我国旅游景区人力资源管理模式现状探讨的论文
摘要：当今人力资源管理问题一直是困扰旅游景区的发展的主要问题。我国旅游景区人力资源管理模式构建中出现了景区资源管理权分裂、管理模式构建混乱、人力资源管理短期行为、人力资源管理权力集中等诸多问题。针对这些问题，本文提出了给旅游景区人力资源管理权“松绑”、统一资源管理权、理清景区类型，分类进行人力资源管理模式的构建等建议。
关键词：旅游景区人力资源管理模式管理权
1我国旅游景区经营发展状况
旅游景区是我国旅游业发展重要的生产力要素，是旅游吸引力的根本来源，也是旅游创汇创收的重要方面。景区作为旅游产业链中的核心部分，具有双重属性。从景区的旅游属性来说，它是一种商品，需要进入市场，体现价值，追求利益最大化;而从景区的自然属性来看，它是大自然赐给人类的一种宝贵资源，不可再生，容易遭到破坏，需要得到较好的保护，尤其是世界遗产地的景区。我国1999年出台的《旅游区(点)质量等级的划分与评定》(GB/T17775—1999)对旅游景区进行了界定。
旅游区(点)是指“经县以上(含县级)行政管理部门批准设立，有统一管理机构，范围明确，具有参观、游览、度假、康乐、求知等功能，并提供相应旅游服务设施的独立单位。”从市场的角度看，旅游景区经营具有几个方面的主要任务，即旅游景区如何吸引游客、如何为游客提供满意的服务创造利润，为企业带来经济效益;如何实施旅游景区的可持续发展，带来社会效益。旅游景区经营是指景区通过调动旅游景区相关投入要素，在有效保护旅游景区公共资源(主要是风景资源、生态资源与文物资源)的前提下，对其合理利用并追求效率最大化的营销、管理与服务。
旅游景区经营的主要内容：
(1)开发与利用景区内旅游资源，建设景区旅游吸引物。
(2)从事旅游景区的日常经营，销售景区旅游吸引物，实现景区经营的经济、社会与环境效益，包括对旅游景区的产品设计和组合;为组合旅游产品而进行人、财、物的协调与组织;市场营销;旅游服务的提供。
(3)资源保护与环境维护，培育景区持续的旅游吸引物。
(4)景区的安全管理与服务质量管理，传递旅游吸引物。就是由于旅游景区的第三个任务：资源保护与环境维护，才使得其人力资源改革中情况复杂，问题较多。旅游景区由于其行业的特殊性，其要承担的社会责任比旅游相关行业比如酒店和旅行社等行业都要多，所以其人力资源改革就不是单纯的只是涉及到旅游景区一个部门的问题。
我国早期开发旅游景区主要是为了给居民提供一些休闲的场所及保护资源，其承担的社会责任多余创造经济效益，所以也就造就了景区经营不以企业为经营模式，其人力资源管理也不同于企业的管理模式。我国旅游景区飞速发展，据相关统计数据，截止2000年12月31日，我国2726户旅游景区，固定资产投资额达到3708528.92万元，景区从业人员12.3235万人，行业营业总收入2025258.19万元，行业总利润46850.45万元，利润率2.31%，全员劳动生产率达到16.43万元/人，人均实现利润0.38万元/人(资料来源2000年旅游统计年鉴)。可以说，我国旅游景区的.发展正处于一个不断上升的趋势，但是与同期旅游旅游行业的其他企业相比较旅游景区是有差距的，其发展是相对缓慢的，这与我国旅游景区人力资源的管理模式是有很大的关系的。
我国的饭店行业在很早之间就进行了企业所有权与人力资源管理模式的改革，同时旅行社也紧接着进行了改革，但是旅游景区行业由于其行业特点的特殊性，即资源所有权的国有性，导致其人力资源改革必然不能同饭店与旅行社行业一样进行，必然带有其特有的特点。
总之，由于社会及景区本身对景区经济效益的追求，我国现有旅游景区都在积极探索人力资源管理模式。可以这么说，我国景区的人力资源管理还比较落后，饭店业、旅行社在一开始就注重引进国外成功的人力资源管理经验和管理人才，与中国实际相结合，人力资源管理已发展得较为成熟，而国内旅游景区人力资源管理运作不甚规范。但实质上景区人力资源管理问题已经比较突出，在我国逐渐开放景区的情况下，旅游景区的人力资源管理和成本控制需要探讨出更多更科学的方法。
2景区员工管理模式存在的主要问题
2.1景区资源管理权分裂
目前，我国的旅游资源和景区分属于政府不同部门管理，这一现象在以资源保护型的自然资源和人文资源旅游景区旅游景区中尤为突出。历史文化名城及其他文物景区归口文化部门管理;国家风景名胜区，归口建设部门管理;国家森林公园归口林业部门管理;
国家自然保护区，归口环保部门管理;国家地质公园,归口国土资源部门管理;国家水利风景区，归口水利部门管理等，而后期出现的一些非依靠自然资源的人造景观旅游景区企业的管理则归属工商行政管理部门管理。[1]这种分工管理格局，导致政府部门大多只能从本部门的业务角度去认识旅游景区、管理旅游景区，同时人力资源管理方面，也存在同一旅游景区员工性质不同的情况，由于对景区资源有管理权的各个部门各自派出自己部门的管理人员和服务人员对景区进行管理和旅游服务，导致人力资源管理没有统一性，这种多头的、封闭的、繁杂的管理体制，导致景区人力资源的管理陷入了困境。
2.2人力资源管理模式构建混乱
旅游景区随着旅游市场的繁荣和旅游景区经营权与所有权的分离的景区的出现，各景区开始了人力资源管理模式的在构建过程，所以人力资源管理状况出现了前所未有的混乱局面。早期，我国的旅游景区大部分都是属于自然资源依靠型的旅游景区，这些景区发展初期都属于国有企业，采用的是固定的人力资源管理模式，还处于人事管理阶段。景区管理机构重置、职能重复导致人力成本浪费严重;人力资源的管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变。这些景区中大部分的员工都是属于“固定员工”，无论景区经营情况是否良好，员工数量、岗位等均不会变化。
