架与技能水平,保证人力资源的增值发展[4]。作为知识型企业而言,应确保企业内部知识网络的有效构建与流通,将知识创新作为重要基础营造工作环境,只有这样,才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

  (2)互相促进与影响。企业自身的创新能力与企业人力资源水平存在直接的联系,通过知识创新路径,可以保证企业与员工之间的联系更加密切,实现企业员工素质水平的全面提升,不断整合人力资源,进一步强化人力资源运行的效率。但需要注意的是,知识创新要具备合理化创新动机与人力资源,在人力资源优化配置的基础上,为员工创设共享环境。而人力资源管理工作就能够充分开发企业内部员工知识与创新动机,并实现这一资源的充分利用与管理。在人力资源管理工作开展的过程中,使得企业队伍知识得以创新,构建更加理想的企业环境。而企业知识也可以更好地吸收并利用外部知识,借助这一知识与能力,为企业的创新性发展提供必要的保障[5]。而人力资源管理在知识创新方面也会产生积极的影响,在知识创新环境下,也为人力资源管理工作的发展指明了方向,使得人力资源受到激励而得以共享与转移,保证企业知识创新目标的有效实现。

  3.2知识创新下的企业人力资源管理模式构建路径

  通过以上对知识创新与人力资源管理相关内容的研究与分析可以发现,要想在新时期背景下实现进一步发展,现代企业就必须要以知识创新为重要基础,积极构建人力资源管理模式,只有这样,才能够为企业的建设与进步奠定坚实的基础。

  3.2.1企业人力资源管理作用体系方面

  企业在知识创新的过程中,人力资源管理工作的重要性可以通过三个方面表现出来:(1)人力资本存量得以提高;(2)人力资本增值目标的实现;(3)人力资本知识共享的有效激励。通常情况下,以上表现会通过人力资本存量、人力资本的开发以及人力资本的激励彰显出来。第一,通过企业人力资本存量的提高可以使员工对新知识吸收和接触的范围以及能力不断提升。其中,人力资本存量提升的主要方式就是在外部环境中获得素质水平较高的人才,而这同样也是企业知识创新不可或缺的基础。第二,在现代社会背景下,竞争环境会发生明显的变化,所以企业一定要对人力资本进行深入地开发,保证其价值性以及独特性[6]。对于企业来讲,在其经营与发展的过程中,应实现知识创新和技能的更新,这正是人力资本开发在企业知识创新领域的外在表现。第三,在人力资源激励的基础上,能够为企业的知识共享以及自身竞争优势的形成提供必要的保障。所以,企业必须要有效融合自身战略目标和员工个人目标,才能够实现人力资本改变和发展战略相互匹配。

  3.2.2企业人力资源管理模式方面

  首先,在人力资源招聘的基础上,企业会形成必要的人力资源存量,也就具备了企业吸收人才的关键能力。其次,企业应当确保人力资源存量处于动态变化的状态,使其可以在知识方面实现持续性的创新发展。但需要注意的是,要想实现知识创新能力动态化地变化,必须有人力资源开发作为重要支持。最后,对于人力资源信息而言,企业是不可或缺的交流作用。在这种情况下,应对企业组织结构进行适当地调整,以保证内部信息流通的效率全面提升,尽量规避内部信息交流不及时对企业知识创新带来的负面影响。

  3.2.3企业人力资源招聘方面

  综合考虑企业知识创新的具体需求可以发现,在对员工进行招聘的过程中,一定要保证员工与知识创新需求相吻合。特别是知识创新战略和人力资源战略的匹配性发展,并强调与企业自身知识创新发展策略相互结合,最终实现和人力资源战略的有效配合。与此同时,在企业招聘人力资源的时候,需要对代招聘人员工作态度和性格等加以观察,以保证对其专业能力和态度进行准确的识别。一定要聘用和企业文化与价值观念相吻合的员工,在员工甄选方面,也一定要确定职位基本要求[7]。在此基础上,招聘员工的合理选择能够更好地实现企业组织知识结构的均衡性发展。结合企业对员工招聘需求的具体改变对新员工予以录用,可以使人力资源职能得以拓展,渗透至企业内部人力资源招聘各环节当中。

  3.2.4企业人力资源开发路径方面

  个体、团队与企业学习是联系企业内部各部门不可或缺的三个层次。对于个体学习而言,在企业学习中占据基础地位,若企业员工不具备学习的意愿,将难以实现企业学习的顺利开展。需要注意的是,企业学习也并不是个体学习的汇总。在个体学习和企业学习相互关联方面,团队学习发挥着桥梁的作用,通过以上三个层次学习,可以使员工行为与企业行为实现全面提升,确保在知识层面不断创新,保证知识创新的进一步发展。以知识创新为基础的企业人力资源开发,最关键的就是要不断增强企业创造能力。在实践过程中,应严格遵循以下四方面要求:(1)对员工予以鼓励,使其能够自主构建创造性的行为,构建反馈系统,借助相关性机制对员工加以引导,进而实现创造力的有效发展。(2)企业应为员工营造创造能力发挥的必要空间,由于创造性活动的随意性和偶然性特征明显,所以企业能够在员工创造力方面获得更多的思路,不断改善并优化自身的决策能力,提升企业知识创新几率。(3)企业借助多元化方式对员工加以刺激,能够在必要的情况下灵感被激发,使员工自身创造力得以充分发挥,以实现知识创新的目标。(4)培养内部员工洞察能力,积极创造变化条件,使员工适应变化的能力不断增强。

  3.2.5企业人力资源激励手段方面

  在人力资源激励方面,要求有效地结合内部激励和外部激励。其中,企业对于知识的创新应积极落实人力资源的激励,结合企业事先制定工作规划,针对获取可观成绩的知识创新队伍与员工采取激励措施,使其能够更积极地投入到工作中,进一步强化员工工作的质量与效率。在实践过程中,要想全面优化队伍与员工工作绩效,就必须要积极构建健全激励反馈机制,对激励效果加以检验,以保证能够及时查出存在的问题,便于对激励机制的调整与完善,使其能够与企业知识创新实际需求相适应。一般情况下,激励需要借助队伍文化构建与协作合作能力提升方式,才能够以知识创新为基础构建心理契约。

  4结语

  综上所述,伴随市场经济的快速发展,竞争也愈加激烈,现代企业要想实现全面可持续发展,就必须要在实践过程中不断优化自身的竞争能力。其中,知识创新是现代企业综合竞争实力全面提升的关键路径,为人力资源管理工作的顺利开展提供了必要的保障。而现代企业在形成知识创新人力资源管理模式的基础上,也能够更好地达到现代化建设发展目标。通过上文对知识创新背景下企业人力资源管理模式构建的研究与分析,以期为现代知识型企业的发展提供有价值的参考依据。

  参考文献

  [1]赵萍.知识创新背景下企业人力资源管理模式研究[J].中国市场,2018(7).

  [2]陈荣杰.企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究[J].商业时代,2012(8).

  [3]荀娜.基于知识创新的企业人力资源管理模式分析[J].人才资源开发,2016(16).

  [4]王改英.知识创新背景下企业人力资源管理模式构建[J].商场现代化,2014(1).

  [5]张贤妮.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[J].青年与社会,2014(5).

  [6]章程亮.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[J].东方企业文化,2015(15).

  [7]张延康.基于知识创新的企业人力资源管理模式探讨[J].中小企业管理与科技,2015(36).

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