现阶段部分景区还在进行改革的过程中，处于摸索阶段，人力资源的管理在一个景区中出现了两套管理模式，一部分是固定的“国家固定人才”，一部分是市场上招聘来的人力资源。旅游景区人力资源管理模式的构建处于过渡的阶段。
2.3人力资源管理短期行为严重
目前，很多景区由于过多地注重社会职能，没有转变经营管理观念，景区发展缺乏战略考虑，人力资源管理也只着眼于现在，致使员工短期行为严重。员工随意破坏景区的管理程序、中层管理人员会放弃责任，景区人才流失现象严重。这一现象在基层旅游服务人员中尤其突出，从人力资源与人力成本两方面来分析，人力资源管理着眼于未来，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高景区的效率，尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富为目的。
2.4激励及评价体系不完善
由于传统旅游景区属于国有单位，所以人力资源管理是固定的模式，目前这些景区的员工的评价体系尚未建立起来，没有形成良好的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下，导致景区经营单位成本增高，资源浪费。景区员工干得好与坏都一样可以留在企业，同时由于企业直接管理者并没有决定员工工资高低的权利，导致员工管理难度较大。
2.5人力资源管理权力集中
旅游景区由于其属性的特殊性，其资源所有权和管理权掌握在景区主管部门中，景区的一切决策都是高度集权化的，员工对于景区决策，只有无条件地执行，景区的人力资源管理制度可能是健全的，但由于管理者的专横、主观使一切可能都是机械的、无效的，对员工的激励措施基本没有建立起来，晋升激励、工作弹性和人际沟通措施运用较少。
3对策设想
3.1给旅游景区人力资源管理权“松绑”
要让旅游景区更好地发展，政府应当对旅游景区适当的放松人力资源管理权力，比如对于国有资源为主的自然资源和人文资源景区，其社会功能是保护和研究功能，对于这样的景区则主要是对主要的核心人力资源的控制，对于部分非核心的部分可以采用外包或者其他的方式进行人力资源管理权的放宽。多给景区人力资源管理模式构建的自主权，才能使景区根据景区的特点进行人力资源的管理。同时只有先“松绑”景区人力资源管理的短期行为才能尽可能地避免，同时激励评价体系才能很好地构建起来。
3.2统一资源管理权
资源是旅游景区赖以生存的根本，没有资源景区就无法开展旅游活动，但是资源管理权的割裂给景区人力资源管理带来了很大的困扰，很多景区人力资源管理混乱主要就是资源所有权与管理权不清晰造成的，所以，政府应该主导形成一个资源的统一主管部门。将现有的资源的所有管理部门——林业主管部门、环境保护部门、国土资源部门管理等统一为一个相应的政府部门来进行管理。当然这需要我国的各政府部门作出相应结构的调整，同时也会涉及众多的利益体，难度肯定很大。但是这样的调整对于景区开展旅游和进行旅游从业人员管理是一个很好的事情。
3.3理清景区类型，分类进行人力资源管理模式的构建
在景区人力资源管理模式的构建过程中先理清景区类型，对不同类型的景区进行针对性的管理模式的构建，这样才能让管理模式与旅游景区的实际情况相符合，同时也才能取到很好的管理效果。在我国传统的旅游景区主要是自然景观和人文景观两大类，随着人们旅游欲望的增强和旅游需求的改变，旅游景区的类型也从原来传统的资源依赖型想资源创造型转变，从而出现了人造景观类和社会旅游资源两种旅游景区经营单位。所以，根据旅游景区资源的特点结合现有旅游形式进行分类，这里将旅游景区分为四类，第一类是自然类旅游景区，就是以名山大川、江河湖海为代表，这样的旅游景区在我国旅游景区中占到了很大的比例。第二类是人文类旅游景区，主要是以古建筑为代表的旅游景区。第三类是主题公园类，主要是以某一个人造景观为核心资源的旅游景区;第四类是社会旅游景点，这一类旅游景区超越了我们传统意义上的旅游景区的概念，是以社会发展相关的事物与事件作为旅游吸引物的旅游景区。比较典型的是现在比较热的工业旅游、观光农业、休闲渔业、校园旅游等等。第四类景区基本上是一个具有综合性和具有相对独特性的，所以与我们传统的旅游景区相区别开。在国家对旅游行业的统计中，第四类的旅游景区的统计基本上无法体现在统计中。
根据上面的景区的分类方式，针对我国的国情，采用不同的景区人力资源管理模式。目前在我国，第一类和第二类旅游景区——自然类旅游景区和人文旅游景区主要特点是，资源所有权和经营权都属于国有，对此类景区的人力资源管理模式为两个模块：一是政府，二是企业。国家只对资源的开发和保护实行管理，其人力资源也只包含开发研究人员而不参与具体的旅游服务中去;另一方面具体的旅游活动的开展和服务工作由社会企业承包进行，对这一类人力资源的管理全部实行企业化管理模式;对于人造景观旅游景区的人力资源的管理则全部采用现代企业制度模式，根据景区的所有权和经营权的安排情况进行人力资源管理模式的构建;
对于第四类的社会旅游景区，其人力资源管理模式不需要重新构建，因为其没有成为一个统一和可以界定的旅游景区的概念，因为其功能不仅是为旅游服务的，其功能多种多样，所以，管理也不要按照景区的管理模式进行。
参考文献
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